"인재경영"의 반대말은 "인질경영"입니다. 인질경영은 멀리 있지 않습니다. 우리는 아침 먹고 인재경영을 하다가 직원에게 보고를 받거나 사고가 터지면 인질경영을 합니다. 하루에도 몇 번씩 바뀝니다. 이것이 문제입니다.

인질경영 vs 인재경영

'인재경영'은 목적 위해 함께 일을 하고 자유로운 마음을 통해 직원을 주인처럼 일하게 합니다.반면에 '인질경영'은 수단을 위해 일을 하고 구속하며, 머슴처럼 일을 시킵니다. 우리는 인재경영을 해야 합니다.

대한민국 신입사원의 46%가 재직중인 회사를 '실망스럽'다고 생각을 하고 있습니다.(자료제공 : 잡코리아) 그리고 만족하는 직원들 중에서도 평균 직원 퇴사율은 30%입니다. 우리 잘 아는 기업인 삼성에서 연구를 했는데 핵심 인재 한 명이 퇴사를 하게 되면 그 비용은 월급에 24배라고 합니다. 한국 직장인의 90%가 업무 몰입을 못하고 있습니다.

몰입은 조직에서 경영성과 향상을 위해 지적, 정서적으로 관여하고 적극적으로 활동하는 상태를 말합니다. 직원 몰입의 영향력은 굉장합니다. 결근율, 이직율, 안전사고율, 품질결함율 등 많은 것들이 좋은 방향으로 상승합니다. 몰입을 통해 주인의식이 생기고 주인의식이 있는 사람은 그렇지 않은 사람과 확연하게 달라집니다.

몰입은 세 단계로 나누어 볼 수 있습니다. 첫 번째 단계는 회사에서 근무하는 것을 단순히 '만족'하는 사람입니다. 두 번째 단계는 회사에서 자신의 직무를 '열심히 수행'하는 사람입니다. 세 번째 단계는 회사의 '경영성과 향상을 위해 적극적이고 열정적으로 행동'하는 사람입니다. 결국 세 번째 단계에 있는 11%가 회사를 먹여살리고 있는 것입니다.

피터드러커는 세상 모든 자원 중에서 가장 효율성이 낮은 부분이 '인적자원'(인적자원 운용)이라고 했습니다. 구글의 이사는 인재 한 명을 잘 키우면 300명의 역할을 한다고 합니다. 따라서 우리는 몰입도를 올려 인재를 성장시켜야 합니다. 몰입도를 올리기 위해서는 첫째, '강점선발'과 '피드백, 평가'를 해야 합니다. 몰입이 강한 직원을 선발하고 피드백을 통해 성장시켜야 합니다. 둘째, '유능한 상사'를 세워야 합니다. 몰입의 환경을 만들어주는 유능한 상사를 조직의 리더로 배치해야 합니다. 셋째, '12가지 문제해결'을 해야 합니다. 12가지 질문에 따라 조직과 인재 성장의 병목을 제거해야 합니다.

유능한 인재를 확보하는 것이 가장 중요합니다. 유능한 인재확보의 경로는 인맥을 통해 추천받는 경우가 많습니다. 결국 사장님들께서 발로 뛰셔야 합니다. 미국에서 10조 매출의 회사를 이끄는 어느 회장은 항상 지인을 만나 이렇게 이야기를 했습니다. "혹시 지인중에 제가 놓치면 안 될 유능한 분을 소개하여 주시겠어요?"

유능한 인재와 함께 할 수 있게 하는 요소는 '가치와 비전', '가족', '자유', '돈', '재미'입니다. 인재가 일을 하며 가슴을 뛰게 하는 '가치와 비전'을 주어야 하고 직원만이 아닌 '가족'을 챙기며 사랑을 느끼게 해주어야 합니다. 그리고 억압이 아닌 '자유'를 통해 인재들이 실력을 발휘할 수 있게 해주어야 합니다.

글로벌 회사에서 통계를 낸 결과 면접점수와 인재의 실력이 일치할 비율은 14%밖에 되지 않는다고 합니다. 이랜드는 조직의 핵심 가치가 정해져있고(이랜드 스피릿 11개) 그곳에 뿌리를 두고 인재상을 도출해냈습니다. 각자 조직의 가치가 있겠지만, 기본적인 인재상이 있습니다. '순종', '근면성실', '지식', '추진력', '창의성', '열정'입니다.(자료제공 개리 헤멀) 이 인재상을 그대로 사용하셔도 되실 것입니다. 

기업위치에 따른 인재상을 나누어보았습니다. 혁신적으로 새로운 시장을 창출해나가는 기업을 통틀어서 'First mover'라고 명명합니다. '애플', '야후', '샤넬' 같은 회사가 여기에 속하며, 전체 기업의 5%입니다. 반면에 'First mover' 기업을 모방하는 회사를 'fast follower'라고 명명하며 '삼성전자', '네이버', '자라' 등 전체 기업의 95%가 여기에 속합니다. 우리는 95% 안에 들어 있습니다. 따라서 빠르고 끈기있는 민첩한 인재를 선발해야 합니다.

좋은 인재를 판별하는 6가지 기준을 뽑아보았습니다. 실무자의 경우 밝고 긍정적이고 역경을 잘 이겨내는 사람을 판별해야 합니다. 학습성찰(관찰력, 창의력), 주도민첩, 집요끈기가 있는 직원들이 공헌을 통해 성과를 냅니다. 관리자의 경우 변화도전, 소통공감, 배려겸손을 갖고 있어야 합니다. 반면에 거짓말 하는 사람, 고집이 있는 사람, 정치를 하는 사람은 절대로 선발하면 안됩니다. 주변에 정치하는 사람들이 늘어나면 기업은 몰락하기 시작합니다.

이랜드는 인재 프로파일을 활용해서 면접을 했습니다. 몇 년간의 실무를 능력을 통해 개발한 툴입니다. 따라서 신뢰도가 높습니다. 그리고 참고하면 효과적일 도구로는 디스크, MBTI, 스트렝스파인더가 있습니다. 이 세가지를 활용해서 면접을 하면 도움이 될 것입니다.

인재를 유지하게 하려면 즐겁고 행복하게 일하는 문화를 갖추어야 합니다. 제가 28년의 조직 생활을 하며 발견한 7가지 비법을 알려드리겠습니다.

1. 성과에 대하여 전직원 공식적 인정과 포상
2. 남모르는 수고에 대하여 전직원 공식적 칭찬
3. 작은 즐거움을 지속적으로 제공(절기마다)
4. 함께 일하는 팀 단위로 추억 만들기(1박 2일)
5. 예상치 않은 깜짝 선물들
6. 리더의 1:1 개인적인 격려와 친필 편지
7. 무엇보다 지원들을 진심으로 사랑하는 마음

직원의 부모님께 직접 손편지를 써서 갈비와 함께 선물을 하기도 했고 직원 자녀들 중 고등학교 3학년 수험생들에게 뉴발란스 파카를 선물했습니다. 편지에 답장이 왔습니다. 그리고 직원들은 변화했습니다. 사랑을 주면 직원은 바뀝니다.

직원들이 들고 있는 짐을 내리고 날개를 달아주십시오. 그러면 직원들은 회사를 위해 마음껏 날 것입니다.

글. 강경현 (가인지캠퍼스)