매니징업의 기술? 상사의 업무 스타일에 맞게 부하직원이 능숙하게 처세할 줄 알아야 한다
상사의 유형별로 대처 노하우가 있어야
역기능 상사의 대표적인 유형 3가지? 마이크로 매니저 상사·충동적인 상사·호락호락한 상사

"미국 서부에 있는 조경 회사에서 일하는 도나의 상사는 매우 충동적이고 변덕이 심했다. 팀원들은 그런 상사에게 제대로 대비하기 위해 서 '날씨 예보'라도 하듯 그날그날 상사의 기분을 예측했다. 도나는 이것을 '날씨에 맞는 옷을 입기 위해서'라고 표현했다. '차분하고 화 창한 날씨'는 모든 게 순조롭다는 뜻이었다.”

“‘시속 20킬로미터의 바람'은 새로운 아이디어가 만들어지고 있다는 것을 의미했지만 그렇게 심각한 상황은 아니었다. 반면 '10단계의 열대 폭풍 경보'는 얼른 몸을 가릴 만한 곳을 찾아 숨어야 한다는 뜻이었다! 도나와 동료들은 서로를 챙겼다. 그들은 모두 일을 사랑했고 함께 힘을 합쳐서 상사의 변덕스러운 성격을 관리했다."

직장 동료 때문에 고민하는 것은 동서양 모두 동일하다. 그래서인지 미국에서는 이미 5년 전부터 자신의 상사 혹은 팀장을 관리한다는 개념인 ‘매니징업’이라는 단어가 나왔다. 우리나라에서는 팔로워십이라는 표현이 적절한 대체어다.

매니징업의 기술은 기본적으로 상사의 업무 스타일에 맞게 부하직원이 능숙하게 처세할 줄 알아야 하며, 상사의 유형별로 대처 노하우가 있어야 한다.

역기능 상사의 유형 중 대표적인 유형 3가지인 마이크로 매니저 상사, 충동적인 상사, 호락호락한 상사의 대처 노하우는 아래와 같다.

마이크로 매니저 상사

마이크로 매니저를 표현하는 문구는 "너의 모든 것을 알려줘."이다. 말 그대로 업무의 세세한 디테일까지 파악하고 컨트롤하기 원하는 유형의 상사를 일컫는 말이다. 마이크로 매니징을 하는 상사는 기본적으로 완벽주의를 추구하는 모습을 보인다. 

따라서 단순히 업무를 하달하거나 지시하는 부분뿐 아니라 본인이 업무를 할 때도 디테일을 신경 쓰는 모습을 보인다.

이런 완벽주의 때문에 늘 "결과물을 잘 내지 못하면 어쩌지?"와 같은 두려움이 기저 감정에 깔려있다. 그래서 팀으로 일할 때도 다른 팀원들의 업무 진척 상황을 계속 파악하면서 결과물에 약 영향을 끼칠 요소를 파악하고자 하는 심리가 있다.

마이크로 매니저 상사 혹은 동료와 협업을 할 때는 결과로 신뢰를 얻어야 한다. 일관성 있게 성과를 창출한다면 마이크로 매니징의 늪에서 벗어날 수 있다. 또한 정보를 요청하기 전에 미리 수시로 제공하고, 상사 혹은 동료가 중요하게 생각하는 업무를 위주로 처리한다면 신뢰를 얻으실 수 있다.

"몇 달 동안 상사에게 마이크로 매니징을 받던 미아는 자신이 맡은 모든 업무와 진행 상황, 현재 직면한 문제나 난관 등을 적은 메모를 매일 제공하기 시작했다. 업무와 프로젝트의 실제 중요성이 아니라 상사가 가장 중요하게 생각하는 것부터 먼저 메모에 적기 시작한 것이다.”

“그 효과는 즉각적으로 나타났다. 미아는 그렇게 원하고 필요했던 자유와 자율성을 얻을 수 있었던 이유가 업데이트 상황을 알리는 일관성과 상사의 우선순위에 관심을 기울인 덕분이라고 확신한다." 

상사나 동료가 마이크로 매니징 성향을 보인다면, 그가 요청하기 전에 미리 정보를 제공하고, 현재 진척 상황을 투명하게 공유한다면 생각보다 쉽게 자율성을 확보하고 협업할 수 있을 것이다.

충동적인 상사

충동적인 상사를 표현하는 문구는 "그거 할 기분 아냐"이다. 충동적인 상사는 기본적으로 성과를 빠르게 내야 하는 상황에 처했거나 새로운 아이디어가 필요한 상황에 있을 가능성이 높다. 

이런 상황으로 인해 늘 마음속에 조급함이 있고, 새로운 아이디어와 전략을 제시하게 된다. 그래서 이런 상사 혹은 동료와 함께 일하는 팀원들은 "일은 많이 하는데 성과는 별로 없다"거나 "매번 우선순위가 바뀐다"라는 불평을 하게 된다.

충동적인 상사 혹은 동료와 협업할 때는 "그를 팀의 아이디어 뱅크로 활용하는 것"이다. 충동적인 유형은 성과에 대한 압박이 있기에 다른 팀원들보다 더 깊은 고민을 했을 가능성이 높다. 

따라서 그의 아이디어들이 조금 비현실적으로 보여도 조금만 다듬으면 의외로 성과를 낼 수 있는 아이디어를 발견할지도 모른다. 그가 아이디어를 냈을 때, 일단 허무맹랑해 보여도 밝은 점에 집중을 하는 것이다. 

"서울 시내 모든 버스에 우리 제품을 광고하자!"라는 아이디어가 있다면, "그렇게 하면 정말 우리 제품을 소비자들에게 확실히 알릴 수 있겠네요."라고 반응하는 것이다. 물론 여기서 멈추시면 안 된다.

한 발 더 나아가셔서, 구체화를 시켜주실 필요가 있다. "서울 시내 모든 버스라고 하셨는데 하루 날을 잡아서 모든 시내버스에 광고하는 것일까요? 아니면 지역별로 순차적으로 돌아가며 광고를 집행하는 것일까요? 한 달 광고를 하는 것일까요? 하루 광고를 하는 것일까요?"

이렇게 구체적으로 실행방안을 논의하다 보면 충동적 유형의 뇌 안에서는 이성의 스위치가 켜지게 되고, 자신의 아이디어를 거두거나 혹은 더 현실적인 대안을 스스로 도출하게 되는 효과가 있다.

호락호락한 상사

호락호락한 상사를 표현하는 문구는 "좋은 게 좋은 거지"이다. 호락호락한 유형은 기본적으로 결정을 내리고 결과를 달성하고 위험을 무릅쓰는 능력에 대한 확신이 없다. 자신이나 팀원들을 변호하는 것에 대한 용기가 부족하다. 이들의 기저 감정은 불안감이다. 

그래서 권한과 지위가 주어져도 이를 잘 활용하지 못하게 된다. 호락호락한 유형과 함께 일하는 사람들은 자주 화가 나고 짜증과 좌절감을 느끼게 된다. 

특히나 고성과자들이 많은 좌절감을 느끼는데, 이는 호락호락한 유형이 저성과자나 무임승차자들까지 함께 안고 가려고 하기 때문이다. 그것도 따끔한 피드백이나 조언 없이 말이다.

호락 호락형 상사 혹은 동료와 협업할 때는 "이를 성장의 기회로 삼는 것"이다. 생산성을 가장 빠르게 올리는 방법은 바로 상사의 업무를 가져오는 것이다. 팀 내의 업무 공백을 좋은 의도로 채워간다면, 언뜻 느끼기에는 남 좋은 일만 하는 것처럼 느껴지지만, 사실 다 보인다.

저 팀에서 진짜 에이스는 누구인지 말이다. 반면에 많은 분들이 상사를 건너뛰고 상사의 상사와 소통하는 방식을 취하기도 한다. 

*본 기사는 메리 아바제이가 쓴 책 '상사 때문에 퇴사하고 싶은 너에게'를 참고하여 작성되었습니다.