창조력은 어떻게 인류를 구원하는가

'로봇 한 대당 평균 실직자 6명.’ 지난 3월 미국 국가경제분석국(NBER)에서 펴낸 ‘로봇과 일자리’에 대한 보고서의 내용이다. 이 보고서에 따르면 1990년부터 2007년까지 18년 동안 미국 시장에서 로봇으로 인해 없어진 일자리는 총 6만7000여 개에 달한다.

지금과 같은 속도로 자동화가 지속된다면 2025년까지 미국에서 사라지는 일자리 수만 330만 개에서 610만 개로 추산된다. 로봇에 의해 실직자가 늘어나는 현상은 더 이상 ‘예측’이 아닌 ‘현실’이다. ‘로봇’이라는 강력한 경쟁자가 등장한 것이다.

- 한경이코노미(2017.04.18)

우리의 산업안에서도 광장히 빠르게 흥망성쇠가 일어나고 있다. 사업모델 자체가 빠르게 달라지고 있다. 고객과 시장이 빠르게 변화해 가는데 거기에 대응하는 리더십과 우리 시스템은 어떠한가? 4차 산업혁명, 사라지는 일자리, 없어지는 산업, 최소 인건비의 상승, 시스템화, 지휘와 통제를 거부하는 직원들과 비즈니스 위기감까지. 도대체 어떻게 해야할지 경영자들은 큰 고민에 빠진다.

압박감과 고달픔이 필요하다. 역사적으로 창조성을 발휘하는 시기를 보면, 그 시기의 압박감,벼랑끝,죽음이 일어났다. 그러나 압박감이 필요하지만 반드시 필요한 것은 리더의 자신감이다. 위기의식을 고취하는 것으로만 끝내면 안된다. 작은 조직의 경우에는 리더의 자신감이 필요하다. 리더의 자신감은 리더의 가치와 사명으로 부터 비롯되는 것이다. 창조력이 나오기 위해서는 2가지의 환경이 조성되어야 한다. 경영계획 시즌이 얼마남지 않았다. 이제 전략을 세워야하는 시점이 오고있다. 이런 부분에서도 압박감과 자신감을 가지고 준비해야 한다.

창조력이 조직에서 발현이 되려면 맨 처음 시도해서 실패했던 것을 지나간 것으로 두지 말고 그 상태에서 쌓아가라는 것이다.

사례를 들려주면 어느 경영자 한분이 핵심습관 캠페인을 했다. 3개월 열심히 했다. 핵심습관이 어느정도 자리를 잡는다고 하면 직원의 70%가 해야한다. 그러나 직원들이 잘 안하는 것이다. 그 경영자가 이야기 하기를 "안맞기에 하지 않겠다"라고 하셔서 이 전에 했던 것을 부정하고 다음 것을 도입하지 말라고 전했다. 그 이전 것을 했으면 한 만큼 진도가 나간 것이고 간 만큼 유익할 것이다.

창조력이라는 것도 실패를 딛고 그 다음 단계에 무엇을 할 것인가에 발휘될 수 있다. 그 자체를 귀하게 여기고 쌓아가야 한다. 실패한 프로젝트가 성공한 프로젝트보다 더 많은 것이다. 그러므로 실패한 프로젝트를 부정하지 말고 그것을 통해서 그 다음 단계를 무엇을 할것인가로 넘어가야 한다. 문제를 발견하면 피드백하고 수정해야하지만 동시에 그 문제에 한 스텝나아가도록 하는 것이 중요하다.

10-12명이 넘으면 스타트업을 벗어나야 한다, 숫자가 중요하다. 조직이 10-12명이 넘어가면 경영자가 모든 것을 해서는 안된다. 그가 경영자처럼 일하게 하는 것이 경영자의 과제이다.

이 책에 나오는 이스라엘의 동요이야기이다. 평범한 어린 소녀가 '왜'라고 질문한 것 뿐인데 온 세상이 멈춰서 생각하고 있다. 이것이 이스라엘 사람들이 아이들 어렸을 때 가르치는 동요이다. 이 내용을 통해서 말하는 핵심은 질문이 중요하다는 것이다. 그러나 대부분의 경영자가 직원들과 소통하기 어려워하고 질문하지 않는다.

기업 내에서도 하브루타가 적용될 수 있다. 기업내에서 어젠다와 이슈를 공유하여 끊임없이 질문하고 토론하는 것이 필요하다. 더불어 후추파도 위험을 감수하는 도전이 필요하다는 것인데, 적용할 점이 있다.

피터드러커도 "미래를 예측하는 가장 좋은 방법은 미래를 창조하는 것이다"라고 했다. 10월에 고민하지 않으면 11월, 12월이 되어도 작년과 비슷한 언어와 방식으로 목표와 전략 발표하게 된다. 그러면 고객을 떠나게 될 것이다. 그러므로 지금 분석해야한다. 시장이 생각보다 빨리 움직인다. 그러므로 기회분석을 해야한다. 내년도 계획을 세울때 어떤 산업을 지정하고 빨리 주도적으로 그 포지션을 갖겠다하고 움직여야 한다.

혁신을 성공하는 기업은 반드시 자신감이 있다. 새로운 시장과 기회를 보고 달려나가면 직원들의 에너지도 올라온다. 잘할 수 있는 것을 기반으로 업의 규정을 다시하고 솔루션,감성 중심으로 '우리의 핵심역량이 무엇인지'에 대해서 규정되어야 한다. 새로운 것에 대한 압박이 있지만, 리더의 자신감이 조직의 에너지에 한 몫하는 것이다.