신규 입사자를 위한 체계적인 온보딩 전략
잘 만들어진 온보딩 효과, 개인·기업 모두에게 '윈윈'
국내·해외 기업 온보딩에 집중하는 이유
첫 출근 전 막연히 두렵다면, 이것만 기억하자

[사례뉴스=김민영 필진기자]

인생에서 가장 중요한 결정 중 하나는 ‘취업’이다. 많은 사람들이 취업을 위해 철저히 준비하지만, 정작 입사 후 조직에 적응하는 과정, 즉 ‘온보딩(Onboarding)’에 대해서는 상대적으로 정보가 부족한 경우가 많다.

그러나 성공적인 직장 생활은 입사 초기에 달려 있으며, 온보딩은 개인과 조직 모두에게 ‘윈윈’이 될 수 있는 핵심 전략이다.

본격적으로 온보딩 실전 노하우를 살펴보기 전에, 먼저 온보딩이 왜 중요한지와 개인·기업 관점에서 어떤 이점을 주는지, 그리고 구체적인 기업 사례들을 살펴보자.

연봉 때문에 이직하지만, 관계 때문에 퇴사하는 현실

• MZ세대 직장인 10명 중 3명이 입사 후 1년 이내 퇴사
• 이직자의 41.4%가 1년 미만 근속 (2024년 통계청 고용동향 자료 기준)

연봉과 복지 등 처우가 이직을 결정하는 주요 요인이지만, 막상 이직 후 첫 출근 시 가장 큰 고민으로는 ‘새로운 인간관계(42%)’를 꼽은 응답자가 가장 많았다. 그 뒤로는 ‘새로운 업무(27%)’와 ‘새로운 조직문화(21%)’가 뒤를 이었다. 결국, 연봉에 맞춰 이직했어도 인간관계 문제로 다시 퇴사하는 사례가 적지 않은 것이다.

따라서 기업은 체계적인 온보딩 프로세스를 구축해 신입사원을 지원해야 하며, 이는 개인과 조직 모두에게 긍정적인 영향을 미친다.

온보딩이 기업과 개인에게 미치는 영향

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온보딩이 성공적으로 이루어지면, 신입사원이 빠르게 조직에 적응해 기업 입장에서는 생산성이 최대 70% 향상되고 이직률이 50% 이상 감소하는 이점을 얻을 수 있다. 더불어 체계적인 온보딩을 거친 구성원은 조직 가치와 문화를 깊이 이해하여 장기적인 충성도를 보인다.

개인 측면에서는 낯선 환경에 대한 불안감을 줄이고, 업무 프로세스와 협업 방식을 빠르게 익혀 시행착오를 최소화한다. 또한 온보딩 과정에서 자연스럽게 인맥을 형성하고 조직 적응도를 높여 커리어 성장 가능성을 크게 높일 수 있다.

따라서 온보딩은 단순한 환영 행사에 그치는 것이 아니라, 조직과 개인 모두에게 이익을 주는 핵심 전략이므로 적극적으로 도입해야 한다.

온보딩을 강화하는 기업 사례

온보딩(신입사원 적응 프로그램)은 회사 문화와 가치관을 신입사원이 입사 시점부터 체감할 수 있도록 돕는 필수 요소다.

구글은 신입사원을 ‘Noogler(뉴글러)’라고 부르며, 회사 로고 색상의 모자를 제공한다. 이는 구글의 창의적이고 열린 조직 문화에 신입사원이 자연스럽게 녹아들도록 돕는 상징적 요소다. 추가로 원데이 오리엔테이션과 스터디 버디(직원 멘토)를 배정해 회사 생활 전반에 대한 조언과 문제 해결을 돕는다.

그 밖에 비바리퍼블리카(토스), 카카오스타일, 우아한형제들(배달의민족)은 신입사원의 피드백과 기업 문화가 반영된 웰컴키트를 제공한다.

카카오스타일은 소규모 팀 워크숍을, 우아한 형제들은 부트캠프식 교육을 통해 빠르게 조직에 적응하도록 돕고, 직무별 교육 효과를 극대화한다.

해외 사례로 넷플릭스는 ‘컬처 데크(Culture Deck)’를 통해 자유와 책임이라는 핵심 철학을 공유하고, 입사 직후부터 프로젝트 참여를 장려해 실제 업무 경험을 쌓도록 한다.

궁극적으로 성공적인 온보딩을 위해서는 기업의 핵심 가치와 철학을 명확히 전달하고, 실무와 멘토링을 통한 체험형 프로그램을 지속적으로 운영해야 한다. 입사 첫날 이벤트에서 끝나지 않고 3~6개월 이상 장기적으로 진행하며, 정기적인 피드백과 개선을 병행하는 것이 신입사원의 만족도와 회사 생산성을 동시에 높이는 핵심 전략이다.

이제 막 사회생활을 시작하는 신입사원이든, 새로운 환경에 도전하는 경력직이든, ‘온보딩’을 적극적으로 활용하는 태도가 성공적인 커리어를 위한 든든한 밑거름이 될 것이다.

플랜비디자인에서 최근 출간한 신규 입사자를 위한 안내서 《온보딩》은, 신입사원이 입사 초기에 겪는 여러 감정과 상황을 ‘불~’ 시리즈 여섯 가지 테마로 정리한 실전 가이드다. 각 테마별로 구체적인 사례와 상황을 예시로 들어, 신규 입사자가 직면할 수 있는 고민과 문제를 현실감 있게 풀어내고 있다.

이번 기사에서는 그 중에서도 첫 출근 적응에 초점을 맞춘 ‘불그레’ 파트를 다룰 예정이다.

PART 1: 불그레 – 첫 출근 적응하기

첫 출근 전, 중요한 것은 ‘대인관계 면역력’

• 긍정과 인정: 긍정은 단순히 낙관하는 것이 아니라, 현재 상황을 있는 그대로 받아들이고 원하는 방향으로 나아가는 능력이다.
• 성장과 변환: 진정한 성장을 위해서는 생각·행동·태도의 변화가 필수적이다. 우선순위 설정, 정보 탐색 및 기록, 적극적 질문 등을 통해 ‘변환’을 실천해야 한다.

**‘독사과 실험’은 부정적인 태도와 무기력한 행동이 조직 생산성을 30~40%까지 떨어뜨릴 수 있음을 보여주는 대표적인 사례다. 이에 맞서 ‘꿀사과 전략’을 발휘하면, 부정적인 분위기에 휩쓸리지 않고 긍정과 배려를 실천하여 조직 분위기를 개선할 수 있다.

함께 일하는 사람들의 동기, 의욕, 감정은 서로에게 막대한 영향을 미친다. 독사과(부정적인 상황)에 지나치게 감정적으로 반응하거나 심각하게 받아들이면 성공적인 정착이 어려워진다.

셀트리온 서정진 회장은 유튜브 연설에서 “성공하고 싶다면 절대 혼자서는 성공할 수 없다”고 강조하며, “다른 사람이 좋아하는 사람이 되라”고 조언했다. 이는 대인관계 면역력을 기르고 긍정적인 협업 분위기를 만드는 데 핵심이 된다.

입사 D-day 실전 꿀팁

회사 문화에 맞는 복장을 준비하고, 지각 없이 여유롭게 도착하는 것이 기본이다. 중요한 정보나 분위기는 기록 습관을 통해 빠르게 파악하고, 상사·동료·인사 담당자 등 핵심 인맥과 원만한 관계를 형성해야 한다. 또한 업무 툴(메일·메신저·협업 툴 등)을 숙지하고, 조직도를 파악해 업무 흐름을 이해하면 적응에 큰 도움이 된다.

• 초두효과 활용: 첫인상은 직장 생활 전반에 영향을 미치므로, 미소와 친근한 태도로 긍정적인 이미지를 심어줘야 한다.

• 성공적인 첫인상을 위한 자기소개 전략:
  1. 간결하고 명확한 자기소개
  2. 자연스러운 표현으로 대인관계 역량 강조
  3. 상대방과 공감대 형성 및 자신감 있는 태도 유지
  4. 반복 연습을 통한 자연스러운 발표

이 모든 요소를 종합적으로 고려해 ‘남다른 시작’을 준비한다면, 첫 출근에서부터 조직 내에서 빠르고 안정적으로 자리 잡을 수 있다.

남다르게 시작하라

입사 초기에는 막연함과 불안함, 새로운 인간관계에서 오는 불편함, 낯선 업무방식과 조직문화에 대한 불만족 등 다양한 감정이 뒤섞이기 마련이다. 그러나 결국 모든 신규 입사자에게는 ‘일 잘하는 사람으로 성장하고 싶다’는 공통된 바람이 존재한다.

문제는 종종 신규 입사자가 막연히 방치되거나 사소한 업무에만 치이는 상황이 발생한다는 것이다. 이처럼 업무를 수동적으로 받기만 하면, 결국 ‘코끼리 뒷다리 만지기’ 식으로 일의 전반적인 맥락을 놓치게 될 수 있다. ‘내 업무의 운전대는 내가 잡아야 한다! ‘ 큰 그림’을 스스로 그려보며 조직의 구조와 방향성을 첫날부터 파악하고, 능동적으로 적응해 나가는 태도가 성공적인 온보딩을 좌우한다.

결국 첫 출근의 목표는 단순히 ‘적응’이 아니라, 빠르게 자리 잡고 인정받아 성장하는 것이다. 남다르게 시작해야 그만큼 빠르고 단단하게 조직 안에서 자신만의 입지를 확립할 수 있다.

내일의 To-do 리스트에는 ‘코끼리를 그려보는 것’을 잊지 말자. 그것이 곧 조직에서의 성장을 향한 첫걸음이 될 것이다.

**[독사과 실험] - 조직 행동 연구

공격적이고 도전적인 행동, 노력을 기울이지 않는 태도, 무기력하고 풀 죽어 있는 모습, 이렇게 세 가지 독사과가 조직의 팀워크에 얼마만큼 균열을 가져오는지 알아보는 실험이다. 세가지 독사과 행동은 거의 모든 집단의 성과를 30~40%정도 떨어트렸다.

독사과 미션을 받은 사람이 회의 중간 조용히 피곤한 티를 내다가 책상 위에 엎드리는 행동을 취했더니, 회의 활력이 급격히 떨어졌다. 이윽고 나머지 3명도 비슷한 행동을 취했다. 연구진은 실험을 하기 전 이런 독사과, 즉 조직의 균열을 일으키는 나쁜 행동을 하면 누군가는 분명 화를 낼 거라고 예상했지만 아무도 화를 내지 않았다. 오히려 ‘조직 분위기가 이런 식으로 흘러간다면 나도 그렇게 할 거야’라는 심리가 훨씬 더 많이 작용했다. 모두가 독사과에 넘어간 건 아니다. 예외적인 그룹도 있었다.

아웃라이어 그룹은 독사과 미션을 받은 사람이 팀워크에 방해되는 행동을 할 때마다 상황을 바꾸기 위해 작지만 아주 중요한 행동을 하기 시작했다. 껄껄 웃거나 미소를 짓고, 더욱 사려 깊고 자상한 태도를 취했다. 중간에 화제를 돌리기도 하고, 방해 공작을 펼치는 사람을 향해 “당신은 이것에 대해 어떻게 생각하나요? 당신 생각은 어때요?”라며 질문을 던지고, 그 사람이 답변을 할 때 열심히 경청하며 적절한 반응을 보여주었다. 이처럼 독사과의 방해 공작을 무력화한 아웃라이어 그룹의 행동은 조직의 팀워크를 강화하는 꿀사과라고 할 수 있다.