성장마인드셋문화를 만들어라
목표를 높게 잡지 말아라! 목표를 높게 잡지 않는 이유는 반복된 실패 경험에 있다
“CFR이 없는 OKR은 KPI와 같다”

21일 가인지TV에서는 ‘직원들, 목표가 높아 반발이 생길 땐?! 조직문화·목표관리’라는 제목으로 영상을 게재했다.

공개된 영상 속 가인지캠퍼스 김경민 대표는 ‘OKR 목표가 높아 반발이 생깁니다. Thing Big문화는 어떻게 형성하나요?’라는 질문에 대한 답변을 했다.

성장마인드셋문화를 만들어라

우선, 김 대표는 Think Big 문화에 대해 2가지 차원이 있다고 답하며 그 2가지를 성장마인드셋과 목표를 높게 잡지 않는 것을 꼽았다. 그는 “마이크소프트사에서 MS 이미지를 참고해서 성장 마인드셋을 확인하기 위해 상호 간에 피드백을 한다. 이들은 피드백을 할 때 꼭 하는 질문 3가지가 있다”고 말했다.

이어 그는 3가지 질문에 대해 1.지난 분기 동안 나의 탁월한 성과는 무엇인가? 2.나의 탁월한 성과에 도움을 준 사람은 누구인가? 3. 남의 탁월한 성과에 내가 도움을 받은 것은 무언인가?를 꼽았다. 그러면서 성장마인드셋 문화는 굉장히 기본이라고 강조했다. 또 피드백을 하거나 대화를 할때 누구의 성과에 도움을 줬는지 묻는 것도 중요하다고 언급했다.

목표를 높게 잡지 말아라! 목표를 높게 잡지 않는 이유는 반복된 실패 경험에 있다

두 번째로 김 대표는 목표를 높게 잡지 말라는 이야기를 하며 호랑이와 노루를 예시로 들었다. 그는 “호랑이를 잡으러 갔는데 노루를 잡았다. 노루 잡은 것은 그 행위에 대한 해석이 중요하다. 만약 어렸을 때 아버지가 나를 때렸다고 치면 아버지가 때리고 내가 맞으면서 큰 것에 대한 행위에 대해 현재 내가 어떻게 해석하느냐에 따라서 아빠로서 역할이 달라지듯이 노루를 잡았을 때 그 노루에 대해서 해석을 어떻게 하느냐가 굉장히 중요하다”라고 말했다.

이어 그는 “근데 많은 경우에는 ‘호랑이인데 노루네. 왜 호랑이를 못 잡았을까’에 대해 집중하면 그다음에 생쥐로 내려간다. 호랑이인데 노루를 잡았다면 ‘우리가 늘 토끼만 잡던 조직인데 노루를 잡았다. 이 노루를 잡기 위해서 우리가 어떤 걸 노력했을까?에 집중해야 된다. 왜 못했을까가 아닌 무엇을 잘했을까에 집중해야된다. 이걸 얼마나 잘하느냐에 따라 조직 문화가 달라질 것이다”라고 덧붙였다.

그러면서 김 대표는 가인지에서 병행하는 3가지 조직문화에 대해 소개했다. “가인지에서는 3가지를 병행한다. 첫 번째로 OKR이고 두 번째로 매달 나의 성과에 가장 도움을 준 사람을 투표한다. 취지는 내가 일하는데 가장 도움을 준 사람을 투표한다. 전체 3분의 1에게 매달 상을 준다. 반복되다 보면 상을 매달 받는 사람도 있고 못 받는 사람도 있다. 3개월 지나고 상을 못 받으면 자기 스스로한테 굉장히 자극을 준다. 어떻게 도움을 주느냐에 대해서 측정을 한다. 세 번째는 개별 미팅을 반드시 한다. 이 미팅이 평가 미팅이 아니라 어떻게 하면 더 잘 할 수 있을까에 대한 미팅이다.이 미팅을 해야 발전이 있다”라고 설명했다.

“CFR이 없는 OKR은 KPI와 같다”

김 대표는 “CFR이 없는 OKR은 KPI와 같다”라는 표현에 굉장히 동의를 하며 “지금 만약에 도전적인 목표를 향해 달려가려고 하고 있는데 구성원들이 도전적인 목표에 두려워하거나 평가에 빠져있거나 상호 협력이 적거나 그러면 먼저 뭘 봐야 되냐면 서로 성장마인드셋 서로 도와주는 문화가 있는지를 볼 필요가 있고 두 번째 상하관계에서도 코칭보다 평가 위주는 아닌가 어떻게 하면 더 잘할까를 함께 하는 코칭 문화가 얼마나 있는가. 이건 단기간에는 바뀌지 않을 것 같고 계속 노력하고 자극하고 도전해보면 좋을 것 같다”라고 말했다.