사례, 책을 만나다: 권도균의 스타트업 경영수업

첫 직원을 채용하는 데까지 6개월이나 걸린 회사가 있다. 바로! 에어비앤비다. 에어비앤비는 수천 명의 이력서를 검토하고 수백 명을 인터뷰해서 첫 번째 직원을 채용했다.

첫 직원 한 명을 뽑는데 왜 이렇게 긴 시간을 쓴 걸까? 에어비앤비의 창업자 브라이언 체스키는 이렇게 이야기한다. "첫 엔지니어를 조직에 들이는 것은, DNA 칩을 회사에 심는 것이나 마찬가지입니다." 만약 첫 엔지니어를 성공적으로 채용했다면, 딱 그 사람과 같은 천 여명의 직원들이 회사에서 일하게 된다는 것이다. 첫 직원을 뽑는 일은 회사 문화의 모형 DNA라고 생각할 만큼 중요하다.

이는 새로운 일을 시작할 때, 이 일을 앞에서 개척해야 할 사람을 채용할 때는 더 신중해야 한다는 이야기이다. 적임자가 없으면 차라리 그 일을 추진하지 않고 적합한 사람을 발견할 대까지 보류하는 것이 좋다.

직원을 많이 채용한다고 해서, 더 많은 일을 할 수 있는 것은 아니기 때문이다. 사람이 많아지면 때때로 생산성이 떨어지는 일도 있다. 회사에 필요한 사람은 생산성을 높이는 사람이지 않은가! 그렇다면, 어떻게 인재를 알아봐야 할까?

한 가지 방법은, 아주 작은 일을 맡겨보는 것이다. 아주 사소한 것도 좋다. 비용 측면에서도 그렇지만 조직 관리 측면에서도 채용은 신중해야 한다. 특정 포지션이 일을 제대로 못하면, 연관된 업무 전체에 병목현상에 발생하고 고객의 문제까지 간다.

인간 관계에서 가장 힘든 일은 '상대가 변할 것이라 기대하며 시도하는 것들' 때문에 발생한다.독일 출신의 심리학자 레빈(K. Lewin)은 인간의 행동 원리를 이렇게 정의했다. "인간의 행동은 타고난 인성과 이를 둘러싼 환경의 변수와 상호작용의 결과이다." 즉, 인성은 잘 변하지 않는다는 말이다. 인간이 쉽게 변하지 않을 것이라 가정하면 무엇보다도 채용할 대 신중해야 한다는 결론을 얻는다.

'딱 이 사람이야!'라고 할 수 있는 그 사람을 만날 때까지, 그 일의 추진을 보류하며 견딜 뚝심이 있는가? 성장하는 기업, 함께 하는 사람은 어떠해야 할까? 『권도균의 스타트업 경영수업』에서 인사이트를 발견해 보자.