작은 기업에서 확보는 모집에서 끝입니다. 면접 보려고 하는데 안 오는 것을 어떻게 합니까? 

오늘은 선별이라는 주제를 다룹니다. 
 

신지정사영
사람을 판단할 때 5가지요소로 보고 그 카테고리에 맞게 파악해야 합니다.
신체 / 지식/ 정서 / 사회/ 영적 이것이 사람을 보는 눈입니다. 

사람을 평가할 때는 선천적/후천적을 구분하여 태도의 영역과 기술을 보는 것입니다. 
 
선척적인데 태도는 성격에 해당합니다. 성격은 MBTI로 볼 수 있습니다. 애니어그램, 성격이라는 말은 바뀌지 않다는 것입니다. 직원들을 볼 때 가장 먼저 봐야하는 것이기도 합니다. 
 '쉬는 날 뭐하세요? 교육직무에 있어서 어떤 답이 가산점이고 어떤 답이 감점이겠습니까?'
호기심 이것이 포인트입니다. 대답은 항상 다릅니다. 친구들 만나요, 등산가요, 수다 떨어요 다 좋아요 그러나 교육 담당이 하지말아야 하는 부분은 뒹굴뒹굴 한다는 것입니다. 침대에서 책 본다. 라는 것도 맞지 않습니다. 
 
후천적인데 태도분야는 성품입니다. 사랑, 인내, 조화, 배려, 경청, 절제, 충성 등 이러한 요소들입니다. 이러한 요소들은 무엇을 통해 확인해야 하냐면 영성 확인 질문입니다. 영성의 키워드는  감사/겸손/인내입니다. '당신의 학교에 대해서 자랑해보십시오. '이러한 질문입니다. 
 
사람을 판단하실 때 인정해 주어야하는 다양성은 성격에 해당됩니다. 성품은 계속 개발해 나가는 부분입니다. 성품적으로 성숙한 사람들은 어떠한 사건을 통해서 변화되었다고 합니다. 
‘그때는 그랬는데 지금은 이렇게 하고있습니다.’라고 합니다. 

좋은 질문이 좋은 인재를 알아볼 수 있습니다. 그러므로 조직에 맞는 질문을 찾아야 합니다. 
강조하는 것은 성격검사는 참고용이지 검사결과로 정의할 수 없다. 사람을 이해하는 도구로 사용해야합니다. 사람들은 고유한 성격을 지녔으므로 검사로 판단할 수 없습니다. 도구일 뿐입니다. 
 
선천적이면서 기술은 재능입니다. 탤런트라고 합니다. 성경에서는 은사입니다. 이 부분은 굉장히 좋은 질문이 있습니다. ‘어렸을 때 평소에 뭐하는 것을 좋아하셨습니까?’ 15살 이하, 무엇을 하실 때 잘하셨는지 이것은 바뀌지 않습니다. 15살 때 내가 생각했던 나의 강점과 청년시절에 이러서 나의 강점을 잘 생각해보세요, 바뀌지 않습니다. 

후천적이면서 기술은 역량입니다. 역량 개념은 고성과자들에게 반복적으로 나타내는 행동 특성입니다. 강점 혁명에서의 재능은 이렇게 정의됩니다. 생산적으로 사용할 수 있는 사고, 행동, 감정입니다. 역량은 이미 훈련 되어져서 나오는 결과라고 정의합니다.

채용과정 중에서 어려운 것은 면접 부도 입니다. 대답은 번지르르하게 하고 왜 오지 않는가, 외국의 기업들은 교통비를 줍니다. 면접자의 경우는 면접이라는 경험이 결코 유쾌하지 않습니다. 기회비용을 많이 들입니다. 가기 전까지 엄청난 서칭과 내 비용을 많이 들일수록 무조건 합격하고 보자라고 생각합니다. 

경영자들은 기회비용을 들이지 않기에 가치 있게 보지 않습니다, 그것을 해소하기 위해서 전화인터뷰를 합니다. 면접자 입장에서는 아쉬울 것이 없습니다. 기회비용을 많이 들이지 않기에 솔직하게 이야기합니다. 얼굴노출이 되지 않았기에 정확한 팩트를 알 수 있습니다. 

우리나라는 전화인터뷰를 잘하지 않습니다. 인사담당자가 지식이 없습니다. 권하기는 경영자가 아주 친절하게 하는 것이 좋습니다. 경영자라는 것을 밝히지 않고 하는 것이 좋습니다. 올 사람, 안 올 사람이 걸러진다. 접촉점이 굉장히 친절해야 합니다. 첫 이미지이기 때문입니다. 

A급 추정의 원칙

최종적으로 탈락하기 전까지 입사 지원한 사람들을 A급이라고 추정하고 만나는 것입니다.
‘입사한 모든 직원들은 A급이라는 것을 추정해주어야 합니다. 아직도 발견하지 못했다.’라고 생각하고 일하는 것입니다. 
  
실무진 인터뷰 때 회사가 회사를 어필해야 합니다. ‘우리회사는 이렇게 일하고 있다.’라는 것을 어필해야 합니다. 경영자과제까지 왔다는 것은 거의 합격입니다. 경영자 과제를 수행한 결과를 최종면접때 보는 것입니다. 질문합니다, 어떻게 그 문제해결을 해야하는 지 봐야합니다. 
서로 채용하는 것이므로 서로가 동의해야 합니다. 

권력관계가 아니라 당신은 A급인데 서로가 채용해야 합니다. 같이 성장하자라는 컨셉을 가지고 가야합니다. 대기업은 이런 필요조차 느끼지 않습니다, 고르기만 하면됩니다. 그러므로 이 정도의 에너지가 걸립니다. 저희 2개월 정도 걸립니다. 인재경영의 70%가 선별입니다. 
  
[3가지 포인트] 
1) 전화인터뷰 -> 팩트 체크하십시오. 
2) 경영자과제 만드십시오, (직무에 맞는 과제/ 난이도 조절)
3) 경영자도 비전을 팔아야 합니다.