문화로 정착한다는 것은 누군가 시키지 않아도 모두가 특정한 방식으로 한다는 의미이다. 구성원들이 OKR 방식으로 일하는 것에 익숙해진다면 이제 OKR이 문화로 정착했다고 볼 수 있다. 신입사원이 입사했을 때 따로 별도의 교육을 하지 않아도 자연스럽게 자신의 OKR을 수립하고 팀에서 활동하는 상태가 된다. OKR이 문화로 정착하면서 조직이 부서 중심 조직에서 목표 중심 조직으로 변한다. 직급 중심의 리더십에서 목표 중심의 리더십으로 바뀐다. 아래는 OKR의 문화 정착에 대한 핵심 질문이다. Q1. OKR 도입과 세팅에 관련된 책과 정
OKR은 CFR을 먹고 자란다. CFR은 특정한 스킬이나 단계라기보다는 조직 전반에 흐르는 커뮤니케이션과 문화와 같다. 사내에 촉진적인 대화가 늘어나는 것이 중요하다. 자칫 대화는 늘어났지만, 대화가 파괴적인 경우 역기능을 하게 된다. 오히려 대화 없이 혼자서만 일하는 것보다 팀에서 대화하면서 일이 하기 싫어지는 경우가 발생한다. OKR의 확산 단계에서는 구성원들 및 특히 팀장의 역할을 하는 책임자들이 CFR로 무장해야 한다. 팀장들도 할 말은 많다. 하지만 OKR이 원활하게 지속해서 성과를 발휘하기 위해서는 팀장들의 CFR은 필수
OKR의 성과를 확산하는 것은 두 가지 차원에서 주목할 필요가 있다. 1) 해당 팀에서의 확산. 성공적인 OKR은 수많은 추가적인 기회를 가져온다. 해당 팀은 다음 OKR을 잡을 때 이전 OKR 회기에서 얻은 성과를 기반으로 새로운 목표를 수립하고 도전할 수 있다. 또한 그 성과에 기초하여 추가적인 OKR을 시작할 수도 있다. 이때 전사적인 우선순위에 따라 추가적인 자원을 배치하거나 투자하는 기민한 조직으로 성과를 확산할 수 있다. 2)각 팀이 발견한 경험과 실행을 통해서 얻은 노하우를 확산하는 것. OKR 파티를 통해서 공유된 지
OKR 파티는 목표 관리의 한 회기를 마무리하는 방식이다. 지난 12주의 결과를 통해서 얻어야 할 것을 극대화하고 다음 한 분기를 위한 최적의 목표를 수립한다. OKR 파티는 실제로 먹고 마시는 파티를 의미하는 것은 아니다. 구성원들을 격려하고 새로운 도전을 하기 위한 콘셉의 표현이다. OKR 파티는 발전과 도전에 축하하는 것이므로 달성률을 지나치게 평가하거나, 각 팀을 상호 비교하여 순위를 매기는 것 혹은 각 실적을 그래프로 보여주며 달성도를 보여주는 것 역시 지양하는 것이 좋다. 물론 실적이 좋은 팀은 보다 명예로운 시간이 될
OKR은 12주의 파도로 실행한다. 12주는 각각 12번의 목표 관리이다. 한 주 한 주를 최선을 다해 달린다는 개념으로 스프린트(Sprint)라는 표현을 사용한다. OKR 도입과 정착을 위한 9단계 중 5단계 'OKR 실행관리'를 하기 위해 목표(O)와 결과지표(KR)을 정하고 이를 위해서 매주 월요일에 스프린트 미팅과 금요일에 디브리핑 미팅을 반복한다.일반적인 기업이 매주 월요일 주간 회의를 통해서 목표를 관리하고 월간 평가회를 통해서 월간 목표를 관리하던 것과는 달리 매주 월요일과 금요일에 점검을 반복한다. 월요일에는 이번 주
OKR 도입과 정착을 위한 9단계 중 4단계 'OKR 제목잡기'는 조직 전체가 가진 우선순위에 따라 집중할 전사, 팀 개인의 OKR 제목을 정하는 단계이다. 제목을 잡는 순서는 초기에는 조직 상부에서 먼저 OKR을 잡고 하부에 나눠 주는 방식이 좋다. 하지만 시기가 지나면 조직의 하부 조직에서 다음 회기의 OKR로 시도하고자 하는 것들이 활발하게 제안되고 그것을 상부 조직에서 반영하여 제목에 넣도록 하는 것이 좋다. 기업에서 겪는 어려움은 구성원들이 '목표'에 대한 인식 자체가 없는 경우다. 그동안 주어진 일을 충실히 해 왔는데 왜
OKR은 성과관리 측면과 조직 문화적인 측면이 있다. OKR 지원센터는 이 두 가지 역할을 가지고 조직 전체의 변화를 관리하게 된다. 일반적으로 전략기획실이나 인사전략실처럼 별도의 부서로 두어 담당하지만 조직이 작은 경우는 기획실 내에 담당자를 정해 관리할 수도 있다. 그래서 지원 센터는 꼭 별도의 부서를 의미하는 것이 아니라 기능을 의하는 것이다. OKR 도입과 정착을 위한 9단계 중 3단계 '지원센터 구축'에 대한 핵심 질문이다. Q1. 다른 기업의 경영자에게 OKR을 소개받고 기업에 적용 중이다. 경영자 혼자서 OKR을 정착시
OKR의 도입과 정착을 위한 9단계 중 1단계에서는 도입을 시도하는 경영자 혹은 담당자가 왜 OKR을 하려는지 목적 설정이 필요하다고 강조했다. 마찬가지로 도입하려는 이유에 대한 공감이 구성원들에게도 필요하다. OKR을 도입하기 전, 구성원들과 공감대를 형성하고 1단계에서 생각했던 OKR을 도입하려는 목적과 기대하는 모습을 공유하고 참여하게 해야 한다. 1단계에서 설정한 도입 목적과 맥락을 보다 구체화하고 구성원들이 이해할 수 있는 언어로 만들어 소통해야 한다. OKR 도입과 정착을 위한 9단계 중 2단계 '공감대 형성'에 대한 핵