[사례 키워드-HR] ‘밀레니얼‧애자일‧직무중심‧절대평가‧주52시간‧워크스마트‧디지털’

올해 HR(인적자원관리) 분야는 노동시장 내 ‘밀레니얼 세대’의 지속적 유입과 ‘워라벨’에 대한 사회적 가치관 변화 및 인력의 유연하고 효율적 운영에 대한 관심 증대 등이 반영돼 큰 많은 영향을 미칠 것으로 예상된다.

로컬 컨설팅회사인 네모파트너즈는 2019년 국내 기업의 조직 및 인력 운영 관점에서 발생하게 될 이슈와 국내?외 선진 기업들이 추구하고 있는 HR 트렌드에 관한 7대 HR ‘키워드’를 발표한 바 있다. 이번 7대 키워드는 ▲밀레니얼 세대 ▲애자일 조직 ▲직무중심 채용 ▲절대평가 ▲주 52시간 ▲Work Smart ▲디지털 HR 구축 이다.

▲밀레니얼 세대

‘밀레니얼 세대’는 1980년 이후에 출생한 세대로 베이비부머 세대의 은퇴 이후 사회와 기업의 주요 계층으로 자리 잡아 나가고 있다. 밀레니얼 세대는 기존 세대와 다른 가치 관을 갖고 있어 그에 맞는 인사관리 방법이 필요하다. 밀레니얼 세대가 중요하게 인식하고 있는 다섯 가지 특징은 ‘일과 삶의 균형’, ‘직업 만족’, ‘비금전적 보상’, ‘창의적 근무환 경’, ‘수평적 조직문화’이다. 이런 특징을 고려할 때 밀레니얼 세대에 가장 중요한 것은 조직 내에서 몰입도를 높여주는 것이다. 네모파트너즈는 “몰입도를 높이기 위해서는 보상 관점에서는 금전적 보상 이외의 복리후생이나 비금전적 보상이 중요하다”며 “탄력근무제 등 유연하고 자유롭게 근무할 수 있는 근무 환경과 다양한 소통채널 운영이 동반되어야 한다”고 설명했다.

▲애자일 조직

최근 글로벌 경기 침체 및 기업 간 경쟁 심화로 많은 기업들이 변화에 기민하고 유연한 대응을 위해 애자일 조직 도입을 시도하고 있다. 애자일 조직에 대한 개념은 IT 프로그램 을 개발하는 과정에서 개발 프로세스를 단축하고, 보다 민첩하게 고객의 요구에 대응하 기 위해 생겨난 개념이다. 애자일 조직은 부서 간의 경계를 허물고 필요에 맞게 소규모 팀을 구성하여 유연하게 업무를 수행하는 것이 핵심이라고 볼 수 있다. 애자일 조직은 IT 기업에 국한하여 운영되는 것이 아니라 다양한 산업에서 충분히 운영 가능할 것으로 예상된다.

일례로 K-Beauty 대표 기업 A사는 애자일 조직의 장점을 극대화하기 위해 의사결정 단계를 5단 계에서 3단계로 축소하고, 유관 기능을 단일 조직으로 통합하여 제품 중심으로 조직 운영하는 방안을 수립했다. 특히 조직장에게 하위 팀 구성의 자율권을 부여하여 조직이 보다 유연하게 운영될 수 있게 하고, 조직장을 중심으로 인력 배치가 가능하도록 권한을 부여하였다. 또한, 개인에 대한 평가도 개인에 대한 피드백을 강화하고, 핵심적인 Keyword를 중심으로 평가할 수 있도록 평가제도를 개선했다.

▲직무중심 채용

최근 다수의 기업들은 인력을 채용할 때 ‘고학력’, ‘고스펙’ 인재 중심의 채용을 지양하고, 실제 지원자의 능력이나 직무에 대한 적합성을 중심으로 채용하고 있다. 이런 직무중심 의 채용은 지원서 작성부터 필기·면접 전형까지 모든 채용 과정에 걸쳐 지원자의 지식/재능/전문성이 해당 직무에 얼마나 적합한지를 검증하는 방식이다. 고용노동부 자료에 따르면 NCS 기반 능력중심 채용으로 한전 KPS의 직무만족도는 2014년 52.2%에서 2016 년 71.1%으로 상승하였고, 이직률은 7.3%에서 4.0%로 낮아졌다. 또한 최근 현대 자동차 그룹은 창립 52년 만에 대졸 신입사원 공개채용을 없애기로 결정하고, 직무중심 상시채용으로 채용 방식을 전환했다.

▲절대평가

직원들의 평가 등급 부여를 ‘상대평가’로 할지 ‘절대평가’로 할지는 인적자원관리에서 풀리지 않는 문제와 같았다. 하지만 최근 들어 평가의 목적이 변화하고, 조직운영의 방식, 구성원의 니즈 변화 등으로 인해 ‘절대평가’를 도입하는 기업이 점차 늘어가고 있다. 기존에는 기업들이 상대평가를 통해 조직 내 경쟁을 유도하여 보다 높은 성과 추구했다면, 최근에는 조직 내 협력을 통해 외부 경쟁자를 물리침으로써 성장을 추구하고 있다.

‘상대 평가’의 상징적 기업인 GE도 30년 넘게 고수하던 상대평가를 폐지하였으며, 마이크로소 프트는 정해진 비율에 따라 최하위 등급의 직원을 내쫓던 ‘Stack Ranking’ 제도를 폐지하 였다. 최근 국내 홈쇼핑 B社는 기존에 서열화 하는 ‘상대평가’ 방식의 효용성이 저하되고, 평가 결과에 대한 피드백 근거의 부족함을 보완하기 위해 ‘절대평가’ 제도를 도입하기로 결정하였다. 네모파트너즈는 “절대평가는 평가 관대화로 인한 부작용이 존재할 수 있기 때문에 절대평가가 원활히 운영되기 위해서는 보다 디테일한 업무과정 관리 및 평가 등급 상한선 설정 등 절대평가 부작용을 방지할 수 있는 장치가 함께 고민되어야 한다”고 설명했다.

▲주 52시간

‘주 52시간제’는 지난 2018년 7월 1일부터 300인 이상 기업을 대상으로 우선 시행됐다. 2020년 1월 1일부터는 50인 이상에서 300인 미만 기업에게 확대 적용된다. 2018년은 대 기업을 중심으로 ‘주 52시간제’에 대한 대응이 이루어졌다면 2019년에는 중견기업들이 ‘주 52시간제’에 대한 준비를 할 것으로 보인다. 국내 대기업들은 ‘주 52시간제’ 대응을 위해 근로시간 유연화, 근로시간 관리 강화, 일하는 방식 개선, 인력 충원 등 각 기업의 상황에 맞는 대응방식을 마련하였다.

‘주 52시간제’가 시행되기 이전에는 시간에 대한 제한이 없어 성과를 달성하는 것에만 신경 썼다면, ‘주 52시간제’ 도입 이후에는 제한된 시 간 내에서 기존 성과를 달성하는 방안에 대해 고민을 해야 한다. 글로벌 IT기업 C사는 법적인 요건을 달성하기 위해 유연근무제 도입 등 업무시간 관리하는 방안 뿐만 아니라, 보고 및 회의 문화 등 개선을 통한 업무 효율성 확보, 구성원 동기부여 및 업무 성과관리 방안 등 조직 및 인력관리 방식에 대한 전반적인 개선을 실시하였다.

▲워크 스마트

4차 산업혁명 시대에는 기업들이 창의적 가치를 창출하는 것이 중요한데, 창의적 가치를 창출하기 위해서는 개인의 창의성을 극대화할 수 있는 환경 조성이 중요하다. 이러한 환경 조성을 위한 방안 중 하나가 ‘워크 스마트’이다. ‘워크 스마트’는 업무를 수행하는 공간, 시간, 일에 대한 관리 방안으로 구분된다. 실제 기업에서는 모바일 오피스나, 유연근 무제, 업무 효율성 향상 등 다양한 방식으로 시도되고 있으며, A.I, 5G 등 기술적 진보가 시공간 제약 없이 업무를 가능하게 만들고 있다. 특히 위에서 설명했던 ‘애자일’하게 조직이 운영되기 위해서는 무엇보다 ‘일하는 방식의 개선’이 요구되면서 ‘워크 스마트’에 대 한 기업의 관심이 점점 높아질 것으로 예상된다.

▲디지털 HR 구축

ICT 기술의 발전과 시대의 변화에 따라 디지털 HR의 필요성은 증대되고 있다. 클라우드 방식의 HR 관리 시스템, 모바일 소통 플랫폼, 빅데이터를 바탕으로 한 HR 데이터 분석, AI 를 활용한 인사관리 업무 수행 등 다양한 분야에서 디지털 기술이 HR에 접목되고 있다. 

일례로 미국의 최대 백화점 체인 회사인 ‘메이시스’는 클라우드 기반으로 HR 데이터를 통합하여 관리하고 있다. 또한, HR 빅데이터 및 A.I 딥 러닝 기술을 활용해 채용 및 내부 인재 육성에 활용하는 기업들도 조금씩 늘어가고 있는 추세이다. 향후 디지털 기반 HR은 선택이 아닌 필수의 영역으로 자리 잡아 나갈 것으로 예상된다.

퍼포먼스 내려면 밀레니얼 세대 강점 발휘할 수 있는 배치·목표관리 스킬 필요…"급변하는 환경에서 경영자 철학 잘 보존·반영하는 HR전략 펼쳐야"

이러한 7가지 HR 관점의 일곱가지 키워드가 지금 당장 기업에 적용되어야 하는 것은 아닐 것이다. 경영자들은 지금 우리 회사의 비즈니스를 바라볼 때 HR 관점에서 가장 우선적으로 서포트 해야 할 것이 무엇인지를 생각해 보고 우선순위를 정하고, 계획을 수립하고, 계획을 실천하는 것이 중요하다는 것이 경영컨설팅 전문가들의 의견이다. 

기업 컨설팅 전문가 박진호 가인지캠퍼스 컨설팅 센터장은 "이전과 달리 이제 보다 제한된 근무시간에서 기업이 퍼포먼스를 내려면 더더욱 밀레니얼 세대로 일컬어지는 회사 구성원들에 대한 심층 이해와 개인의 강점을 충분히 발휘할 수 있는 배치와 목표관리 스킬이 요구된다"며 "업무에서도 디지털화 할 수 있는 부분이 있다면 근본적으로는 일하는 방식에 대한 변화를 이끌어야 할 것"이라고 말했다. 

또한 이같은 현재 HR의 흐름을 기업들이 잘 이해하고 적용해야 하지만, '경영자의 철학' 등 변하지 말아야 할 부분에 대한 주의도 함께 요구되고 있다.

박진호 센터장은 "시대와 세대가 변하고 있음에도 불구하고, 변하면 안되는 것에 대한 묵상도 필요하다"며 "그런 중 하나가 기업을 이끄는 '경영자의 철학'이 아닐까 한다"고 전했다. 그는 "시대가 변화한다고 해서 그 때마다 HR 전략을 다 원점에서 바꿔야 한다면 위험할 수 있다"며 "오히려 급변하는 환경에서도 경영자의 철학을 잘 보존하고 반영하는 HR전략이 되어야 한다"고 조언했다.