성과 좋지 않더라도 있는 그대로의 사실로 피드백 해야
팀장, 논리·창의성 키워야 OKR 전략 세워 팀원들에게 접근
편안한 미팅 분위기 형성하려면? 개인 소식으로 미팅 시작

OKR은 CFR을 먹고 자란다. CFR은 특정한 스킬이나 단계라기보다는 조직 전반에 흐르는 커뮤니케이션과 문화와 같다. 사내에 촉진적인 대화가 늘어나는 것이 중요하다. 자칫 대화는 늘어났지만, 대화가 파괴적인 경우 역기능을 하게 된다. 오히려 대화 없이 혼자서만 일하는 것보다 팀에서 대화하면서 일이 하기 싫어지는 경우가 발생한다. OKR의 확산 단계에서는 구성원들 및 특히 팀장의 역할을 하는 책임자들이 CFR로 무장해야 한다. 팀장들도 할 말은 많다. 하지만 OKR이 원활하게 지속해서 성과를 발휘하기 위해서는 팀장들의 CFR은 필수적이다. 임원과 리더급에서의 변화가 없다면 구성원들은 결국 '이러다 말겠지' 하면서 과거의 방식으로 돌아가 버리게 된다. 아래는 CFR 강화에 대한 핵심 질문이다. 

Q1. 금요일 OKR 리뷰 미팅을 하면 CFR 중 인정(Recognition)을 시도하려고 한다. 하지만 막상 공유되는 OKR 내용을 보면 성과가 좋지 않다. 격려할 내용이 없는데 어떻게 격려해야 할까?

리더의 관점에서 가시적으로 진척이 보이지 않고 인간적인 마음으로 답답함을 느낄 수 있다. 격려는 미팅이 끝날 때쯤 단순히 '수고했습니다'하고 말을 건네는 것이 아니다. 격려와 인정은 사실을 기반으로 구체적인 노력이나 행동을 두고 하면 된다. 

만약 성과가 좋지 않더라도 목표를 달성하기 위해 최선을 다해 무언가 시도를 했다면 시도한 내용으로 격려를 하면 된다. 또는 10%, 20%라도 진전이 있었던 사항으로 격려하며 팀원에게 동기부여를 하면 된다. 인정과 격려가 필요한 이유는 직원들이 주도적으로 일하도록 동기부여하기 위함이다. 

간혹 CFR을 '무조건 혼내지 말라'라는 의미로 받아들이는 분도 있다. 다만 CFR은 '칭찬만 해라'라는 의미가 아니다. 리더의 입장에서 행동의 변화를 교정하거나 수정할 사항은 분명 있다. 행동을 교정하는 피드백은 SENSe의 관점으로 진행하면 된다. 또한 다 같이 모여있는 미팅보다 1:1로 만나서 진행하는 걸 추천한다. 

Q2. OKR을 조직에 적용하려면 팀원들을 이끄는 팀장/중간관리자의 OKR의 이해도와 역량이 중요한 것 같다. 팀장들에게 필요한 OKR 역량은 무엇인가?

우선 CFR 역량이 필요하다. OKR을 진행하게 되면 그만큼 팀 내에 소통이 많아진다. CFR은 OKR을 달성하기 위한 커뮤니케이션이다. OKR 미팅을 이끄는 퍼실리테이팅 역량, 지난 실행계획과 OKR 결과로부터 지식과 교훈을 얻기 위한 피드백 역량, 팀원들을 지속해서 움직이게 하는 격려와 인정하는 방법이 필요하다. 

두 번째는 논리적/창의적 사고다. 많은 경우 OKR이 달성되지 않는 이유는 '전략'이 부족했기 때문이다. 도전적인 목표를 달성하기 위해서는 그에 따른 전략이 필요하다. 전략을 세우기 위해서 논리적/창의적 사고 훈련이 필요하다. 

마지막으로 프로젝트 매니징 능력이다. OKR을 세웠다고 해서 달성되는 것은 아니다. 5kg 감량이라는 목표를 세웠다면 실제로 러닝머신 위에서 달리기하든지 식단을 조절하든지 움직여야 다이어트에 성공할 수 있다. OKR 목표를 달성하기 위한 일, 사람, 기간을 매니징 하는 능력이 필수다. 

Q3. 금요일에 축하와 격려하는 분위기를 만들기 위해 OKR 미팅을 진행하는 TIP은 무엇이 있는지?

미팅을 시작할 때 한 주간 자신의 굿 뉴스나 새롭게 알게 된 것을 한 명씩 돌아가면서 말하는 방법이 있다. 미팅이 끝나면 서로 고생했다며 박수 치며 마무리한다. 처음에는 어색하지만 꾸준히 진행하여 축하하고 격려하는 문화로 만들어 가길 바란다.