이길상 길&피플 대표, ‘2020 경영전략 컨퍼런스’서 "OKR은 기업의 일하는 문화를 바꾸는 방법"

11월 15일 드림플러스 강남역에서 열린 ‘2020 경영전략 컨퍼런스’ 세 번째 시간 강사로 길&피플 이길상 대표가 ‘OKR 중심의 목표관리’에 대해 강의했다. 그는 “내년에 어떤 목표를 가지고 있습니까? 그 목표를 어떻게 이룰 수 있을까요?”라고 강의를 시작했다.

이 대표는 진정한 성과는 매출이 아니라 고객 창출이라고 강조했다. 매출은 성과의 결과라고 설명했다.

“고객들은 가성비 높은 제품과 서비스를 요구한다. 우리가 제공하는 제품이나 서비스는 우리의 일하는 방식, 프로세스에 의해서 좌우된다. 우리가 추구해야 하는 성과는 고객 창출이다. 매출은 성과의 결과일 뿐이다.”

이 대표는 OKR을 정착시키기 위해서는 시간이 걸린다고 말했다.

“OKR을 시작하면 처음부터 잘 돌아가지 않는다. 열정적으로 시작해도 OKR을 잘 정착시키기가 쉽지 않다. 이유는 OKR을 제대로 이해하지 못한 상태에서 시작하기 때문이다. 직원들은 ‘대표님이 OKR을 시작하자고 해서 시작했는데, 대표님이 OKR과 상관없는 일을 많이 시켜 일이 두배가 되었습니다”라고 말한다. 어떤 직원들은 ‘나를 감시하는 것 아니에요?’라고 반문하는 사람도 있었다.”

이 대표는 어떻게 하면 OKR을 제대로 할 수 있을까를 설명했다.

“OKR은 조직이 추구하는 우선 순위이다. OKR은 조직의 공통 사항에 집중하게 하는 경영 도구이다. 기존의 경영은 직원들이 자기에게 주어진 일을 잘하도록 통제하는 데 초점이 맞추어져 있다. OKR은 조직 전체가 우선순위를 정하고 조직 전체가 OKR에 집중하도록 하는데 초점이 맞추어져 있다. 조직과 직원이 따로 놀지 않도록 주의해야 한다.”

이 대표는 OKR에서 3개의 목표가 의미하는 바에 대해 말했다.

“조직에서는 해야 할 일이 많이 있다. 직원에게 해야 할 일을 3가지만 하라고 하면 ‘해야 할 일이 30개가 넘어요’라고 답할 사람이 많다. 어떤 책에서는 하나만 하라는 책도 있다. 직원들은 하나의 큰 목표에 해야하는 작은 일들을 꾸역꾸역 밀어 넣기도 한다. 이것은 우선 순위로 일하는 것이 아니다.”

이 대표는 큰 돌맹이 원칙으로 성공하는 방법을 비유로 설명하였다.

“큰 돌, 중간 돌, 작은 돌을 항아리에 넣는 방법이 목표를 이루는 전략적인 방법과 같다. OKR은 순서를 지켜야 한다. ‘큰 돌맹이 먼저’, ‘형님 먼저’ 원칙이다. 경영자 먼저 OKR해야 조직이 OKR실행할 수 있다. 경영자의 마음속에 있는 우선순위를 OKR로 표현하고 직원들이 정확하게 알 수 있어야 한다. 직원들은 경영자가 집중하는 것에 집중한다.”

“유튜브는 하루 시청 시간으로 10억 시간을 확보할 수 있다면 무조건, 꾸준히 성장한다고 파악하였다. 당시 하루 시청 시간이 1억 시간이었다. 목표 달성까지 4년의 시간이 주어졌다. 모든 직원들이 시청시간 10억 시간 한 가지를 달성하는데 집중하였다. 그 결과 2016년에 그 목표는 이루어졌다.”

이 대표는 OKR과 OKR이 아닌 것(TO DO LIST)을 분별할 수 있는 기준을 말했다.

“좋은 OKR은 우리가 일하는 방식을 변화시킨다. 목표를 정하면 우리가 일하는 방식이 이 목표를 이루기에 적합하지 않다는 것을 깨달아야 한다. Key Results가 목표를 점검해야 한다. 우리의 일하는 방식을 점검해야 한다.”

OKR을 잘 하기 위해 이 대표는 “소통, 소통 또 소통”이라 말하며 소통해야 한다고 강조했다.

“피드백 미팅을 한 후 경영자는 아주 만족해한다. 직원들이 잘 들어준다고 말한다. 하지만 직원들은 그 시간이 많이 힘들다고 고백한다. 피드백은 과정에서 주어져야 성취와 성장을 경험할 수 있다. 잘못된 피드백은 결과를 통보하는 방식으로 사용한다. OKR을 하는 이유는 제대로 소통하기 위한 목적으로 사용해야 한다.”

“우리가 어떤 가치를 추구하는 회사인지 끊임없이 반복해서 직원들에게 알려야 한다. 매출 등 목표를 정한다면 그 목표가 의미하는 바를 말해야 한다. 100억 매출을 목표로 정했다면 매출 100억이 시장에서 어떤 의미를 갖는지를 동시에 반복해서 설명해야 한다.”

마지막으로 이 대표는 ‘Weekly’ 단위로 OKR을 관리하는 것이 효과적이라고 말했다.

“월요일에는 팀OKR미팅을 하며 주간전념과제를 수립한다. 화수목요일에는 일대일 OKR 미팅을 하면서 업무를 진행한다. 금요일에는 Well-Done 미팅을 하며 칭찬, 격려, 감사를 한다. 주말에는 쉰다. 주말에는 몸도 쉬고 마음도 쉬어야 직원들이 번아웃되지 않는다.”

“KPI와 OKR의 차이는 Key Results에서 결정적인 차이가 난다. OKR은 목표 달성의 결과(Key Results)를 미리 결정하고 소통하여 직원들이 거기에 집중할 수 있다. KPI는 목표를 이루기 위해 그때 그때 지시에 의해 일하게 되어 직원들이 지치기가 쉽다. OKR은 CULTURE CHANGE이다. OKR은 기업의 일하는 문화를 바꾸는 방법이다.”