실시간 소통과 조율 강조해 부서원과 피드백 주고받아
OKR 성과 관리체계,개인 목표 아닌 조직 전체 목표 달성에 기여

최근 상대평가 기반의 성과관리 제도를 벗어나 새로운 방식의 제도를 시도하는 기업이 늘어나고 있다. 어도비는 1년에 한 번 진행하는 인사평가에 연간 8만 시간 이상을 투입했다. 그러나 결과를 발표하는 동시에 퇴사자가 속출하는 악순환이 매년 일어나면서, 그 이유가 무엇인지 고민했다. 상대평가로 인한 구성원들 사이의 협력 저하와 평가 공정성에 대한 불만에 따른 이직, 연례 성과 리뷰가 실질적인 목표 달성과 구성원들의 성장에 큰 도움을 주지 못한다는 인식, 평가 절차 및 양식 작성 등 제도가 복잡하고 투입되는 시간과 노력이 과다하다는 인식하는 상황이 있었으나 HR 제도는 이러한 변화를 반영하지 못하고 여전히 과거의 관행에 머물러 있었다.

어도비는 이러한 분석 끝에, 이를 대신해서 체크인(Check-in)이라는 제도를 도입했다. 체크인 제도는 실시간 소통과 조율을 강조한 시스템으로 세 가지 스텝으로 이루어졌다. 1) 분기 초 각자가 얻고자 하는 목표를 세팅한다. 2) 매니저, 동료 그리고 협업 부서들에게 지속적으로 피드백을 받는다. 3) 분기 말 3개월 동안의 전반적인 퍼포먼스에 관해 이야기를 나누며 미팅 내용을 공유한다.?

기존에는 업무 목표가 연초에 정해져 연말까지 이어졌지만, 이제는 매니저와 수시 소통을 통해 우선순위와 방향성을 점검할 수 있게 되었다. 보상 체계는 순위와 등급이 아니라 실적 위주 평가로 변경되었다. 어도비 관계자는 "체크인 도입으로 인사평가에 투입되는 시간이 대폭 정략됐고, 퇴사자는 30% 가까이 감소했다."고 이야기했다.

마이크로소프트도 전문가들로부터 자사의 경쟁력이 저하되고 있는 근본 원인으로 구성원들 간의 협력을 통한 창의적인 문화가 약화되었기 때문이라는 지적을 받았다. 추가로 오랫동안 구성원들을 평가해온 ‘스택 랭킹(상대평가 기반의 성과관리 제도)'이 큰 영향을 끼치고 있는 것으로 분석되었다. 내부 경쟁보다 협업을 촉진하기 위해 마이크로소프트는 다음과 같은 제도를 도입해 성과 창출에 보다 몰입할 수 있도록 했다. 상대평가에 따른 등급 제도 폐지, 연 1회 성과 리뷰 방식에서 벗어나 수시 피드백 실시, 평가 절차 및 양식 간소화, 평가 및 보상 제도 운영에서 관리자 역할의 강화.

이러한 인재관리 방식이 OKR제도다. 조직원들에게 일하는 가치와 목적, 성취감을 줄 수 있는 이 제도는 자신의 가치를 알고 일에 대한 즐거움을 찾을 수 있도록 도와준다. 

즉, 성과에 따라 평가하고 보상한다는 원칙은 기존 제도와 유사하지만, 비교를 통한 동기부여가 아닌 개인별 목표 달성에 더욱 몰입하게 하고 달성 수준에 따라 평가하고 보상하는 방법을 선택한 것이다. 

또한 관리자와 구성원들이 수시로 피드백을 주고받게 했다. 상황 변화에 따라 방향성을 조정하거나 필요한 지원을 적시에 제공함으로써 구성원들이 성과를 위해 개인 목표 달성에만 매몰되기 보다는 조직 전체의 목표 달성에 기여할 수 있도록 한 것이다.