[노무경영] 탄력적 근로시간제 - 우리 사업장에 필요한 제도일까?
[노무경영] 탄력적 근로시간제 - 우리 사업장에 필요한 제도일까?
  • 편집국
  • 승인 2019.07.10 18:19
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전문가 칼럼 : 박정숙 노무법인 바른컨설팅 대표 (공인노무사)

노무경영 : "경영자들이 기업 경영을 하면서 반드시 알아야 할 주요 노무(근로) 관련 지식과 정보를 함께 배워봅니다"

[이미지출처=리얼디베이트]
[이미지출처=리얼디베이트]

지난 시간에는 주 52시간제에 대하여 알아보았는데요, 52시간과 더불어 논의되고 있는 것이 '유연근로시간제'라는 제도입니다. 근로시간의 효율적 배분으로 사업장 상황에 맞고, 직원들에게 있어서도 워라밸이 가능한 근로환경을 만들 수 있다는 점에서 주목받는 제도이기도 합니다. 유연 근로시간제도에도 여러 가지 유형이 있는데, 그 중 가장 많이 이슈가 되고 있는 탄력적 근로시간제도에 대하여 알아보려고 합니다.

 

탄력적 근로시간제(averaging work system)란 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일의 근로일을 단축시킴으로써, 일정기간의 평균근로시간을 법정 기준근로시간 내고 맞추는 근로시간제를 말합니다. 운영이 가능한 단위기간은 취업규칙으로 정하여 실시할 수 있는 ‘2주 이내와 노사 서면합의가 필요한 ‘3개월 이내가 있습니다.

 

탄력적 근로시간제도를 도입하기 위해서는 반드시 법정 요건을 지켜 도입하여야 하는데요, 첫 번째 유형인 ‘2주 단위탄력적 근로시간제의 경우, ‘취업규칙또는 이에 준하는 것에 정하여야 합니다. 상시 10명 이상의 근로자가 재직하고 있는 경우에는 취업규칙이 반드시 있어야 하지만, 그렇지 않은 사업장의 경우에는 취업규칙이 존재하지 않으므로 취업규칙에 준하는 것이라고 법에서 정하고 있습니다. ‘취업규칙에 준하는 것은 특별한 형식을 요하지는 않으나, 최소한 서면으로 작성하여 동 제도의 도입을 해당 근로자에 주지시켜야 합니다.

 

두 번째 유형인 ‘3월 단위탄력적 근로시간제는 반드시 노사 서면 합의로 정하여야 합니다. 서면합의 하여할 대상은 경영주와 근로자 과반수를 대표하는 자(다만, 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 노사협의회가 있는 경우에는 근로자 위원이 대상)가 이에 해당합니다.

 

서면 합의 내용에 포함되어야 할 사항은 대상근로자의 범위, 단위기간, 단위기간에 있어서의 근로일 및 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간입니다.

 

탄력적 근로시간제도의 경우, 여러 면에서 장점이 많은 제도입니다. 사업장에서도 근로시간을 조정하여 사업장 상황에 맞게 탄력적으로 근로시간을 운영할 수 있으며, 직원 입장에서도 실근로시간을 단축하거나 휴일을 증가시키는 등 일과 생활의 조화(Work-life balance)를 꾀할 수 있기에 잘 활용한다면, 사업장에 도움이 되는 제도임에는 분명합니다.

 

하지만, 법에서 근로자 대표와의 합의를 요건으로 하고 있기에, 직원과 사업주간의 탄력적 근로시간제의 필요성에 대한 충분한 공감대 형성이 이루어진 이후에, 법정 요건을 준수하여 도입하는 것이 바람직합니다.

 

새로운 제도를 실시하는 경우에는 그로 인한 부작용도 있을 수 있고, 진통을 겪는 과정이 있을 수밖에 없지만, 직원과 대표자 간의 충분한 공감대 형성이 되어 있는 상황이라면, 그 문제점을 보다 협력적으로 풀어 나갈 수 있으리라 생각되어집니다. 따라서 탄력적 근로시간제도를 활용하고자 하는 사업장이 있다면, 섣부른 제도 도입보다는 직원과 그 필요성에 대한 충분한 의사소통이 있은 후에 법정 요건을 준수하면서 제도를 도입하실 것을 추천드립니다.

 

 

필진 : 박정숙 공인노무사 

前 한국인사노무연구원

現 노무법인 바른컨설팅 공동대표

現 고용노동부 정보공개심의의원회 전문위원

現 고용노동부 전문강사 

現 일터혁신컨설팅 컨설턴트

노무상담/문의 : T.02-2039-7143, F.02-6499-3978



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김경민 2019-07-11 20:34:22
유익한 정보였습니다.