제안 수락률 60% (주)그룹바이HR 박상민 CSO
(주)그룹바이HR 박상민 CSO "스타트업과 구직자 모두의 부담을 덜고 싶어"
기업 핵심 강점은 압도적 제안 수락률과 기업 정보 수집 능력

2021년, 코로나 시국과 기술 혁신이 겹쳐 촉발한 '컴퓨터 코딩 붐'은 대한민국의 젊은이로 하여금 너도나도 개발 직군으로 진로 방향을 설정하게끔 만들었다. 네이버, 카카오, 라인, 배달의 민족 등 여러 대기업 및 유니콘 기업들은 무수히 많은 개발 직군을 채용했다. 하지만 인력 공급이 과다했던 탓인지 그 다음 연도부터는 채용 TO가 급격히 줄어들며 개발 직군 지망자들의 취업 문은 급격하게 좁아졌다.

스타트업은 더욱 심각했는데, 구직자들에게 자기 자신을 알릴 기회가 턱없이 부족해 필수적인 인력 충원조차 어려웠다. 사례뉴스에서 인터뷰한 '(주)그룹바이HR'은 이러한 구직자와 스타트업의 양자적 고민을 덜어주고자 그들에게 개발 직군 채용 연계 서비스를 제공한다. 박상민 CSO는 "스타트업과 구직자 모두 그들 자신을 최대한 어필하도록 하고 싶다"며 포부를 전했다.

아래는 (주)그룹바이HR 박상민 CSO와의 인터뷰 전문이다.

Q1. (주)그룹바이HR과 CSO님에 대한 간단한 소개 부탁드립니다.

안녕하세요 (주)그룹바이HR은 유망한 기업, 특히 스타트업에 집중해 유망한 IT 인재와 연결해 주는 채용 서비스를 제공하고 있습니다. 저는 코파운더(공동 창립자) 박상민이구요, 고객 문제를 해결하는 플랫폼 서비스 부문을 총괄하고 있습니다.

Q2. 스타트업과 개발자를 연결하는 채용 서비스 기업 (주)그룹바이HR을 창업하게 된 구체적인 계기와 이유가 궁금합니다.

저희는 개인 프로젝트로 2021년 5월에 시작했구요, 법인은 1년 뒤인 22년 5월에 설립했습니다. 프로젝트 시작 당시 가장 핫했던 트렌드가 ‘개발자 붐’이었는데요, 네카라쿠배당토(‘네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의 민족, 당근마켓, 토스’의 줄임말)등 여러 기업으로 여러 개발자가 높은 연봉으로 채용되고, 이에 발맞춰 부트캠프와 국비교육이 진행되기도 했습니다.

그런데 대기업과는 다르게 주변 스타트업 대표님들께서는 “개발자 수요가 없다”면서 곤란함을 호소하더라구요. 사실 대기업보다 스타트업이 개발자 한 분 한 분에게 더 큰 비중을 갖기 때문에 채용이 더욱 절실합니다. 반대로 유망한 개발자들도 좋은 스타트업에 들어가 성장할 기회를 놓치는 모습을 많이 봐 왔습니다.

원인을 찾아보니 기존 채용 플랫폼에는 스타트업이 채용하고, 구직하는 일련의 과정에 채용 정보 비대칭이 심하다는 걸 알았습니다. 어떤 서비스도 이를 해결하지 못하고 있는 것 같아 저희가 이 문제를 해결해 보자고 생각한 데서 창업을 시작했습니다.

Q3. 말씀하신 정보 비대칭이란 무엇을 의미하는지 자세한 설명 부탁드립니다.

일단 구직자 입장에서는 아무래도 스타트업보다 대기업에 들어가기를 희망하는 경우가 많습니다. 그런데 스타트업이 회사를 소개함에 있어 처우, 복지, 환경에 대해 서술하는 텍스트만으로는 회사를 어필하기에는 큰 메리트가 없습니다. 현실적으로 대기업에 밀릴 수밖에 없기 때문입니다. 대신 그들의 미션이나 중/장기적 비전, 구성된 팀원 등을 경쟁력으로 내세워야 합니다.

그래서 저희는 스타트업을 최대한 매력적으로 드러내게 하기 위해 채용공고 페이지에서 기업을 소개하도록 합니다. 보통은 채용공고에 공고에 대한 주요업무, 자격요건, 우대사항으로 서술이 되어 있어 회사에 대한 어필이 없는데요, 저희는 ‘이 회사는 어떻게 창업했는지’, 비전, 성과, 투자 유치 내역, 팀원 설명 등 회사 정보가 먼저 보입니다. 이 외에 유튜브 등 여러 링크도 공고 내에 공유하고 있습니다.

Q4. (주)그룹바이HR의 서비스에 대해 지난 시간 동안 소비자는 어떤 반응을 보였는지 궁금합니다.

우선 구직자 회원들로부터 2가지 피드백을 받았습니다. 먼저 “검증된 스타트업 정보들이 알짜배기로 모아져 있다”라고 말해주셨어요. 기존에는 정보를 파악하려면 여러 가지 서비스 플랫폼을 돌아다녀야 했는데, 저희는 분산된 정보를 하나로 모아 정보 탐색이 용이하게 했습니다. 두 번째로 “중개하는 과정에서 밀접한 케어 제공이 마음에 들었다”는 말씀을 많이 들었습니다. 구직 과정 내 드는 의문점이나 걱정하는 부분이 전부 해소되는 느낌이라고 말씀해 주셨어요.

기업 고객분들은 세 가지 이야기를 해 주셨습니다. 우선 “타 플랫폼과 다르게 만나본 구직자 회원들이 스타트업에 대한 이해도가 높다”고 말씀해 주셨습니다. 구체적으로 스타트업이 기존 채용 플랫폼에서 구직자들을 만나면 스타트업의 개념부터 설명해야 해서 번거롭고 채용을 설득하는 과정이 매우 어려웠는데, 저희 플랫폼은 구직자가 이미 스타트업에 대한 이해도와 스타트업 합류 적극도가 높아 비교적 채용이 수월하다는 것입니다.

두 번째로, 저희는 채용 담당자의 리소스를 최대한 아껴드리는 것을 가장 중요하게 생각하는데, 그룹바이를 이용해보신 채용 담당자분들께서도 “쉽고 빠르게 채용이 가능하다”며 좋은 평가해 주셨습니다. 마지막으로 “미팅할 기회가 많다”고 칭찬해 주셨는데요, 관련하여 저희가 먼저 내세우는 지표가 제안 수락률입니다. 그룹바이는 이 수치가 타 플랫폼에 비해 압도적으로 높은 결괏값을 보이고 있습니다.

Q5. 기업 고객들에 대한 정보를 어떻게 수집하시는지 그 비결이 궁금합니다.

저희가 기업을 볼 때 견지하는 ‘검증된 스타트업의 기준’이 있습니다. 구체적인 성과나 지표가 무조건 있어야 하는데요, 이게 없으면 구직자에게 긍정적인 반응을 얻기 어렵기 때문입니다. 예를 들면 국내 VC로부터 투자를 받거나 매출과 이익이 꾸준히 창출되어야 하는데요, 이렇게 되면 성장 여지가 있다는 의미로 받아들여지기 때문입니다. 이를 바탕으로 한 기업 정보를 그룹바이에서는 고객분들 대신 작성해 드립니다. 작성할 때 홈페이지부터 보도자료, 미디어믹스까지 해당 기업 관련 정보를 전부 취합하기 때문에 정보가 꽉꽉 차 있습니다.

Q6. 그렇다면 현재 개발자 채용 현황은 어떤지 궁금합니다.

솔직하게 절대적인 채용 TO 자체는 많이 줄어들기는 했습니다. 다만 줄어든 TO의 물리적 수치 중 대기업이 공채를 줄인 경우가 대부분이라 수치상으로 얼마나 줄었다고 판단하기는 어렵습니다. 그래서 스타트업 개발자 채용에 한정하면 크게 줄어드는 느낌은 없습니다. 스타트업은 투자금 대부분을 인재 채용에 쓸 정도로 인재 채용에 심혈을 기울이기도 하구요.

Q7. (주)그룹바이HR을 지난 2022년 5월에 창업했는데 창업 이후 어떠한 어려움들이 있었고 그 어려움들을 어떻게 이겨내셨을까요?

모든 스타트업들이 같은 어려움을 겪겠지만, 투자를 유치하자마자 PMF(제품 시장 적합도)에 맞는 제품을 만들고 매출을 발생시키는 과정이 힘들었습니다. 스타트업 업계에서는 이 과정을 ‘Death Valley’라고 부르는데요, 이는 흑자로 전환하지 못하고 계속 적자를 계속 내는 시기를 의미합니다. 그게 가장 어려웠던 시기였습니다. 그래서 공동 창업자와 함께 이를 탈출할 방법을 고민하다가, 당장 매출을 발생시킬 수 있는 제품을 만드는데 집중해야겠다는 결론에 다다랐습니다. 그때는 다음달 직원 월급도 못 줄 정도로 열악했기 때문인데요, 그러기 위해선 고객의 진짜 문제를 해결해야 했습니다. 그때부터 고객 문제 찾기에 엄청난 집중을 쏟았고 지속적인 매출 성장세를 이어오고 있습니다.

Q8. CSO님께서는 ‘불가능은 없다는 마인드’를 가진 것이 경쟁력이라고 말씀하셨는데 실제로 이러한 마인드가 경영에 어떤 도움을 줬는지 궁금합니다.

엄청 도움이 됐습니다. 사실 처음부터 마음에 두지는 않았는데, 창업 후에 여러 문제를 겪고, 또 해결해 나가면서 ‘문제를 해결한다는 게 크게 어렵지 않구나’라고 느꼈습니다. 이후부터 불가능은 없다는 마음가짐을 더 공고히 했습니다.

Q9. CSO님께서 인터뷰한 내용들을 봤습니다. 그때 창업을 하며 관계가 제일 힘들었다고 이야기하셨고, 서로가 다른 생각을 가지고 일을 하고 있었기 때문에 서로를 이해하지 못한 채로 논쟁이 벌어지게 되어 감정적인 마찰까지 이뤄졌다고 하셨는데 이러한 문제들을 어떻게 해결해 나가셨는지 궁금합니다.

그것도 기억에 남는 어려움 중 하나입니다. 업무적인 부분은 제가 통제할 수 있지만 사람은 그렇지 않은데, 투명한 소통 방법을 찾는 과정에서 많은 어려움이 있었습니다. 그래서 팀원들이 저희 경영진과 같은 사고를 하게 만들기 위해 정말 디테일하게 소통하려고 노력했습니다. 그럼에도 맞지 않는 부분은 ‘문화적인 측면’이라고 생각했습니다. 그런 어긋남은 조직 문화 기준점 정립에도 이어져 현재 인재 채용에도 반영하고 있습니다.

Q10. 이번에는 (주)그룹바이HR 내 구성원들과의 조직 문화가 궁금합니다. (주)그룹바이HR만이 가진 특별한 조직 문화가 있다면 무엇일까요?

제일 중요한 건 신뢰입니다. 기업을 이끌면서 무수한 문제들이 발생하는데, 신뢰를 바탕으로 팀원 한명한명이 각자 맡은 문제들을 해결할 수 있어야 합니다. 특정 팀원을 신뢰할 수 있는지 여부를 판단하기 위해 저희는 10가지 판단 기준을 갖고 있는데요, 반기마다 이를 정량적/정성적 등 모든 측면에서 평가하고 있습니다. 인재를 채용한 이후에도 수습 기간을 거칠 때마다 이 지표를 무조건 확인합니다.

그 일례로 화요일과 목요일에는 재택근무제를 시행하고 있습니다. 왜냐하면 재택근무도 결국 신뢰가 수반되어야 가능하기 때문입니다. 특히 개발 업무를 맡는 직원들은 출근할 시간에 집에서 코딩을 더 하는 편이 낫더라구요.

신뢰를 높이기 위해 슬랙(Slack)이라는 사내 메신저에 오늘과 내일 할 일 등을 공유하고 있습니다. 또 매일 10분간 오늘 무슨 일을 할지 공유하기도 합니다.

Q11. 채용 후 팀원 성장을 위해 CSO님께서 가하시는 노력은 무엇이 있을지 궁금합니다.

모든 팀원에게 강요하지는 않는데, 저는 ‘스스로 문제를 해결해야 한다’고 여러 번 강조합니다. 그래서 특정 업무 권한과 책임을 해당 직원에게 최대한 많이 부여합니다. 대신 문제를 정의하고 해결하는 과정을 직접 겪고 극복할 수 있도록 도움은 아끼지 않고 있습니다. 그리고 팀원 하나하나에 피드백도 진행합니다.

Q12. CSO님께서 생각하시는 ‘좋은 피드백’이란 무엇일까요?

먼저 피드백을 잘하기 위해서는 피드백을 전달하는 리더들이 좋고 나쁜 기준을 언제든지 판단할 수 있어야 합니다. 좋았다면 왜 좋았는지, 반대로 나빴다면 왜 나빴는지를 말이죠.

그리고 피드백은 크게 긍정과 부정 2가지로 나누어 생각할 수 있는데요. 먼저 긍정 피드백은 공개된 자리에서 적시에 바로, 그리고 구체적으로 하는 게 중요합니다. 그럼, 피드백을 받은 당사자도 바로 학습 학습할 수 있을뿐더러 동기부여까지 가능해집니다.

반대로 부정 피드백은 비공개 1대1 미팅으로 진행하는 게 좋습니다. 부정 피드백의 경우구체적으로 ‘어떤 문제인지부터 인지시키기’에서 시작한다고 생각합니다. 그러려면 문제상황을 먼저 납득시켜야 하고 스스로 문제임을 받아들이도록 문제 상황 인지에 가장 많은 노력을 기울입니다. 팀원이 문제임을 받아들인 이후에는 어떻게 해결해야 할지 스스로 고민해 보게끔 합니다. 물론 저도 수정 방안에 대한 아이디어는 주지만 최종 결정은 팀원에게 맡깁니다.

피드백 주기는 특별히 없고, 제가 말하지 않으면 팀원은 모르는 경우가 많으니까 떠오르는 즉시 말하는 편입니다.

Q13. CSO님께서는 소통을 굉장히 중요하게 여기시는 듯합니다. 그렇다면 ’좋은 소통’은 무엇일까요?

무엇을 위한 소통인지에 따라 기준이 달라질 듯합니다. 플랫폼을 운영하는 사업적 관점에서는 우선 소통하는 바가 명확해야 합니다. 무엇이 우리 요구사항에 맞는지를 명확히 알아야 하기 때문인데요, 소통하는 과정에서 비효율을 최대한 덜어내고 많은 정보를 투명하게 제공하려 합니다.

반대로 조직 내에서는 ‘이런 것까지 해야 하나’ 싶은 것까지 전부 소통합니다. 조직 내에서 누구는 당연하게 생각하지만, 상대는 그렇지 않은 경우가 예상보다 많더라구요. 그런 상황이 누적되다보면 어느샌가 경영진과 팀원사이 생각에 간극이 생깁니다. 그래서 피드백을 즉시 진행하듯이 머릿속에 떠오로는 생각과 입장은 지나치지 않고 전달하는 편입니다.

Q14. (주)그룹바이HR은 개발자와 접점이 많은 기업이다 보니 개발자와 소통하기 어려워하는 대표를 위한 팁이 무엇일지 궁금합니다.

우리도 사실 개발을 잘 아는 상태에서 창업한 건 아닙니다. 다만 운이 좋게도 개발 직군 리더분을 정말 유능하시고 좋은 분으로 모셨습니다. 그분이 정말 신뢰할 만하기에 개발자분들과 소통은 비교적 수월했습니다. 성과도 확실했구요.

구체적으로 정해진 타임라인에 개발자가 원하는 결과를 낼 수 있는지를 이야기해야 합니다. 일의 타임라인이 합당한 지를 먼저 판단하려 노력했습니다. 그리고 말씀드린 대로 본인이 결정한 사항에 대해 어떻게든 해결하게 하려는 책임감을 부여하는 거죠.

Q15. (주)그룹바이HR의 향후 계획이 궁금합니다.

그룹바이가 현재 제일 중요하게 여기는 건 ‘어떻게 고객이 리소스를 거의 쓰지 않고 인재를 채용할 수 있을까?’입니다. 채용하는 데 드는 돈과 시간을 줄여나가는 것인데요, 채용 전 과정에 있어 이를 고도화하려고 노력 중입니다.

예를 들어 인재를 탐색하는 과정이 채용 담당자 입장에서 정말 오래 걸립니다. 여러 채용사이트 돌아다니며 인재풀을 살펴야 하기 때문인데요, 우리의 핵심 강점은 어떤 방면에서 이 사람이 왜 중요한지 설득하고 이어주는 과정이 상당히 잘 짜여 있습니다. 또 두 번째로 서류 검토도 시간이 오래 걸립니다. 매일 2,000건 서류를 확인해야 하는 직종이 채용 및 채용 담당자입니다. 우리가 그걸 대신 검토해 가면서 부담을 줄이고, 채용 과정을 자동화하려고 노력하고 있습니다.

지금 당장도 어떻게 리소스를 줄일지에 대한 시스템 구축에 총력을 다해 왔습니다. 일 년 정도 걸렸는데, 내년부터 본격적으로 시장에 진출해 그룹바이를 알릴 생각입니다. 그리고 저희가 원래는 초기 스타트업을 주 고객으로 삼았는데, 채용 과정 내 단순 반복 업무와 같은 비효율 문제는 큰 규모 기업에도 존재합니다. 그래서 향후 더 큰 규모의 기업에도 저희 서비스를 제공할 계획입니다.

Q16. 마지막으로 경영자분들에게 응원 한마디 부탁드립니다.

이미 리더분들 스스로 잘하고 계실 거라 믿습니다. 요즘 스타트업 투자 실적이 좋지 않다는 말이 들리는 데요, 실제로 도산하는 기업도 많고 지표도 그렇지만 저는 주기가 항상 순환한다고 생각합니다. 지금 잘 버텨내고 준비하면 돌아오는 호황기에 큰 성과를 낼 수 있으리라 믿습니다.