실패한 워크숍, ‘예산은 썼지만 변화는 없다’

[사례뉴스=오세은 인턴기자] 지난 5월 8일 가인지TV 유튜브에서 ‘김경민의 경영벙커’ 라이브 방송이 진행됐다. 라이브에서 가인지컨설팅그룹 김경민 대표는 효과적인 피드백 루틴 구축 방법과 실질적 실천 조언을 제시했다. 

대한민국 직장인의 연례행사 중 하나인 ‘워크숍’. 그러나 오늘날의 워크숍은 진정한 의미를 잃고, ‘억지 단합’과 ‘의무적 음주’라는 부정적 인식에 갇혀 있다. 오히려 직원들 사이에서는 “차라리 일 더 할게요, 워크숍 안 가도 되니 돈으로 주세요”라는 말까지 나온다. 하지만 ‘워크숍(Workshop)’이라는 단어는 원래 ‘작업장’을 뜻한다. 즉, ‘함께 일하고 해결하기 위해 모인 공간’이라는 의미다. 이름처럼 워크숍은 공동의 문제를 마주하고, 실질적인 해결책을 모색하는 생산적 공간이 되어야 한다. 그렇다면, 왜 한국의 워크숍은 이렇게 실패하고 있을까?

“워크숍 가도 술만 마시고 오죠. 변화는커녕 시간 낭비라는 회의감만 남습니다.”

워크숍이 조직을 바꾸지 못하는 가장 큰 이유는 ‘일’과 ‘사람’을 분리해서 보기 때문이다. 많은 기업이 워크숍을 단지 레크리에이션, 친목 도모, 형식적 강의의 시간으로 사용하고 있다. 직원들은 의무적으로 참석하고, 경영자는 ‘단합’을 기대하지만 정작 실질적 변화는 없다. 워크숍이 끝나면 모두 제자리로 돌아간다. 직원들은 워크숍을 ‘일 못 하게 하는 귀찮은 행사’로 느끼고, 경영자는 크게 하자니 돈이 들고 작게 하자니 민망’해 결국 안 하게 된다고 말했다.

워크숍, ‘일과 감정’을 다룰 수 있는 공간으로

진짜 워크숍은 업무와 사람 사이의 연결점을 만들어야 한다. 예산보다 중요한 것은 몰입도와 설계력이다. 방향성 있는 기획, 실질적 대화, 구성원 감정의 표현과 회복이 핵심이다. 예컨대, 효과적인 워크숍 구조는 지난 분기 성찰 및 피드백, 우선순위 난상토론 및 목표 재설정, OKR(목표 및 핵심 결과지표) 확정 등의 명확한 목적과 참여형 구성으로 진행한다면, ‘같이 일하는 이유’를 다시 정리하는 시간이 된다.

감정을 다독이고 관계를 회복하는 시간

워크숍이 진정한 조직문화 개선의 시간이 되려면, 감정을 회복하는 장치가 필요하다. 단순한 강의가 아닌 감정 표현과 관계 연결의 시간을 만드는 것이다. 이를 위해 김경민 대표는 익명 피드백 카드를 통해 구성원이 서로에게 아쉬운 점, 기대하는 점을 솔직하게 전할 수 있도록 돕고, 동료 칭찬 퀴즈를 통해 사전 수집한 칭찬 문장을 제시하고, 누구에게 한 말인지 맞히는 방식. 조직 내 ‘고맙고 따뜻했던 순간’을 재소환하는 것을 제안했다. 또한 감사 릴레이(라우딩 페이퍼 변형)등을 통해 각자의 이름이 적힌 종이에 구성원들이 자유롭게 칭찬과 감사를 적는다. 억지로 돌리는 방식이 아니라 자유롭게 참여할 수 있도록 구성하는 것을 핵심으로 이야기했다.

직원이 진심으로 참여하는 워크숍을 위해

많은 기업에서 워크숍 참석은 여전히 ‘귀찮은 행사’다. 평일엔 바쁘고, 주말엔 쉬고 싶은 직원들의 불만은 쌓인다. 이를 해소하려면 사전 참여 설계와 선택권 부여가 중요하다. 이를 위해서는 콘텐츠 사전 조사를 통해 선택형 세션을 구성하고, 직원의 자율성을 존중하는 설계를 한다. 또한  대표의 3분 연설 등의 경영자의 진심 어린 메시지는 분위기 전환의 시작점이 된다.

함께 일할 이유를 다시 묻는 시간

김경민 대표는 말한다. “조직의 갈등은 당연한 것입니다. 함께 일하는 이상, 서운함이 없을 수 없습니다. 그러나 그 감정을 덮어두기만 하면, 같은 자리에 앉아 있어도 며칠 만에 ‘말 안 해도 되는 관계’가 되어버립니다.” 워크숍은 이 끊어진 대화를 회복하고, ‘우리가 왜 함께 일하는가’를 다시 묻는 시간이 되어야 한다. 그 시간은 결국 ‘더 좋은 조직’을 만드는 비용이 아니라 투자다.

보다 자세한 내용은 가인지캠퍼스 김경민의 경영벙커 ‘워크샵 한 번으로 직원 동기부여가 될 거라는 리더의 착각’ 영상에서 확인할 수 있다.

*본 기사는 5월 8일 가인지캠퍼스 ‘워크샵 한 번으로 직원 동기부여가 될 거라는 리더의 착각 | 김경민의 경영벙커’ 영상을 기반으로 작성했습니다.