'간접동기로 일하는 조직은 망한다'…고성과 조직은 어떤 동기로 일하는가

이제는 시대가 변했다. 시킨다고 하지 않는다. 납득이 되는 이유와 동기가 부여되어야 사람들이 움직인다. 여전히 기업문화는 경직되어 있다. 상명하달의 방식, 즉 위에서 일을 시키고 아래에서 하는 방식을 고수하는 기업은 성과를 낼 수 없다. 성과 내는 조직은 일하는 동기부터가 다르기 때문이다. 성과 내는 조직이 되기 위해서는 어떤 동기부여가 적절할까? 

사람들이 일을 하는 6가지 이유

'무엇이 성과를 이끄는가'에서 저자인 닐 도쉬와 린지 맥그리거는 사람들이 일을 하는 이유를 여섯 가지 동기로 분류했다. 이를 자세히 살펴보면 3가지 직접동기와 3가지 간접동기로 나뉜다.

직접동기로는 일의 즐거움, 일의 의미 그리고 일의 성장이 있다. 일의 즐거움은 단지 어떤 일을 좋아해서 일을 하는, 일 자체가 보상임을 의미한다. 두번째로 사람들이 일을 하는 이유는 일을 함으로써 발생하는 영향력을 중요하게 여기기 때문이다. 마지막으로 자신이 중요하다고 여기는 어떤 결과를 이끌어내기 때문에 일을 통한 성장을 위해 사람들은 일한다. 위에 3가지가 닐 도쉬와 린지 맥그리거가 밝혀낸 사람들이 일을 하는데 영향를 주는 3가지 직접동기이다.

간접동기로는 정서적 압박감,경제적 압박감 그리고 타성이 있다. 첫번째로 사람들은 자신이 느낄 부정적인 감정을 피하기 위해서 일을 한다는 것이다. 그것이 정서적 압박감으로 일해 일하는 것이다. 경제적 압박감 때문에 일하는 것도 비슷한 맥락이다. 단지 보상을 받거나 처벌을 피하기 위해 일을 하기도 한다는 것이다. 마지막으로 어제도 이 일을 했으니 오늘도 반복적으로 타성에 젖어 일하는 사람이 있다. 이 3가지가 사람들이 일하는 간접동기가 된다.

일에서 직접동기를 사용할 수 있어야!

직접동기를 느끼는 사람은 자신의 업무와 역할을 넘어서는 힘을 발휘하고, 스스로 성과를 만들어낸다. 하지만 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성에 의해 일하는 사람들에겐 경제적 인센티브를 주고, 매출을 높이라고 압박해도 잠시 뿐 성과는 지속되지 않는다. 닐 도쉬와 린지 맥그리거는 사람들이 일을 하는 다양한 동기의 스펙트럼에서 두 가지 핵심 결론을 내렸다.

첫째, 직접동기는 대체로 성과를 높이고 간접동기는 일반적으로 성과를 낮춘다는 것이다. 직접동기가 높고 간접동기가 낮을수록 높은 수준의 '총 동기(Total Motivation, ToMo)'가 발생한다. 성과는 총 동기가 높은 개인이 만들어내고, 이런 개인들이 일하는 조직이 성과를 창출하게 되는 것이다. 고성과 조직이 되려면 사람들이 일하는 이유를 주목해야 한다. 둘째, 동기 요인이 업무에 직접적으로 결부될수록 성과 역시 더 높아진다는 것이다. 직접동기 중에서 즐거움 동기는 성과와 가장 밀접하게 연결되어 있는 직접동기이다.

인센티브 말고 총 동기

그럼에도 고성과 창출을 위해 기업들이 가장 많이 하는 방법은 경제적 인센티브라는 당근을 주거나 매출을 압박하는 식의 채찍질이다. 이런 간접동기 요인은 단기적으로 성과를 높여주기 때문이다. 하지만 이런 방법들은 우리가 '편견'에 사로잡혀 있기 때문에 취하는 행동이라고 저자들은 지적한다. 직원들이 매출 목표를 달성하지 못하는 이유를 '게으르기 때문'이라고 믿고, 일을 엉망으로 처리하는 사람은 '똑똑하지 않기 때문'이라고 생각하는 식이다.

조직에 필요한 것은 간접동기를 높여 조직을 경직시키는 것이 아니다. 지속적으로 성과를 내고 직원들이 즐겁고 행복하게 일할 수 있는 조직문화다. 저자들은 조직의 성과를 위해 리더들이 해야 하는 것은 결론적으로 총 동기가 높은 유연한 조직문화를 구축하는 것이라고 말한다.

아래에 정리되어 있는 6가지 질문을 통해 일을 하는 이유를 다시한번 점검해보기 바란다.