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OKR 리뷰미팅, '성과가 좋지 않아 격려할 내용이 없을 때는 이렇게 하라!'
OKR 리뷰미팅, '성과가 좋지 않아 격려할 내용이 없을 때는 이렇게 하라!'
  • 한주원 기자
  • 승인 2020.12.16 10:05
  • 댓글 0
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'구글, 유튜브 등 실리콘밸리의 성과관리 방식 OKR'... 고객의 변화에 민감하게 3개월 단위로 목표를 수립, 관리, 축하하는 방식으로 성과내
가인지캠퍼스, 국내 최초로 'OKR파워'에 국내 기업 적용사례와 'OKR 리본 모델' 소개

<OKR파워> 뜯어보기#1. 'CFR'

리더의 관점에서 목표로의 진척이 눈에 보이지 않을 때, 인간적인 마음에서 답답함을 느낄 수 있다. 격려는 미팅이 끝날 때쯤 단순히 '수고했습니다'라고 말을 건네는 것이 아니다. 격려와 인정은 사실을 기반으로 한다. 월요일에 실행 계획을 세웠는데 진전이 있었던 것, 즉 구체적인 노력이나 행동을 두고 하는 것이다.

만약 성과가 좋지 않더라도 목표를 달성하기 위해 최선을 다한 시도가 있었다면 시도한 내용으로 격려를 하면 된다. 또는 10%, 20%라도 진전이 있었던 사항으로 격려하며 팀원을 동기부여 하자. 인정과 격려는 직원들이 주도적으로 일하도록 하는 동기부여가 된다.

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구글의 성공비결이 된 'OKR'의 창시자, 존 도어

OKR을 움직이는 원동력, CFR 대화Conversatinon, 피드백Feedback, 인정Recognition

간혹 CFR을 '무조건 혼내지 말라'는 의미로 받아들이는 경우가 있다. CFR은 '칭찬만 하라'는 의미가 아니다. 리더의 입장에서 행동의 변화를 교정하거나 수정을 요청할 사항은 분명 있다. 교정의 피드백은 SENSe의 관점으로 진행하면 된다. 다 같이 모여있는 미팅보다 1:1로 만나서 진행하는 것이 좋다.

'CFR 강화'는 OKR 리본모델 중 8단계에 속한다.
'CFR 강화'는 OKR 리본모델 중 8단계에 속한다.

'피드백', 사실을 근거로 구체적 피드백을 하라

피드백은 사람을 움직이고 변화시키는 힘이다. 이런 행동을 해야겠다, 또는 하지 말아야겠다고 생각하게 만드는 것은 피드백이 있기 때문이다. 그러나 대부분 어떻게 피드백을 해야 하는지 알지 못해 소통이 어려워진다.

OKR 제목을 정하고 실행을 했지만 잘 되는 것보다 잘 안 되는 요소들이 많을 것이다. 리더가 잘못을 추궁하거나 인격적인 내용으로 피드백을 한다면 상대방을 변화시키지 못하고 마음의 상처만 남는다. 실행자 입장에서 추궁을 회피하기 위해 외부요인과 태도 요인을 원인으로 삼게 된다. 이때 외부요인은 '매장의 매출이 떨어진 원인이 '비가 와서 손님의 방문이 적었기 때문'이라고 하는 것이다. 태도 요인은 '지각한 이유는 성실하지 못했기 때문'이라고 원인을 규정하는 것이다.

IT기기를 유통하는 S대기업 영업본부장과 영업팀장은 OKR진척을 점검하기 위해 2주에 한 번 스프린트 미팅을 진행했다. 스프린트 미팅 중 본부장이 팀장에게 바이어와 미팅을 진행할 수 없었던 이유를 물었다. 팀장은 코로나 때문에 영업을 나갈 수 없었다고 말했다. 물론 코로나가 미팅 미진행의 외부요인이 된 것은 틀린 말이 아니다. 그러나 OKR 진척의 관점에서 보았을 때 외부요인을 실패 원인으로 규정하면 발전이 어렵다. 영업본부장과 영업팀장은 우리가 코로나 상황에서도 어떻게 하면 매출을 일으킬 수 있을지, 행동 관점에서 피드백 해야한다. 본부장은 자신의 어려움을 솔직하게 이야기할 수 있도록 분위기를 조성하면 된다.

있는 그대로의 사실을 가지고 행동의 변화를 교정하는 피드백은 SENSe의 관점으로 할 수 있다. SENSe 피드백은 다음과 같다.

- 평가가 아닌 관찰See을 통해 행동 중심으로 문제점을 짚어준다.
- 생각보다 느낌Emotion을 통해 문제행동이 초래한 애로사항을 설명한다.
-수단방법을 나열하기보다 문제해결에 필요한 리더의 요청사항Needs을 전달하라.
- 강요하기보다 상대방의 입장에서 묻거나 행동을 부탁Suggestion하는 질문을 한다.

인정, 동기부여는 기준을 분명하게 하라

제대로 된 인정과 격려는 주도적으로 과업을 수행하고 도전적으로 목표를 세우도록 돕는다. 인정은 커뮤니케이션에서 가장 저평가된 요소다. 제대로 조직원의 성과를 인정하고 동기부여하기 위해 인정 기준을 분명하게 마련하라. 예를 들어 '이번주도 수고했어요'보다는 '인바운드가 올라간다는 건 마케팅 영역에서의 분명한 성과입니다. 키워드, 광고 등에서 더 열심과 욕심을 내줘서 고맙습니다', '코로나 때문에 쉽지 않은 상황에서도 주도적으로 해줘서 고맙습니다' 등 성취한 활동, 특별한 노력을 인정의 기준으로 삼아라. 또한 조직원의 성과가 기업의 목표와 전략으로 어떻게 연결되는지 구체적으로 인정해준다면 충분한 동기부여가 될 수 있다. 구체적으로 인정하는 방법은 TEB관점으로 하라. 

- Thanks: 감사한 일, 도움이 되었던 일, 업무 수행상 협력, 새로운 자극, 인사이트 등
- Evidence: Thanks에 대한 구체적인 증거, 경험, 사례, 사건, 과정, 결과 등
- Benefit: Thanks로 인한 유익, 효과, 발전 방향, 기대 등

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