리더는 평가자가 아닌 교사, 코치, 스승
‘OKR파워’ 속 정확하게 피드백하는 방법 3가지
OKR대화·SENSe관점·TEB관점으로 직원들의 일 능률성 높이기

피드백은 조직 내에 꼭 필요한 요소 중 하나다. 피드백을 통해 직원들은 무엇이 잘못됐는지 바로잡고 다시 일하는 방향성을 잡을 수 있다. 정확한 피드백은 직원들의 일하는 능률을 높일 수 있지만 다그치는 피드백은 직원들의 일하는 능률을 떨어트릴 수 있다.

그렇다면, 직원들에게 정확하게 피드백하는 방법이란 무엇일까?

가인지북스에서 출판한 ‘OKR파워’에서는 정확한 피드백 방법에 대한 내용을 다뤘다.

리더는 평가자가 아닌 교사·코치·스승

‘OKR파워’에서는 리더는 평가자가 아닌 교사, 코치, 스승이라고 말하고 있다. 리더는 OKR책임자에게 문제 해결을 위한 접근 방식을 제시하고, 자신의 기술과 노하우를 전수하는 역할을 한다고 이야기하고 있다. ‘OKR파워’에서는 코칭 할 때 리더는 다음과 같은 주제로 대화를 이어가면 된다고 제시해 주고 있다.

‘OKR을 달성하기 위해 한 주간 어떤 일을 어떤 방식으로 처리했는지, 어떤 일은 잘 진행되며 그렇지 않은 것은 무엇인지, 목표 달성을 방해하는 요인은 무엇이며 어떤 도움이 필요한지, 현재 하는 일이 본인의 경력 발전에 어떤 관점으로 도움이 되는지’ 이와 같이 4가지의 질문으로 직원들과 대화를 이어가다 보면 직원들은 자신의 솔직한 의견을 말할 수 있다.

SENSe관점 피드백

두 번째 피드백 방법은 SENSe관점에서 피드백을 하는 것이다.

SENSe관점에서 피드백하는 방법이란 있는 그대로의 사실을 가지고 행동의 변화를 교정하기 위한 피드백을 말한다.

SENSe피드백은 다음과 같은 방법으로 진행하면 된다.

‘평가가 아닌 관찰을 통해 행동 중심으로 문제점을 짚어준다, 생각보다 느낌을 통해 문제행동이 초래한 애로사항을 설명한다, 수단 방법을 나열하기보다 문제 해결에 필요한 리더의 요청 사항을 전달해라, 강요하기보다 상대방의 입장에서 묻거나 행동을 부탁하는 질문을 한다’이다.

TEB관점 피드백

마지막으로 TEB관점으로 피드백을 하는 방법이다.

‘OKR파워’에서는 제대로 된 인정과 격려는 주도적으로 과업을 수행하고 도전적으로 목표를 세우도록 도와준다고 이야기하고 있다. 인정은 커뮤니케이션에서 가장 저평가된 요소로 제대로 조직원의 성과를 인정하고 동기를 부여하기 위해서 인정 기준을 분명하게 마련해야된다고 한다.

구체적으로 직원들을 인정하는 방법은 TEB관점으로 피드백을 하는 것인데 TEB란 Thanks(감사한 일, 도움이 되었던 일, 업무 수행상 협력, 새로운 자극, 인사이트 등), Evidence(Thanks에 대한 구체적인 증거, 경험, 사례, 사건, 과정, 결과 등) Benefit(Thanks로 인한 유익, 효과, 발전 방향, 기대 등)이다.

제대로 된 피드백을 통해 직원들의 일 능률성을 높이는 경영자분들이 되길 바란다.