경영자는 경쟁력 있는 조직문화를 만들고 싶어 한다. 언더백 기업에서 경영자는 조직문화 그 자체이며, 조직문화는 가장 강력한 리더십이다.좋은 생활양식과 성품을 갖춘 경영자는 의도하지 않아도 자신과 유사한 조직문화를 만들어 간다. 조직에서 리더의 행동은 그대로 따라 하라는 의도가 반영된 것으로 간주되어 조직문화의 중요성을 아는 경영자와 리더는 스스로 본이 되기 위한 노력을 소홀히 하지 않는다.잘 만들어진 컬쳐캔버스는 회사 내부는 물론이고 외부 사람들에게까지 기업의 문화를 전달한다. 나와 같은 생각을 하는 입사 지원자를 채용하고, 팀에서
기업이 공통적으로 삼고 있는 최대가치는 산업에서 대체불가한 조직으로 인정받는 것이다. 여기서 중요한 두 가지는 '우리 기업만의 고유한 콘텐츠'와 '목표행동을 학습하게 해주는 모델링'이다.모든 산업의 상위 포식자인 콘텐츠와 모델링을 구체적으로 실현하기 위해서는 무엇보다 ‘지식자산’이 필요하다. 구성원들이 지식자산에 대해 서로 토론하며 구체화하고 발전시킨다면 기업의 자산은 단순한 노동값이 쌓여가는 것이 아니라 지식값이 쌓여가는 것이다. 여기서 지식자산은 기업의 핵심가치를 잘 유지할 수 있는 길로 안내해주는 지도 같은 것이다. 따라서 지
좋은 인재를 확보하고 유지하고 싶다면 '조직문화'를 필수적으로 생각하고 실행에 옮겨야 한다. 이에 대해 가인지 캠퍼스 김경민 대표는 책 에 아래와 같이 말했다. 바로 살펴보자.1. 조직문화에 경영자가 가진 핵심가치를 녹여야 한다.경영자가 무엇을 중요하게 여기고 무엇에 내적인 욕구를 가지고 있는지 솔직하게 말하고, 그것을 직원들과 소통하는 조직이 지속적인 문화를 만들어낸다.한만두 식품의 남미경 대표는 직원들을 만날 때마다 '사랑한다'고 인사했다. 3년 동안 혼자서 인사해왔다.그러던 어느 날, 직원들로부터 함께 사랑한다고
“피드백을 하는 입장에서 사람은 감정을 가진 존재라는 것을 꼭 기억해야 한다”가인지북스에서 출판한 ‘일 잘하는 사람들의 12가지 습관’에서는 조언과 격려의 두 가지 방법에 대한 내용을 다뤘다.사람은 감정을 가진 존재라는 것을 잊지 말자피드백을 하는 입장에서 사람은 감정을 가진 존재라는 것을 꼭 기억해야 한다. 이성적으로 옳고 맞는 애기라 하더라도, 듣는 사람은 감정적으로 듣기 쉽다.완벽하게 솔직한 피드백을 하기 위해서는 상대에 관한 순수한 관심과 애정이 전제되어야 한다.서로에 대한 신뢰가 형성되지 않는 상태에서 직설적인 피드백을 하
피드백은 조직 내에 꼭 필요한 요소 중 하나다. 피드백을 통해 직원들은 무엇이 잘못됐는지 바로잡고 다시 일하는 방향성을 잡을 수 있다. 정확한 피드백은 직원들의 일하는 능률을 높일 수 있지만 다그치는 피드백은 직원들의 일하는 능률을 떨어트릴 수 있다.그렇다면, 직원들에게 정확하게 피드백하는 방법이란 무엇일까?가인지북스에서 출판한 ‘OKR파워’에서는 정확한 피드백 방법에 대한 내용을 다뤘다.리더는 평가자가 아닌 교사·코치·스승‘OKR파워’에서는 리더는 평가자가 아닌 교사, 코치, 스승이라고 말하고 있다. 리더는 OKR책임자에게 문제
"저 사람은 왜 저렇게 행동하지?" "왜 저렇게 부정적이야?" "하라는 대로만 해도 될텐데 왜 안하지?" 등 상대방의 행동을 답답해 하며 바꾸고 싶은 경우가 있다. 리더는 조직을 바꾸고 싶어할 때가 있다. 상대의 생각을 바꿔주고 싶어한다. 기업도 마찬가지다. 판매하는 제품과 서비스를 통해 고객을, 업계 전체를 변화시키려고 한다. 의도는 좋다. 그러나 방법이 잘못되면 되려 반발심을 키워 오히려 반대되는 행동을 할 수도 있다. 펜실베니아 대학 와튼스쿨 마케팅 교수 조나 버거 저자 캐털리스트는 사람의 마음을 움직이는 기술로 '선택지'와
열심히 개발해서 남 주자, 테슬라(Tesla)특허권. 새로운 기술이나 디자인 등을 발명한 이에게 정보 공개에 대가로 일정 기간 이익을 누릴 수 있도록 하는 법적 권리다. 전 세계 주요 대기업들은 '기술'로 특허 전쟁을 한다. 특히 신기술 중심 기업에서는 기술력이 곧 그 회사의 경쟁력이기 때문에 특허를 대단히 소중하게 다룬다. 하지만 이렇게 특허권 전쟁이 벌어지는 시대 속에 열심히 특허권을 개발해 다른 회사에 오픈소스를 공개한 회사가 있다. 일론 머스크 회장이 설립한 회사 테슬라다.일론 머스크는 최근 블로그에 올린
회사에 다니고 있는 사람들에게 "당신 부서의 목표는 당신에게 동기부여가 됩니까?"라고 물어본다면 대부분 사람은 "그렇지 않습니다."라고 대답할 것이다. 일부는 그런 질문을 하는 것 자체를 의아하게 여길 수도 있다. 그만큼 기업에서 세우는 목표는 구성원들의 자기관리와 동떨어져있다. 많은 사람에게 회사의 목표는 자신이 달성해야 할 의무의 대상이지 동기부여 대상이 아니다. 목표에 의한 관리 개념은 현대 경영학의 아버지로 불리는 피터 드러커의 저서 「경영의 실제」에서 등장했다. 목표에 의한 관리MBO의 가장 큰 유익은 바로 구성원들의 자기
가구의 혁신기업, 이케아(IKEA)스웨덴에서 시작해 현재 세계 35개국, 253개 매장을 보유하고 있는 가구점인 이케아(IKEA)는 세련된 디자인과 저렴한 가격으로 손수 조립하는 가구의 특징을 가지고 있다. 2020 회계연도 중 이케아 코리아에서만 6,634억 원의 매출과 총 매장 방문객 1,230만 명을 기록한 이케아는 독창적이고 다양한 마케팅 전략으로 유명하다. 하지만 이케아도 처음부터 혁신한 건 아니었다. 다른 가구업체를 모방하려 했지만, 최저가 경쟁으로 화가 난 경쟁사들은 이케아의 박람회 출입을 막았다. 공장은 물론 조국에서
'새로운 일'은 그리 쉽게 일어나지 않는다. 물론 돌발 상황이 발생하기도 하지만 그것도 예상할 수 있는 범위 안에 있는 일이다. 모든 행동을 루틴, 즉 일상적인 습관처럼 반복하면 매일이 평온하게 지나간다. 매번 일을 습관처럼 진행하다 보면 시간에 여유가 생겨 보다 재미있는 아이디어, 더 나은 결과가 나올 수 있다.가인지컨설팅그룹 가인지북스는 경영 리더들에게 추천도서로 미즈노 마나부 저자의 「일하는 방법을 제대로 배운 건 처음입니다.」를 소개했다. 저자는 일할 때 가장 중요한 방법을 5가지로 정리했다.1. 소비자 입장에서 일에 목표
스피드와 기만함이 특징인 OKR이 국내에 본격적으로 소개된 지 2년이 조금 지났다. 초고속 성장을 이루고 스피드를 기반으로 하는 경쟁 시스템이 강하게 작동하는 한국의 경영 환경에 잘 맞아 최근 많은 곳에서 소개 되고 있다. 스타트업에 장려되고 대기업조차 스타트업 경영을 도입하여 혁신을 추구하는 상황에 이르렀다. 중장기적인 계획보다는 단기 목표를 검증하는 방식의 STM(Short-Term Management)의 중요성이 강조되는 상황에서 OKR에 대한 관심이 높아지고 있다. OKR 도입 시 진행되는 9단계의 과정 중 첫 단계인 '도입
최근 잡코리아에서 직장인 1,601명을 대상으로 '함께 일하고 싶은 신입사원'을 조사해 발표했다. 조사 결과 업무 역량에 대한 기대보다 업무 센스가 있는 '눈치 빠른' 신입사원과 일하고 싶다고 답한 직장인이 복수선택 응답률 67.0%로 가장 많았다. 그 뒤를 이어 '인사를 잘하는(예의 바른)' 신입사원(63.5%), '근무태도가 성실한' 신입사원(48.4%), '배우려는 모습을 보이는'(38.5%), '긍정적인 마인드와 태도'(37.9%) 등 마음가짐에 대한 기대치가 더 높은 결과가 나타났다. 잘하고 싶은 마음과는 달리 처음 접한
잡코리아와 알바몬이 공동으로 직장인 790명을 대상으로 '롤 모델 상사'를 주제로 설문조사를 진행했다. 직장인들에게 예능 속 스타의 스타일을 보기로 '함께 일하고 싶은 이상적인 상사 유형'을 질문했다. 1위로 선택된 유형은 '의 유재석: 나침반형'으로 복수선택 응답률 44.2%를 기록했다. 나침반형 상사는 어떤 상황에도 유연하게 대처하며 방향성을 보여주는 유형이다. 2위로는 편견 없이 각자의 다양성을 인정하고 존중해 주는 '열린 마인드형: 윤스테이 윤여정'(37.5%)가 선택되었다. 그 뒤로는 문제해결 능력이 뛰어난
과거 기업의 경영은 소수의 리더가 의사결정을 내리고 나머지 직원들이 리더의 지시사항을 따르는 형태로 이루어졌다. 하지만 요즘에는 경영자 외에도 개별적인 직원이 문제 해결을 위해 스스로 결정해야 하는 상황이 자주 발생하고, 중앙보다는 현장에 직접 관리를 맡기는 경우도 증가하고 있다. 특히 4차 산업혁명으로 AI나 로봇이 인간을 대체할 가능성이 높아지는 이 시대에, 인간은 고부가가치 일을 처리하기 위해 리더뿐만 아니라 구성원들도 컨셉추얼 스킬(Conceptual Skill)을 갖춰야 한다.컨셉추얼하다는 것의 의미 컨셉추얼 스킬은 195
가인지컨설팅그룹에서 제5회 경영전략 컨퍼런스를 5월 7일에 개최한다고 밝혔다. '일하는 방식을 바꿔라! AGILE & OKR'을 주제로 열리는 이번 컨퍼런스는 오후 1시부터 오후 6시 30분까지 유튜브로 생중계되며, 조직의 일하는 방식 혁신에 도전하는 경영자 및 리더들을 대상으로 한다.컨퍼런스는 모두 네 개의 세션으로 구성된다. '키노트 세션'에는 구글 코리아 HR을 총괄하는 민혜경 상무와 한국 마이크로소프트 부문장 유현경 상무가 연사로 참석하여 구글과 MS가 일하는 방식과 조직문화를 구체적으로 소개할 예정이다. '인사이트 세션'에
IT 기기를 유통하는 S 대기업 영업본부장과 영업팀장은 OKR 진척을 점검하기 의해 2주에 한 번 스프린트 미팅(목표를 향해 전력 질주를 하기 위한 리더와 커뮤니케이션 하는 시간)을 진행했다. 본부장은 바이어와 미팅을 진행할 수 없었던 이유를 팀장에게 물어보았다. 팀장은 코로나로 영업을 뛸 수 없었다고 말할 수 밖에 없었다. 코로나로 미팅이 어려운 것이 틀린 말은 아니다. 하지만 어쩔 수 없는 상황으로 서로에게 책임을 묻는 대화만 한다면, 미팅하는 시간이 반갑지만은 않을 것이다.피드백은 중요하다. 팀원은 리더에게 찾아가 진행 되어지
빅5 거대 기술기업들은 어떻게 세계시장을 지배할 수 있었을까? 1920년 기업의 평균 기대수명은 67년. 2015년 기업의 평균 기대 수명은 15년이다. 오늘날 코로나의 상황이 더해지며 기업의 평균 수업은 더욱 짧아지고 있다. 이러한 상황에서도 시장을 지배하고 정상을 지키는 빅 5 거대기술기업들이 있다. 바로 아마존, 페이스북, 구글, 애플, 마이크로소프트이다. 그렇다면 이들은 어떻게 세계시장을 지배할 수 있었을까? 그들의 획기적인 성장과 생존에는 남다른 법칙이 숨어 있는데, 그것은 바로 ‘언제나 첫날(ALWAYS DAY ONE)’
주사위는 던져졌다! 기원전 49년 1월 12일, 카이사르는 이 말과 함께 루비콘 강을 건넜다. 이는 로마제국의 역사를 바꾸는 결단이었다. 고대 로마에서는 군대가 이 강을 건너 이탈리아로 들어갈 때 무장해제 했어야 했다. 그러지 않고 강을 건넌다는 것은 반역이라는 의미였다. 속주 갈리아의 장관이었던 카이사르가 이 금기를 깨고 강을 건너 폼페이우스와의 전쟁에 들어선 것이다. 어차피 강을 건너 행동을 개시하지 않는다면 조만간 파국이 도래할 것이 분명했다. 이 고사에서 유래하여 중대한 결단을 내릴 때 '루비콘 강을 건넌다'고 한다. 또한
코로나19로 '질병', '죽음'이 우리 일상에 이전보다 깊숙하게 들어오게 되면서 웰다잉(Well Dying)이 새로운 이슈로 떠올랐다. 목회자데이터연구소 주간리포트 [넘버즈]에서는 한국인들의 죽음에 대한 인식을 조사했다. 출처는 각 통계 자료 밑에 표기되어 있다.1. 40대 이상 중장년층 대부분, '자기 죽음' 고민해 본 적 있다- 우리나라 40대 이상 중장년 대부분(78%)이 평소 '자신의 죽음을 생각한 적이 있다'고 답했다. 대부분의 사람들이 '죽음'을 우리 삶의 일부로 받아들이고 있다.- 성별로 보면 차이가 있는데 남자의 경우
OKR은 MBO와 완전히 다른가OKR이라는 경영관리방식이 나오기 전에 혁신하는 기업들이 성과를 달성하던 방식은 이제 더이상 쓸모 없어진 것인가. OKR이 등장하기 전 가장 유명한 경영관리방식으로 MBOManagement By Objectives가 있다. MBO는 1954년 피터드러커가 제창한 것으로 많은 기업이 활용했다. 그렇다면 MBO 방식과 OKR은 어떤 차이가 있는가.1년 vs 3개월MBO의 주요 특징은 운영 주기가 1년이라는 것이다. 목표를 1년에 한 번 세우므로 시장과 고객의 빠른 변화에 긴밀하게 대처하지 못한다는 단점이