중소기업 신입사원들, 연봉 낮거나 직무적성 맞지 않아 퇴사한 비율이 가장 높아
“인재가 우리 회사에 와야 할 이유가 생각나지 않는다면 사업 자체를 재검토 해야 한다”

국내 중소기업들의 신입사원 10명 중 약 4명은 연봉?직무적성 등의 이유로 조기 퇴사하는 것으로 조사됐다. 기업 인사 담당자들은 중소기업들만이 제공할 수 있는 다양한 복지제도와 상세한 직무정보를 제공하는 노력들이 필요하다고 조언하고 있다.

11일 잡코리아에 올해 신입사원을 채용한 국내 중소기업 678개 사를 대상으로 조사한 결과85.1%가 ‘채용했던 신입사원 중 퇴사한 직원이 있다’고 밝혔고, 이들 기업들의 평균 신입사원 퇴사율은 37.2%로 집계됐다.

신입사원들이 퇴사하는 이유 중에는 ‘연봉이 낮아서’(44.2%) 퇴사하는 경우가 가장 많았고, 다음으로 △직무가 적성에 맞지 않아서(32.4%) 퇴사한 이유가 높았다. 이외에 △실제 업무가 생각했던 것과는 달라서(26.5%) △조직 적응에 어려움을 느껴서(19.2%) △상사 및 동료와의 인간관계가 원활하지 않아서(17.0%) △기업문화가 맞지 않아서(14.9%) △복리후생이 뒤떨어져서(14.4%) 등의 사유로 놨다.

이번 설문에 참여한 중소기업 인사담당자들이 생각하는 신입사원들의 조기 퇴직률을 낮추기 위한 방법으로는 중소기업만이 가질 수 있는 △다양한 복리후생 제도를 만들어야 한다고 생각하는 경향이 응답률 47.8%로 가장 높았다. 다음으로 △채용 시점에 입사 후 맡게 될 직무에 대한 정확한 정보를 상세하게 제공해야 한다는 의견이 응답률 40.7%로 높게 나왔다.

이외에 △회사에 대한 긍정적인 이미지와 비전을 심어줘야 한다(31.4%) △유대감과 적응력을 높이기 위해 선후배 멘토링 제도 등을 도입해야 한다(25.6%) △신입사원 개인의 경력관리 비전을 심어줘 업무에 집중할 수 있게 해야 한다(24.8%)는 등의 순서로 조사됐다.

신입사원들이 퇴사한 시기는 △입사 후 1~3개월 이내가 47.5%로 가장 많았으며, 다음으로 △입사 후 4~6개월 이내(27.4%) △입사 후 1개월 미만(12.1%) △입사 후 7~9월 이내(6.8%) △입사 후 10~12개월 이내(6.2%) 순이었다.

“조직 안의 숨겨진 가치?문화 발견하고, 채용 공고문을 매력적인 상품으로 인식하고 기획하라”

이러한 중소기업들의 채용 문제를 효과적으로 해결하기 위해 ‘의미채용’을 해야 한다는 의견이 나온다. 의미채용이란 ‘인재가 우리 기업에 와야만 하는 의미’를 제공하는 채용 방식이다.

김경민 바른경영실천연합 대표는 “경영자나 직원 모두가 상대적 비교 의식에서 헤어나기 어렵다”며 “직원들이 왜 이 회사에 있어야 하는지 회사의 차별화된 요소를 명확히 하고 그 일에 적합한 인재를 확보하라”고 조언한다.

이를 위해서는 채용 시에 회사의 ‘의미’를 설명하고 왜 이 회사에 지원해야 하는지 이유를 밝혀야 한다. 채용 광고에 ‘매력적인 의미’가 제공되어야 한다. 김경민 대표는 “만약 인재가 우리 회사에 와야 할 이유가 생각나지 않는다면 사업 자체를 재검토 해야 한다는 뜻”이라고 일갈한다.

1. 의미 채용 공고문의 기획 단계에서 다음과 같은 3가지 포인트가 있다.

1) 조직 안에 숨겨진 가치와 문화를 발견하는 것.

먼저 CCMV는 Core competence (핵심역량), Core value(핵심가치), Mission(사명), Vision(비전)을 의미한다. CCMV를 공고문에 담는 것은 조직이 가고자 하는 방향에 동의하는 인재와 함께하겠다는 의미이다. 조직의 CCMV를 공고문에 담는 것 자체만으로 우리 조직과 함께 할 수 있는지 없는 지를 진단할 수 있다.

2) 채용 공고문을 매력적인 상품으로 인식하고 기획하는 것.

E.V.P는 Employee Value Proposal(직원 가치 제안)을 뜻하며 직원들이 회사의 일원으로 일하면서 경험하고 부여 받게 되는 모든 것들의 총합을 의미한다. E.V.P의 요소로는 적합하고 공정한 보상, 기업 문화, 배우고 성장할 기회, 그리고 좋은 인간관계가 있다. 이를 이용하여 매력적인 공고문을 만들어야 한다. 좋은 인재가 기업을 잘 알아볼 수 있게 도와주는 것이 중요하다.

3) 상품을 노출할 인재시장을 확보하고 유통해 모집하는 것.

지원자는 기업에 대해 알고 싶어한다. 그러므로 고객이 원하는 것을 제공해야만 한다. 10명중 8명은 중소기업의 정보를 찾는데 어려움을 겪는다는 통계가 있을 만큼 지원자들에게 정보를 제공하는 것에 인색한 기업이 많다. 의미채용의 유통시장은 가치기반 온라인 유통채널인 블로그나 SNS, 취업 커뮤니티, 다양한 유료 취업 사이트 등이 있다.

2. 모집 방법으로는 크게 4가지 방법이 있다.

1) 추천-가장 확실한 인재 모집의 방법.

지인의 추천은 적중율이 높은 채용 방법이다. 특히 회사의 근무환경이나 문화를 파악하고 있는 직원이 자신의 명예를 걸고 추천하는 경우에는 거의 확실하다. 물론 피 추천자의 적합도에 대해 검증하는 절차는 반드시 필요하다. 하지만 회사의 근무환경이나 문화를 잘 모르는 대학 교수의 추천이나 친척의 추천을 받은 경우 성공의 확률을 현저히 줄어든다. 이랜드 그룹 등의 기업에서는 직원 추천을 매우 중요한 채용의 기회로 보고 직원들에게 적극적으로 인재를 추천할 것을 권장한다. 자신이 추천한 인재가 성공적으로 회사에 정착한 경우 포상금도 지급한다.

2) 스카우트-타켓팅이 명확할 때 필요한 모집 방법.

작살로 원하는 물고기를 콕 찍어서 건져 올리는 것이다. 특정한 기술이나 역할이 타켓팅 될 때 스카우터나 인재펌에 의뢰하여 확보하는 방법이다. 스카우트 회사를 통해 인재를 확보하는 경우 이전 직장의 연봉이나 실적이 꼼꼼히 따져 보아야 한다. 스카우트사를 거치면서 부풀려 지는 경우가 종종 있기 때문이다. 주로 경력직 채용을 통해 단기간에 성과를 내고자 할 때 인재를 산다(buy)는 개념으로 접근하는 경우가 있는데 이 경우 인재의 역량뿐 아니라 문화 적합도, 스피릿을 검증해야 한다.

3) 공개채용-가장 일반적으로 시행되지만 적중도가 가장 낮은 방법.

넓은 바다에 그물을 던지는 것과 같다. 예상치 못하게 좋은 인재를 만나는 경우도 있지만 공채를 하는 경우 원하지 않는 후보자들이 무성의한 입사지원서를 제출하는 것을 보고 앉아 있어야 하는 수고가 따른다. 공개 채용은 하나의 상품을 홍보하는 것과 같다. 일자리는 하나의 상품이다. 어떻게 알려서 인재들이 매력적으로 생각할만한 일자리상품으로 보여질지 고민해야 한다.

4) 재입사-상호간에 가장 확실히 검증된 채용 방법.

여러 가지 사정에 의해 퇴사했던 직원과 다시 만나는 것은 경영자에게 반가운 일이다. 재입사한 직원은 퇴사 이 후에 경험했던 노하우를 다시 회사에 적용할 수 있다. 새롭게 입사한 직원이 회사에 대해 불만을 이야기 할 때 ‘다른 데 가도 똑같다.’ 라고 말 해 주는 등 회사의 경영자의 든든한 지원군이 되기도 한다. 퇴사 이 후에 어떤 역량을 새롭게 갖추었는지를 확인하고 그의 연봉에 반영하거나 회사의 변화된 정책이나 스피릿에 대해서도 공유할 필요가 있다.