탁월한 인재와 그렇지 않은 인재의 성과 편차는 10배 이상... 우리 조직은 '어벤져스'로 구성되어있는가
주니어가 경영자에게 솔직한 피드백을 줄 수 있는 문화를 세우는 것이 중요
신뢰시스템 아래 직원들에게 '주도성'을 줄 수 있다면, '규칙 없음'
15일, 가인지경영자클럽(이하 가경클)에서 가인지캠퍼스 김경민 대표가 리드 헤이스팅스, 에린 마이어의 저서 <규칙 없음>에서 소개된 넷플릭스의 조직문화에서 경영자들이 적용할만한 인사이트를 공유했다. 아래는 김 대표의 강의 내용이다.
넷플릭스가 이야기하는 3가지 포인트를 이해하기 위해서는 먼저 넷플릭스라는 기업이 처한 문화에 대한 이해가 선행되어야 합니다.
우리나라의 기업문화와 달리, 넷플릭스는 해고와 이직이 매우 자유로운 환경에 있습니다. 보다 나은 사람들을 위해 기존의 사람을 대체할 수 있다는 생각을 기본 전제로 가지고 있기 때문입니다. 넷플릭스는 콘텐츠 회사입니다. 잘된 컨텐츠 하나가 그렇지 않은 컨텐츠의 수백 배 수천 배의 이익 낼 수 있습니다. 콘텐츠회사의 반대는 제조회사인데요, 제조회사와 달리 콘텐츠 회사는 제품 간의 생산성 차이가 매우 큽니다. 마지막으로 넷플릭스는 현재 급성장 중인 회사입니다. 이러한 전제를 가지고 넷플릭스의의 <규칙 없음>을 이해하신다면 적용점을 찾기에도 용이하실 것이라고 생각합니다.
우리 조직이 '어벤져스'가 될 수 있도록, '인재밀도를 높이라'
첫 번째 포인트는 '인재밀도를 높이라'입니다. '록스타 원칙'이라는 것이 있습니다. 탁월한 인재와 그렇지 않은 인재의 성과 편차가 매우 크다는 것입니다. 제조회사의 경우, 인재 개인의 능력 차로 생산성 차이가 통상 30%정도 난다고 말할 수 있습니다. 하지만 지금의 비즈니스 컨셉 안에서는 무려 10배 이상의 차이를 낼 수 있습니다. <규칙없음>은 우리 조직을 '어벤져스'로 만드는 것이 중요하다고 말합니다. 멤버 한 명 한 명을 인재로 구성하는 것을 강조합니다.
어떻게 인재밀도를 높이는가, '선샤이닝'
조직의 인재밀도를 높이는 방법이 바로 오늘의 두 번째 핵심 유익입니다. 넷플릭스는 '선샤이닝', 솔직한 피드백이 그 열쇠라고 말합니다. 기업을 운영하며 구성원들에게 우리의 상황을 공유하지 않고, 소통하지 않는 것은 야구경기 중 현재 스코어를 밝히지 않은채 경기를 진행하는 것과 같습니다. 그래서 넷플릭스는 모든 정보를 햇빛 아래로, 양지로 가지고 나올 것을 강조합니다. 경영진부터 임원, 주니어까지 모두 같은 선샤이닝 아래 있어야 합니다. 정보가 공유된 상태에서 사람들은 자기에게 주어지는 피드백이 상대가 나를 이해한 상태에서 준 것이라고 생각하고 합리적으로 수용할 수 있게 됩니다.
선샤이닝은 상하평가가 아닌 '상호 피드백'을 강조합니다. 그러기 위해 '4a 피드백 지침'이 있습니다. 피드백이 비난, 비평이 되지 않도록 피드백을 제공하는 사람과 받는 사람이 지켜야하는 내용입니다. 이 지침은 솔직한 피드백의 핵심이 됩니다.
솔직한 피드백은 '소속신호'가 됩니다. 솔직한 피드백은 서로에게 우리가 한 팀이라는 것을 의미합니다. 한 팀이기때문에 서로 피드백해 줄 수 있기 때문입니다.
인재밀도가 높은, 솔직한 피드백 문화 아래, '규칙 없음'
마지막은 '통제를 줄여라'입니다. 인재 밀도가 높아지고, 솔직한 평가가 가능해진다면 통제, 규칙을 줄일 수 있습니다.
넷플릭스는 규정을 없애고 맥락을 보강합니다. 직원이 회사에 가장 이득이 된다고 설명할 수 있는 결정을 내린다면 회사는 그 결정과 직원을 신뢰하는 것입니다. 우리 회사는 인재들이 모여있고, 선샤이닝 문화가 자리 잡았다면 신뢰시스템 아래에 직원들에게 주도성을 줄 수 있고 이는 회사에게 큰 효율을 돌려줍니다.
넷플릭스와 우리 회사가 속한 생산성, 노동환경과 국가, 지역적 문화 환경을 잘 고려하여 적용점을 찾으신다면 오늘의 3가지 포인트가 경영자 여러분들에게 인사이트를 드릴 수 있을 것이라고 생각합니다.
가경클은 매월 세번째 목요일에 열린다. 11월에는 김성남 상무(머서코리아)가 '디지털 시대에 생존하는 조직의 비밀'을 주제로 무대에 선다. 가경클에 대한 문의는 김사랑 연구원(daisy@gainge.com, 02-337-0691)로 하면 된다.