한양대 송영수 교수는 지난 23년간 삼성에서 경영자와 리더를 양성하는 HRD 및 리더십 전문가로 활동을 했습니다. 그 당시 삼성그룹의 차세대 전략리더 양성 프로그램에 선발되어 미국 Florida State University에서 교육공학 석 ·박사 학위를 모두 취득했고 삼성그룹 인재양성요람인 삼성인력개발원에서 18년간 근무하면서 최고경영자 양성체계, 핵심인력의 양성, 삼성핵심가치 및 삼성형 리더십파이프라인모델 개발 등의 일을 했습니다. 

이후 한양대 교수로 부임해 리더십센터장, 상담센터장, 인재개발원장 등을 역임하면서 전교생이 이수해야 할 ‘사랑의 실천’(구 HELP) 이러닝 프로그램을 개발하였고 17년간 운영을 했습니다. 

이와 함께 한국산업교육학회장과 대한리더십학회장을 거쳤으며 현재는 40여년의 HRD와 리더십 경험을 중심으로 제자양성에 집중하고 있습니다.

아래는 김희봉 작가가 한양대학교 교육공학과 송영수 교수를 인터뷰한 내용입니다.

Q. 현금 100만원이 생겼고 3일 내에 사용하지 않으면 사라집니다. 이 돈을 어떻게 사용하시겠습니까? 이유와 함께 알려주세요.

100만원 당첨! 마치 TV 프로그램인 유퀴즈온더블럭에 나와 퀴즈를 맞춰 상금을 받은 기분입니다. 갑자기 그리고 우연히 생긴 돈이어서 우선 10만원을 교회 십일조 또는 감사헌금을 하겠습니다. 

둘째, 최근 이슈가 되는 HRD/리더십 분야의 도서를 20만원 정도를 구입하겠습니다. 셋째로는 사랑하는 아내와 좋은 맛집에서 식사를 하고 영화나 뮤지컬를 보는 등 문화생활 비용으로 20만원을 쓸 것 입니다. 

아울러 제자들과의 대화를 위한 식사비용으로 20만원, 손자·손녀에게 각 10만원씩 공부에 필요한 육성경비로 20만원 사용하고 10만원은 예비비로 남겨 두고 싶습니다. 여기까지는 내 바람입니다. 결국에는 명예만 유지하고 모든 금액이 아내 손으로 넘어가지 않겠는가 싶습니다. 

Q. 지금까지의 삶을 돌이켜봤을 때 바꾸고 싶은 것과 바꾸고 싶지 않은 것은 무엇입니까? 이유와 함께 알려주세요.

좀 더 어릴 적 학창시절에 미래에 대한 꿈과 비전을 세웠으면 좋았을 껄 하는 아쉬움이 있고, 내가 누구인가 (Who Am I?)를 먼저 객관적으로 파악하고 장점을 발견해서 진로를 정했으면 하는 아쉬움 또한 남습니다. 

그리고 좀 더 많은 것을 보고 느끼고 성찰하여 다른 사람들의 행복에 도움을 주는 사람이 되었을 것입니다. 다음 세계에 기회가 된다면 철학, 심리학, 사회학, 경영학 등의 학문세계에 어릴 적부터 몰입하고 싶습니다. 

바꾸고 싶지 않은 것은 긍정적 사고, 성장형 마인드, 리더십 철학 등 오랜 세월을 통해 습득한 좋은 습관들입니다. 이것은 나 자신과 주위의 사람들에게 선한 영향력을 미칠 수 있기에 간직하고 싶습니다. 

Q. 20대의 자신을 만나서 이야기할 수 있다면 어떤 말을 해주고 싶으십니까? 이유와 함께 알려주세요.

참으로 천방지축 세상물정 모르고 살았던 겁없던 20대. 그런데 이 시절이 인생의 방향타가 되어야 함을 까맣게 몰랐습니다. 좀 더 세상을 넓고 크게 보는 비전을 갖춘 사람, 세상을 바꾸어 보겠다는 청년이 되는 노력을 했을 텐데... 그래서 이런 아쉬움을 갖지 말았으면 좋겠습니다. 그리고 꿈과 비전을 갖자고 강조하고 싶습니다.

변화를 두려워말고 도전하라고 권하고 싶습니다. 이런 변화에는 점진적 변화(slow change)와 근원적 변화(Deep Change)가 있습니다. 성공한 리더들은 대개 비슷한 점이 있는데 그들은 근원적 변화에 성공한 분들이라고 생각되기 때문입니다. 꿈꾸는 젊음이 세상을 바꾼다는 말도 있지 않습니까?

Q. 하고 있는 일에 대해 스스로 어떻게 동기부여하십니까? 이유와 함께 알려주세요.

사람이 걷거나 뛰다보면 넘어 질 수 있습니다. 문제는 다시 안 일어나는 것이 실패인 것이지 일어날 수만 있다면 실패는 아니다라는 말처럼 저는 회복탄력성(resilience)이 좋은 편입니다. 그리고 과정(process)을 충실히 했다면 결과에 대해서는 겸손한 자세로 인정하는 편입니다. 

따라서 과정을 무시하고 소홀이 한다면 내 자신 스스로가 인정할 수 없습니다. 요행도 바라지 않습니다. 땀의 결과만이 소중한 것을 깨우쳤기 때문입니다. 일(work)에는 세 가지 수준이 있습니다. 1차 수준은 ‘job(잡)’ 수준으로 노동의 대가로 연봉받기에 급급한 수준입니다. 

두 번째는 경력(career)수준입니다. 전문가가 되기 위해 노력하는 단계입니다. 많은 분들이 이 두 번째 수준에 머물기를 기대합니다. 세 번째는 소명(calling)수준입니다. 지금하는 일은 하늘이 나에게 만들어 준 직업이라는 천직의식을 갖는 것입니다. 세상에 어릴 적부터 꿈꾸던 일을 성인이 되어서도 그 일을 하는 사람이 얼마나 될까요? 

하늘이 준 어릴 적 꿈꾸던 일이 아닐지라도 자기 맡은 일을 사랑하고 감사하는 마음으로 하다보면 그 사람이 최고의 전문가이자 하늘이 낸 주인공이라는 것입니다. 이러한 점에서 저는 세 번째의 소명의식을 가진 전문가가 되어 보자는 내재적 동기부여(intrinsic motivation)가 중요하다고 생각합니다.

Q. 계획한 일의 진도가 생각보다 더디게 진행될 경우에는 어떻게 하십니까?

저는 전략적으로 일하는 것을 선호합니다. 그래서 우선 구성원들이 어느 수준에 있는가를 파악합니다. 평상시에 수준을 지시단계, 코칭단계, 지원단계, 위임단계 가운데 어디에 있는가를 파악하고 가급적 위임단계로 갈 수 있도록 육성에 관심을 둡니다. 

그리고 일의 진도는 과제가 중요하고 힘들수록 기획단계부터 초기에 대화를 집중적으로 나눕니다. 일정은 항상 10~20% 여유가 있도록 편성하고 업무진도의 균형을 맞춰 나갑니다. 

일이 진도가 더디다는 것은 구성원의 지식이나 정보, 경험이 부족한 경우도 있고, 일이 많아 부진한 경우도 있습니다. 이 때는 왜 진도가 늦는 가를 파악하고 지도, 지원을 강화하되 일을 대신해주지는 않습니다. 

개인적인 일이 더디게 진행되면 일이 무겁고 힘든 것부터 시간안배를 합니다. 철저하고 계획된 일정준수를 습관화하여 처리합니다. 

Q. 평소에 어떤 방법으로 학습하십니까?

평상시에 지적 호기심이 많은 편입니다. 그러다보니 늘 바쁩니다. 인터넷을 뒤지고, 관련 도서를 구입하고 관련 세미나나 학술대회에 참여하고 내 손으로 논문이나 에세이를 발표하고, 그런 지료를 모아 책을 다시 발간하는 등의 활동으로 나타납니다. 

이런 과정에서 지적 충돌을 느끼기도 하고, 토론을 통해 집단지성(collective intelligence)을 배우기도 합니다. 이런 생활을 오래하다 보면 내가 많이 부족하구나하는 성찰을 하게 됩니다. 

학습의 발전과정은 '성실-성장-성공-성찰-성숙' 이런 단어들이 해당된다고 봅니다. 나는 실사구시(實事求是)적인 학습을 추구하는데 토론은 있으나 실천력이 없는 결론은 공허하기 때문입니다. 학습이 제대로 되었는가는 습득한 지식을 바탕으로 3M방식으로 점검하곤 합니다. 우선 첫번 째 M은 Meaning입니다. 정의, 중요성, 배경, 필요성 등이 포함됩니다. 

두번 째 M은 Method입니다. 어떤 방법으로 어떻게 하자는 것인가를 설명할 수 있어야 하고, 마지막 M은 Measurement, 즉 평가 및 측정방법입니다. 어떻게 평가할 것인가를 설명이 되어야 비로소 학습이 되었다고 생각합니다.

Q. 스스로 매너리즘에 빠지지 않도록 만드는 방법 또는 매너리즘에서 빠져나오는 노하우를 알려주세요.

겸손한 마음가짐이 필요하다고 봅니다. 얄팍한 지식이나 경험을 과대포장하는 것이 아니라 실천력이 부족하다면 아직 갈 길이 멀다고 생각해야 합니다. 좀 더 이론적인 무장과 현장을 파악하고 있어야 한다는 생각을 하게 됩니다. 

즉 문무(文武)를 겸비해야 한다는 의미입니다. 아울러 담당하는 업무에 생명력을 불어 넣을 때 일에 대한 보람을 찾을 수 있습니다. 같은 강의를 여러 번 할 때도 개선 없이 반복하는 것이 아니라 파워포인트 한 장이라도 바꾸는 지속적인 개선의 노력이 필요하다는 것입니다. 

Q. 자신을 움직이는 힘, 즉 원동력은 무엇입니까? 이유와 함께 알려주세요.

한마디로 정리하면 ‘소명의식’이라고 볼 수 있습니다. 저는 기업에 입사당시 부서 배치면담에서 군에 있을 때 교육장교를 해서 교육부서에 배치를 할 것 같아 교육부서만 아니면 좋겠다고 했는데 아뿔싸 교육부서로 발령을 통보 받은 것이었습니다. 인사팀에 달려가 항의를 하기도 했습니다. 

그러나 맡은 업무에 집중하고 몰입하다 보니 어느새 40여년이 지난 지금 그 때의 인사발령이 선견지명이 있었구나하는 생각을 해 봅니다. 

모든 것은 생각하기에 달려 있습니다. 긍정적 사고가 중요합니다. 내가 설사 좋아하는 일이 아니라도 긍정적으로 합리화하고 10년, 20년 뒤 비전을 생각하면 가슴이 뜁니다. 결국 지금 있는 자리에서 승부를 내야한다는 것입다. 비전이나 꿈이 현 직장이 아닌 다른 곳에 있다면 더욱 더 그렇습니다. 

많은 사람들이 지금의 직장은 본래의 꿈이 아니라고 하는 사람이 많습니다. 문제는 현 직장에서 성공해야 본래의 꿈을 이룰 수 있다고 생각합니다. 꿈과 비전은 사람을 고무시키는 내적 동기부여(Intrinsic Motivation)의 힘이 있습니다.

Q. 사람들과의 관계를 형성하거나 유지하는데 있어 간과해서는 안 될 것이 있다면 무엇입니까? 이유와 함께 알려주세요.

인간은 사회적 동물입니다. 관계는 그래서 중요합니다. 그런데 똑같은 사람은 이 세상에 존재하지 않습니다. 모두가 다른 모양을 하고 있습니다. 따라서 다름 자체를 인정해야 합니다. 

다음은 사람을 보는 인간관이 중요합니다. 맥그리거의 Y이론, 매슬로우의 인간욕구 5단계설 등이 모두 인간의 상위욕구를 이끌어내는 것이 중요함을 일깨어 주었습니다. 

두 번째는 최근 강조되고 있는 내용의 공통점은 성장형 마인드셋(Growth Mindset)을 가져야 할 필요가 있습니다, 종래의 고정마인드(Fixed mindset)로는 곤란합니다. 이외에도 정직(Integrity), 신뢰(Trust)는 인간관계를 유지할 수 있는 근본이 될 수 있습니다. 자신이 리더라면 ‘솔선수범’ ‘언행일치’ 등을 통해 살아있는 역할모델(Role Model) 이 되어야 한다는 점입니다.

Q. 리더십과 HRD에 관심이 있는 분들에게 추천하고 싶은 것(도서, 공연, 영화, 장소 등)들이 있다면 알려주세요.

우선 인간과 조직에 대한 깊은 이해가 요구된다고 생각합니다. 심리학적, 사회학적, 철학적, 교육적 이해가 요구됩다. 가장 위험한 접근은 편협한 사고로 인간을 이해하는 왜곡된 인간관입니다. 개인과 조직을 어떻게 바라보며 이해할 것인가가 중요합니다. 세상의 모든 것은 변합니다. 리더십도 예외가 아닙니다. 

물론 리더십 역량 가운데 시대, 직종, 계급을 불문하고 변하지 않은 요소들도 있습니다. 신뢰, 정직, 비전, 솔선수범, 육성, 변화관리....등 많이 있습니다. 문제는 실천(Action)에 달려 있습니다. 

HRD 담당자 스스로 실천을 보여야 합니다. HRD 담당자의 마인드셋도 중요합니다. 사람은 누구나 성장할 수 있다는 신념 그리고 조직의 리더십 수준은 결코 HRD 담당자 수준을 넘을 수 없다는 점을 명심해야 합니다. 따라서 끊임없는 호기심과 탐구력, 질문력 등이 중요합니다. 

창의력과 다양성, 코칭과 임파워먼트 등 리더들이 가져야 할 역량을 가져야 하는 시대입니다. 불확실성의 시대! 누구도 명확하게 해결방안을 내놓기 어려운 시대, 자신이 스스로 해결방안을 찾고 구성원들과 공유해 나가는 지난 20세기와는 격이 다른 HRD담당자가 되어야 합니다. 

결국 리더십은 인간에 대한 사랑과 이해가 필요합니다. 또한 HRD는 인간과 조직이 학습을 통해 역량을 확충해 나아가 조직의 경쟁우위 및 지속성장을 도모하는 일련의 과정을 말합니다. 

따라서 HRDer들은 높은 계급이나 지위에서 오는 포지션 파워가 아닌 지식과 크리에이티브한 콘텐츠 파워로 승부를 걸어야 합니다. 결론적으로 스스로 학습한 것을 실천하는 리더십을 바탕으로 창의적인 학습을 구현해내는 지속성장이 가능한 HRD 담당자가 되길 바랍니다.