"사내 발탁이 채용에 지름길" 실력 좋아도 역량 발휘하려면 조직 문화 적응 시간 필요
추천받은 인재 자체 검증하려면? 3번은 만나 이야기해봐야
분야별 헤드헌터에게 의뢰 요청해
공채는 위 세 방법에서도 못 찾았을 때 진행

'경영은 사람이다.'라는 말이 있다. 기업의 규모가 어떠하던 새로운 인재가 기업 내에 들어오면 한 사람의 영향력이 다른 사람들에게 미친다. 그렇기 때문에 경영자는 필요한 인재, 적절한 인재를 채용하기 위해 상당 시간 투자해야 한다. 적합한 인재를 찾아 채용하는 방법에는 '사내 발탁' '지인 추천' '서치폼 활용'이 있다.

채용공고를 낸다고 한다면 외부에 전문가가 있다는 전제하에 공고를 낸다. 내부에는 없지만 외부에는 있기에 채용공고를 내지만 이를 통해서 좋은 결과 얻기가 쉽지 않다. 

"사내 발탁이 채용에 지름길" 실력 좋아도 역량 발휘하려면 조직 문화 적응 시간 필요

회사 내에 일을 할만한 가능성 있는 자원을 먼저 확인해본다. 3년 묵은 도라지 이야기 있다. 어느 산골 마을에 한 청년이 장가도 못 가고 중병에 걸린 어머니와 살고 있었다. 어머니의 병이 나을 수 있도록 산신령에게 기도했더니 '뒷산에 가 3년 묵은 도라지를 캐 먹으면 나을 수 있다'고 했다. 그날부터 3년 동안 3년 묵은 도라지를 캤지만 성과는 없었다. 3년 뒤 다시 산신령을 찾아가 '어디 있는 겁니까? 못 찾겠습니다.'라고 하자 산신령은 '3년 전 그때 도라지를 심었으면 지금 네 어머니의 병이 나았을 것이다.'라고 했다고 한다. 도라지는 사실 '인재'를 뜻한다. 

지금 당장 우리 조직의 문제를 해결해 줄 만한 인재가 어딘가에 있다고 생각한다. 실력이 있어도 당장 문제를 해결해 줄 수 없다. 조직이 일하는 방식과 문화에 적응하고 다른 직원들과 커뮤니케이션에 집중하느라 문제 해결하기가 쉽지 않다.

그렇기 때문에 이미 조직이 일하는 방식에 익숙하고, 조직 내에 로열티가 있고, 조직의 문화가 맞는 '다음타자'를 발탁하는 것이다. 과장급이면 대리급, 부장급이면 과장급, 임원이면 차부장급, 대리급이 필요하면 신입사원까지 키운다. 채용이 필요하다면 이미 키운 사람 중에 그 역할을 부여할 사람이 없는지, 사내 발탁이 진짜 없는지부터 찾아봐야 한다. 김 대표는 "사내 발탁이 적임자를 찾는 가장 빠른 길이다."고 전했다.  

그 사람이 꼭 3년 경력이 있는 게 아니더라도 경영자 혹은 그 위에 리더가 양성을 해주었을 때 시기가 지난 후에 그 사람이 그 일을 감당할 수 있는가? 하는 가능성이 가장 높은 확률인 사람을 찾는다. 

추천받은 인재 자체 검증하려면? 3번은 만나 이야기해봐야

회사 내에 있는 A급 인재들이 추천하는 인재를 먼저 확인한다. 여기서 주의할 점이 있다. 교수님께 인재를 추천해 달라고 했을 때 교수님 믿고 그 사람 채용했다가 낭패를 보는 경우가 있다. 인재 추천을 받았다 하더라도, 과장급 이상이면 최소한 3번 이상은 꼭 만나야 한다. 

김 대표는 "대기업 출신을 소개해 달라고 해서 많이 소개도 했다. 하지만 잘 안 맞는다. 대기업 출신은 실력이 있어 중소기업가면 잘 할 줄 알았는데, 일하는 방식이 달라 '이럴 줄 몰랐다'며 컴플레인하고, 경영자는 '실력 없는 사람이더라'며 컴플레인을 건다. 실력의 문제가 아니다. 방식의 문제다."며 3번을 만나며 알아가 보는 게 중요하다. 

경영자가 인재 추천을 받아서 만났을 때 가장 먼저 해야 할 이야기는 개인의 비전, 꿈, 핵심가치다. 스티브 잡스가 펩시에 영업 본부 부사장을 찾아가서 '설탕물 말고 세상을 변화시킵시다!'라고 이야기해서 설득했던 이야기가 있다. 세 번의 만남을 통해 ① 비전을 공유하고, ② 실력을 확인하고 ③ 목적을 제안한다.

당장 들어와서 3개월 혹은 1년 동안 기대하는 게 무엇인지 이야기하면 근로조건을 정하는 데 도움이 된다. 관리자가 과장급 리더를 새로 데려왔는데 일을 제대로 하지 못하면 관리자만의 문제가 아니다. 회사는 기회비용을 날리고, 밑에 있던 부하직원들이 고생을 한다. 그렇기 때문에 관리자급, 과장급, 대리급이라도 뽑을 때 3번 이상 만나서 이야기해야 한다. 

분야별 헤드헌터에게 의뢰 요청해

헤드헌터에게 10%~30%의 수수료를 주고 찾는 것도 방법이다. 헤드헌팅사 1-2개 정도 미리 알아두면 도움이 된다. 헤드헌터에게 필요한 인재상을 알려주고 그 정보에 맞는 인재를 소개받는다. 공석으로 오래 필요한 자리를 비워 기회비용을 날리는 것보다 효과적이다. 마케팅, 영업, 개발 등 분야에 맞는 헤드헌터를 알아두면 도움이 된다. 

공채는 위 세 방법에서도 못 찾았을 때 진행

에 세 방법에서도 찾지 못하고 더 이상 기다리기 어려울 때 공채를 진행한다. 사람인, 잡코리아, 스카우트, 워크넷 등에 공개적으로 오픈한다. 채용 공고를 올려두면 자동 지원되는 경우도 있다. 면접을 불렀는데 '노쇼(No Show)'로 당황하지 말고, 미리 전화면접을 진행하면 도움이 된다. 전화로 기업을 소개하고, 이력서의 내용 등 지원한 내용이 맞는지 확인 절차를 거친다. 김 대표는 "별거 아닌 것 같은 이 과정에서 생각보다 상당 부분 걸러진다."고 전했다. 

책 읽고 정보 정리, 시장조사 등 1시간 내에 마칠 수 있는 과제를 주어 역량을 확인해 보는 면접 방식도 있다. 같이 일해보면 바로 안다. 하루 5-10만 원(최저시급)을 고려해서 같이 근무해 보는 것이다. 김 대표는 "실제 외모만 보고 뽑는 경우도 많다. 이런 과정 없이 직관적으로 채용하지 말고 발탁, 추천, 서치폼을 확인해 본 후에 절차적으로 노하우를 가지고 채용해야한다."고 전했다.