HBR, 최고의 기업들은 조직에서 가장 뛰어난 인재를 신규 채용자 멘토로 지명해 이직률이 낮아
“멘토가 일시적인 친구가 아닌 지속적인 보호자 역할 수행해야 신규 채용자가 조직에 잘 융합돼”

최고의 기업들은 조직에서 가장 뛰어난 인재를 신규 채용자의 멘토로 지명해 기업문화에 잘 적응하게 함으로써 이직률이 낮다는 분석이 나왔다. 기업 문화에 정통한 이들 멘토들이 신규 채용자가 조직 문화에 완전히 익숙해질 때까지 도와주고, 일시적인 친구가 아닌 지속적인 보호자 역할을 수행해야 조직에서 편안함을 느끼게 된다는 설명이다.

하버드비지니스리뷰(HBR) 2019년 5월호의 보리스 그로이스버그 교수외 2명이 발표한 글에 따르면 신규 채용자를 자사 조직 문화에 체계적으로 융합시킨 기업은 직원들의 이직률이 낮은 것으로 나타났다. 이 조직의 신규 채용자들은 사명감이나 업무 만족도 또한 타사에 비해 높은 것으로 조사됐다.

보리스 교수는 이 글에서 “성공한 기업들은 신규 채용자들이 그들의 부서 및 회사 내 다른 부문에 적응할 수 있도록 한발 앞선 조치를 취한다”며 “신규 채용자가 아직 업무를 시작하기도 전인 면접 과정에서부터 ‘융화 작업’을 시작한다”고 밝혔다.

글에 따르면 이 기업들은 특히 신규 채용자가 입사한 후 처음 몇 개월 동안 신규 채용자의 직속 상사와 HR 관리자가 신규 채용자의 적응 상태를 정기적으로 점검한다.. 일부 기업들은 다른 기업을 인수할 때 사용하는 세밀한 융화 계획까지 세우는 것으로 알려졌다. 이런 과정은 보통 정해진 수순이 있으며 정기적으로 관리자에게 보고된다.

보리스 교수는 “특히 최고의 기업들은 조직 내에서 가장 뛰어난 인재들을 신규 채용자의 멘토로 지명한다”며 “기업 문화에 정통한 이들 멘토는 신규 채용자가 조직 문화에 완전히 익숙해질 수 있도록 도와준다”고 전했다.

그는 “우리는 신규 채용자가 업무를 시작하기 전에 강력한 잠재력을 지닌 멘토를 만나게 해주라고 기업들에 강력하게 권하고 있다”며 “멘토가 일시적인 친구가 아닌 지속적인 보호자 역할을 수행해야 신규 채용자가 조직에서 편안함을 느낄 수 있다”고 서술했다.

글에서는 신규 채용자가 업무 성과에 관계없이 입사 첫해에 반드시 멘토, 직속상사, HR 담당자와 정기적으로 만나게 해도 좋다는 내용도 강조된다. 이를 위해 보리스 교수는 아래의 4가지 문제를 고려할 것을 조언한다.

▲신규 채용자는 ‘적절한 지원’을 받고 있는가?

▲그는 조직 내에서 ‘적절한 관계’를 형성하고 있는가?

▲신규 관리자는 우리 회사의 ‘비즈니스 모델’을 이해하고 있는가?

▲‘업무 성과’에서 진전 기미가 나타나고 있는가?

보리스 교수는 “이와 같은 정기 점검이 없다면 신규 채용자는 체면이 깍일까 두려워 도움 요청을 망설일 수 있다”며 “따라서 치어리더가 아닌 코치의 역할을 수행하도록 회사가 멘토를 교육시켜야 한다”고 덧붙였다.