페이스북과 같은 하락세를 경험하고 싶지 않다면 '이것'하라

세계 최대 소셜네트워크 서비스 업체 페이스북의 주가가 하락세다. 페이스북에서 일했던 프렌시스 하우겐의 폭로 때문이다.

프렌시스 하우겐은 워싱턴 상원에서 열린 미국 상원의 소비자보호 분과위원회가 개최한 청문회에 출석해 ‘페이스북은 세상을 더 좋게 만들 생각이 없다’고 폭로했다.

페이스북과 인스타그램 등 페이스북이 관리하는 서비스는 폭력·성범죄·혐오·차별·테러 게시물에 대한 단속을 강조하며 위협이 존재하는 콘텐츠를 삭제한다고 알려져 있다. 하지만 실상은 달랐다.

페이스북은 모두 다 삭제하지 않았다. 정치인이나 연예인처럼 사회적으로 영향력 있는 인물들이 올린 게시물은 ‘XCheck(엑스 체크)’라는 시스템을 통해 내버려 두었다.

또한, 페이스북이 관리하는 인스타그램은 어린 사용자에게 부정적인 영향을 미친다는 연구결과가 나왔음에도 불구하고 결과를 은폐하며 지난 3월에 아동용 인스타그램을 출시하려고 했다는 게 밝혀졌다.

그로 인해 비난의 목소리가 높아졌고, 결국 그들은 발표 6개월 후인 9월 27일에 아동용 인스타그램 개발을 잠정 중단하기로 했다.

이러한 내부고발로 인해 현재 페이스북은 많은 비판을 받고 있다. An Ugly truth, Zucked, facebook: The inside story 등 페이스북을 반대하는 책들도 계속해서 등장 중이다. 결국 페이스북은 비윤리적 기업이라는 멍에가 씌워진 셈이다.

국내 사정도 다르지 않다. 한국의 네이버, 카카오 같은 대형 기업들도 내부고발로 인해 최근 어려움을 겪었다.

내부고발이 발생한 이유는 다양하겠지만 '건강하지 못한 조직문화'를 꼽을 수 있다.

그렇다면 조직문화는 어떻게 이루어야 하는 걸까. 경영자들은 무엇을 주목해야 할까? 이에 가인지컨설팅그룹 김경민 대표가 가인지TV에서 비전과 관계에 대해 말한 내용을 주목해보려 한다.

직원의 마음이 움직일 수 있는 비전을 계속해서 세우라.

첫째, 비전이다. 경영자는 직원들이 즐길 수 있는 ‘진짜 비전’을 세울 필요가 있다. 경영자는 고객의 문제와 연관된 비전을 수립해 고객들과 내부 직원들 '모두가 만족할만한' 굉장히 중요한 어떤 요소를 발견해야 한다.

예를 들어 글로벌 기업 애플은 ‘혁신적인 생각을 하는 사람들에게 혁신적인 제품을 제공하기 위해서 혁신적인 사람들이 모여서 일한다’는 비전을 갖고 있다.

이는 고객에게도, 직원에게도 똑같이 적용되는 비전이다. 이처럼 고객과 동떨어져 있지 않을 뿐만 아니라 내부 직원들에게도 상관되는 비전을 세워야 한다.

또한, 경영자는 직원들이 '동참할 수 있는' 비전을 수립해야 한다. 멋있는 비전이 중요한 게 아니다.

직원들이 비전으로부터 힘을 받아 스스로 미래를 기대할 수 있는 비전을 세워야 한다. 더불어 '계속해서 비전을 재생산하는 과정'이 필요하다. 

비전을 한 번 세워놓고 직원들에게 무조건 지키라고만 말하면 안 된다. 천연 유기농 식품 및 제품 판매 기업 빌리브 네이처를 예로 들어보자. 빌리브 네이처는 엘더베리 제품·호르몬 제품·보조제를 중심으로 판매하며 매출이 급성장했다.

이들의 성장이유 중 하나는 비전 워크숍이다. '매년' 비전 워크숍을 진행해 시장 상황에 맞게끔 끊임없이 비전을 점검하고 재수립하였기에 단 한명의 직원 이탈 없이 성장했다.

실제로 관계를 맺으라. 리더들과는 더더욱.

두 번째, ‘관계’다. 관계를 통해 조직문화를 만들어야 한다. 많은 경영자는 회사가 조금만 커지면 어떤 거대한 시스템을 가져오려 한다. 하지만 경영은 관리가 아니라 ‘관계’인 경우가 많다.

제도를 개선하거나 혁신적인 무언가를 도입해야 해결될 것 같지만 많은 경우 경영자가 자신의 생각을 잘 전달하는 것만으로도 해결되는 경우가 많다는 뜻이다.

관계를 맺기 위한 방법으로 '리더 살롱’이나 ‘리더십 라운지’ 운영을 추천한다. 리더 살롱이란 리더들과 회의, 전략 미팅 등 일로만 만나는 게 아닌 개별적이고 인격적인 관계를 위해 따로 더 만나는 시간을 말한다. 

즉, 리더십을 인정하며 리더층과 관계를 맺어야 한다는 것이다. 경영자들이 리더 살롱을 통해 인격적인 관계가 이루어진다면 구성원들이 회사에 불만이 있고 어려움도 있을 때에도 리더들이 경영자와 한마음이 되어 맺은 그 관계에 의해서 밑에 있는 실무단과도 좋은 관계를 맺을 수 있다.

또한 리더십 라운지를 운영하는 것도 큰 도움이 된다. 리더십 라운지란 넓은 공간에 함께 모여 공개적으로 모두가 듣는 상황 하에서 층위에 상관없이 경영자의 생각을 모두와 함께 공유하는 활동이다.

이때 경영자는 자신의 생각을 허심탄회하게 이야기하며 모두와 소통할 수 있다.

현재 많은 경영인들은 내부고발을 두려워하고 있다. 내부고발로 인한 피해가 상당하기 때문이다. 그렇지만 내부고발을 두려워하기보다는 빠른 시일 내에 경영상태를 점검해 비전과 관계 중심으로 변화해야한다.

비전과 관계 중심으로 경영한다는 것은 함께 간다는 것이다. 경영자가 혼자 독단적으로 행동할 때 내부는 균열이 일어난다. 이제 경영자들은 반드시 동행(同行)할 시기다.

위대한 기업(또는 정부)을 만들고자 하는 리더는 산 정상에 혼자 오르면 안 된다. 혼자 정상에 오르는 대신에 산의 정상에 오르고 싶어 하는 직원들을 도와야 한다. 높은 산을 정복하기 위해 혼신의 힘을 쏟는 사람에게는 남을 불신할 틈이 없다. 때때로 기업가들은 권위나 통제가 부족하다거나 파트너를 지나치게 믿는다고 비판받기도 한다. 하지만 오히려 신뢰를 대신할 수단을 마련하는 데 훨씬 많은 대가를 치러야 한다. 번득이는 의심의 눈길, 이중 삼중의 법적 계약서, 경고와 주의로 점철된 인간관계와 같은 불신의 요소들은 업무의 수행을 더디게 하고, 믿을 만한 사람들을 몰아내며, 혁신을 저해한다.
- <신뢰의 힘>, 조엘 피터슨, 데이비드 캐플런, 가나출판사, 2017