<11월 경피미, CEO 북클럽>
용인술의 저자 김성회 교수와 김경민 센터장의 토크 형태로 진행 되었습니다. 김경민 센터장이 용인술의 전체적인 리뷰를 하면서 김성회 교수와 중간 중간 질의응답 하면서 용인술을 좀 더 깊게 알고 새로운 인사이트를 얻는 시간이었습니다.
공자 제자는 약 3천명으로 둔 대규모 경영이라고 볼 수 있습니다. 공자는 직접적인 경영도 했고 군주의 재상으로서 책사 역할도 하는 단순히 제자 몇 명을 둔 스승이 아니었습니다. 이런 공자의 가르침을 담은 용인술은 다른 책에 비해 굉장히 입체적 입니다. 공자를 다각적으로 분석하고 조명해 준 책이라 할 수 있습니다. 김경민 센터장이 묻고 김성회 교수님이 답한 용인술을 풀어보겠습니다.
현장의 인사조직에 대한 이야기는 많지만 이것을 연결시킨 것은 없어서 어려서 부터 공부한 한학과 20여년 간 CEO 인터뷰를 하던 기자 시절의 지식을 묶어 책으로 냈다. 공자를 선택한 이유는 2,500년 전 이야기이지만 상황이 오늘 날과 비슷한게 많다. 공자가 살던 시대가 춘추 전국시대 였고 오늘날의 중소기업도 그렇듯이 인재를 잡는 것이 전쟁이기에 인재를 잡는 것이 필요하다. 공자는 사람에게 가치를 부여하고 키우려고 한 사람이다. 사람을 키우는 법에 대한 조언을 구한다면 (항우와 유방의 이야기를 비위로 설명) 위임을 하는데 공정함이 있어야 한다. 항우는 신하들에게 평소에는 엄청 잘해주었다. 그런데도 불구하고 인재가 따르지 않았던 것은 공정하지 않았기 때문이다. 그에 반면 유방은 자신이 싫은 사람이라 해도 상을 주어야 한다면 주었다. 나한테 잘하는 것과 상관 없이 공정해야 한다. 인색하지 말아야 하고 기준을 가져야 한다. 위임을 할 때에는 공정함을 가지고 있어야 한다. 교육이라는 것이 일종의 약이다. 오늘처럼 세미나 듣고 가면 '직원들에게 잘해봐야겠다.' 하면서 오래가지 않는다. 약발이 떨어지면 또 다른게 가서 다시 교육 듣곤 한다. 공자도 실수를 많이 했다. 리더라면 교육을 통해 개선하려고 노력하는 것이 필요하다. 리더 분들이 잘못했을 때 직원들에게 어물쩡 넘어가려고 하지만 직원들은 다 알고 있다. 말을 안 할 뿐이다. 잘못을 인정하고 받아드려야 한다.
직원을 선발할 때 봐야 하는 건 말, 행동, 동기이다. 말하는 것을 보고 말 한대로 실천하는 것을 봐라. 말을 하면 그 사람의 내면이 보인다. 일을 할 때에도 그 사람의 이면에도 어떤 생각을 하고 있는지 봐야 한다. 면접 전 질문지를 주고 작성하게 한다. 요즘에는 글씨도 본다. 글씨가 강한지 약한지, 자기소개서와 이력서는 공을 들여 쓰면서 만들어낼 수 있지만 면접 전에 쓴 내용은 진짜 이야기가 나온다.
장자 '열어구편'
"사람을 쓸 때의 9가지 시험"
1. 먼 곳에 심부름을 보내어 충성
2. 가까이 두어서 공경
3. 번거로운 일을 시켜 능함
4. 뜻밖에 질문으로 지혜
5. 급한 약속을 주어 신용
6. 재물을 맡겨 어짊
7. 위급한 일을 알려 절개
8. 술을 취하게 해 절도
9. 남녀를 섞여 있게 해 색
양육
가르침이 아닌 깨우침, 권한위임, 현장에서 배워라. 공자 역시 가르치는 방식이 예수님의 양육 방식과 닮아 있다. 창조의 원리를 많이 깨우친 사람이다. 코칭 계에서는 공자를 최고로 친다.
<양육을 할 때 하지 말아야 할 네 가지>
학 - 가르치지 않고 야단침
포 - 상황을 고려하지 않고 야단침
적 - 정확한 지시없이 결과를 요구함
인 - 위임 없이 일함
이것이 인재를 양육할 때 리더가 하지 말아야 할 네 가지 이다.
학포적인은 사악이라고 말한다. 오늘 날 말하는 것에 적용해서 애기할 수 있다. 야단이라는 것은 통제하려는 리더들과 같다. 롯데 구단주는 선수들이 연습을 안하고 밤에 놀러다니자 누가 연습을 열심히 하는지 보려고 CCTV 설치를 설치했다. 감시하는 것과 감독하는 것은 다르다. 내 말 대로 안하니깐 감시를 하게 돼고 상황을 보지 않고 야단치게 된다. 선수들이 연습하기를 바랬다면 한명 한명에게 연습해야 할 부분은 피드백 해주어야 했다. 그 외에 다른 것을 가지고 문제를 삼으니까 선수는 선수대로 반발하고 성과는 성과대로 안나는 것이다. 요즘 젊은 친구들이 말하길 야단 맞는 것은 싫긴해도 피드백은 듣고 싶다. 하지만 채점은 안 해주고 문제집만 받고 있는 기분이 든다고 한다. 피드백을 받고 싶다. 피드백은 안하고 처벌만 하려고 하니깐 문제가 된다. 피드백을 하려면 감시가 아닌 관찰과 관심이 필요하다.
열정 - 주인의식
1. 유용한 정보를 주어라
2. 그 일을 왜 하는지 스스로 생각해보게끔 하라
3. 한계를 넓게 설정해 그 안에서 선택하게 만들어라
4. 자율성을 존중하라
직원들에게 소중한 사람이다 라는 생각을 심어 줄 때 모두가 사장 마인드로 일 할 수 있다. 리더들이 직원들에게 이 일을 왜 해야 하는가를 알려 줄 때 자율성을 가질 수 있다.