매니저는 실무자와 무엇이 다를까요?
바로 개인의 성과가 아닌, 팀의 성과 창출을 목표로 해야한다는 점입니다.
따라서 매니저는 실무에 투입하는 시간보다는 팀을 관리하고 경영하는 시간을 높여야 하는데요,
구체적으로 목표 현황을 주기적으로 체크하며 목표 달성의 어려움을 관리하고,
협업 과정의 이슈를 체크하며 구성원의 역량을 코칭하는 활동을 꼭 해야 합니다.

매니징(Managing)은 기본적으로 ‘관리하다’는 의미를 가집니다. 그래서 매니저에게는 팀을 관리하는 업무가 부여되었을 때 대부분 구성원이 일을 제대로 하고 있는지 확인하고, 일정을 조율하는 등의 업무를 진행하게 됩니다.

그러나 회사가 기대하는 매니징(managing)은 단순히 업무를 관리하는 것 뿐 아니라, 팀의 성과를 높이기 위해 팀을 경영하는 활동에 가까워요. 

많은 매니저들이 겪는 어려움 중 하나는 업무량이 과다해 매니징 할 시간이 부족하다는 것입니다. 이 때 꼭 기억하셔야 하는 것은 매니저의 성과는 개인의 성과가 아닌 팀 성과로 측정 된다는 점입니다. 물론 매니저가 직접 실무에 투입되어 실무를 잘 해내는 것 또한 팀의 성과를 높이기 위한 하나의 전략이 될 수 있습니다.

그러나 매니저가 실무를 잘하는 것은 ‘매니징’을 통한 팀의 성과 창출은 아니며 리더이자 매니저로서 역할을 제대로 수행한다고 이야기하기도 어렵습니다. 능력 있는 실무자에 가깝죠. 따라서 매니저는 자신의 실무를 위해 많은 시간을 쓰기보다, 실무를 잠시 내려놓더라도 매니징에 많은 시간을 투입해야 합니다. 

특히 회사는 매니저가 혼자 성과를 올리는 것보다, 매니저의 성과가 다소 줄어들더라도 팀 전체의 성과를 올리는 것을 기대하기 때문에 매니저에게는 실무 수행보다는 매니징이 중요하다고 할 수 있습니다.

그렇다면 팀 성과를 높이기 위해 리더, 매니저가 어떠한 활동을 해야 할까요?

다음 세 가지 활동을 추천드립니다.

1. 팀의 성과 달성 현황을 주기적으로 확인하고 어려움을 느끼는 부분에 대해서는 구체적으로 확인해보세요.

팀 성과 창출을 위한 매니징의 출발점은 팀의 목표달성 현황에 대한 주기적인 체크입니다.

현재 우리 팀의 성과가 목표달성을 위해 적절한 수준인지, 어떤 부분의 진척이 더딘지 등을 파악하고 성과에 걸림돌이 될 수 있는 부분을 찾아내는 것이 중요합니다.

특히 팀원들은 각자에게 주어진 업무를 달성하는 것에 초점을 맞추고 있기에, 팀장은 팀의 관점에서 현재 상황을 바라보고 팀원 간의 업무를 조율할 필요가 있습니다.

팀 성과 달성을 위해 혹은 팀 시너지 측면에서 추가되어야 하는 일이 있는지, 팀 성과 측면에서 우선순위 조정 필요한 업무나 집중해야 하는 일이 있는지 등을 체크하는 것이 매니저로서 팀장의 역할입니다.

또한 팀의 성과 달성 과정에서 발생한 문제 상황을 지속적으로 확인해야 합니다. 구성원이 목표의 현황에 대해 체크인을 하고 있다면 ‘난항’을 겪고 있다고 말한 목표에 대해서는 어려움을 느끼는 부분을 구체적으로 확인해보세요.

어려움을 이야기했을 때 비난하거나 책망한다면 구성원은 향후 문제를 직면했을 때 도움을 요청하지 못하게 되는데요, 문제를 솔직하게 말하지 못하는 문화는 성과 창출의 큰 걸림돌이므로 꼭 지양하셔야 합니다.

어려움을 느끼는 영역이 구체적으로 파악된 뒤에는 이를 해결하기 위한 적극적인 지원을 제공해야 합니다.

문제 상황에 따른 지원 방법은 다음과 같습니다.

① 목표의 변경 : 환경의 변화로 목표 달성이 불가능해졌거나 해당 목표를 추진할 필요가 없어진 경우, 목표의 변경을 논의할 수 있습니다.

② 추가적인 리소스 지원 : 전략과 액션이 명확하나 이를 진행하기 위한 인적/물적 리소스가 부족한 경우, 상황을 인지하고 업무 조정을 통한 리소스 제공, 추가 경비 확보 등으로 도움을 제공할 수 있습니다.

③ 전략 및 아이디어 제공 : 목표 달성을 위한 구체적인 액션이 명확하지 않다고 생각되는 경우, 목표 달성을 위한 전략 및 아이디어를 논의하는 시간을 마련할 수 있습니다.

2. 협업 과정에서 이슈는 없었는지 확인합니다.
팀 성과를 위해 협업을 중심으로 운영되는 프로젝트 혹은 업무가 있다면, 해당 업무는 협업 과정에 어려움은 없는지에 대해 확인해야 합니다.

프로젝트 진행 과정에서 주기적으로 멤버들에게 ‘협업’에 대한 만족도를 물어보세요. 또한 상시적으로 동료들 간 피드백을 주고 받는 문화를 조성한다면, 리더가 묻지 않아도 팀원 간 서로의 협업에 대해 자유롭게 피드백을 남김으로써 협업 현황에 대해 쉽게 파악할 수 있게 됩니다.

3. 구성원이 역량 성장을 위해 지속적으로 노력하고 있는지 확인하며 그 과정에서 도움을 제공합니다.
역량 성장은 지속적인 성과 창출을 위해 꼭 필요한 부분입니다. 그러나 단기의 성과 창출에 미치는 영향은 작은 편이기에 우선순위에서 밀리는 경우가 많습니다. 따라서 구성원이 각자의 역량 향상의 중요성을 인지하고 역량 향상을 위해 노력해야 한다는 것을 의식할 수 있도록 도와주세요.

멤버와 역량 향상을 위해 어떤 것을 해야 한다고 느끼는지에 대해 이야기를 나누고, 이를 위해 구성원이 해야 하는 액션과 리더가 지원해주어야 하는 액션을 명확하게 정해 진행 상황을 주기적으로 확인해보세요. 멤버도 역량 성장의 중요성을 깨닫고 역량 성장을 위해 지속적으로 노력하는 모습을 보이게 될 거에요.
역량을 인정받아 매니저 위치에 오르게 되었기에, 해야하는 일이 많은 상황 속에서 매니징이 어렵게만 느껴지시나요? 그렇다면 공유드린 세 가지 활동부터 시작해보세요. 특히 협업 과정에서의 이슈 파악, 구성원의 역량 성장에 대한 도움 제공을 위해서는 멤버와 일대일로 대화하는 시간, 즉 1on1을 주기적으로 가져가시는 것을 추천드립니다. 우리 팀의 성과가 빠르게 상승하는 것을 느끼실 수 있을 거에요.

*본 기사는 사례뉴스 필진기자 심수민 컨설턴트가 작성했습니다. 심수민 컨설턴트는 상시 성과관리 SaaS, 클랩(CLAP)을 만드는 디웨일 소속으로 고객사 코칭 및 컨설팅 경험을 바탕으로 1on1(원온원, 1:1미팅), 상시 동료피드백, 목표관리 중심의 실리콘밸리식 상시 성과관리와 관련한 인사이트를 제공합니다.