연말평가 시즌이 돌아왔습니다. HR팀은 물론 리더들도 연말평가 시즌에는 예민해질 수밖에 없는데요, 연말평가의 불만과 부작용을 줄이기 위해 상시 피드백 도입을 추천드립니다.

대부분의 조직이 9월부터는 올해의 인사평가에 대해 고민하기 시작합니다.

그러나 평가를 준비하면서도 ‘과연 이 평가방식이 옳은가?’라는 의문을 가지는 경우가 많은데요, 주로 세 가지 이유에서 의문을 가지게 됩니다.

[ 평가에 대한 의문이 생기는 이유 ]
- 평가의 기준이 되는 목표가 과연 적절했는가?
- 목표를 달성하는 과정에서 적절한 피드백이 이루어졌는가?
- 평가를 뒷받침할, 평가 기간 전반에 걸친 객관적인 근거가 존재하는가?

그리고 위의 세 가지 이유는 ‘평가가 공정하지 않다, 평가 결과를 납득할 수 없다’는 구성원의 불만과도 연결되어 있습니다. 

1) 평가의 기준이 되는 목표가 과연 적절했는가? 

목표는 평가의 기준이 된다는 점에서 무척 중요하지만 목표의 적절성을 검토하는 기업은 의외로 많지 않습니다.

목표가 없는 상태로 평가기간이 시작되어 성과평가 시즌에 부랴부랴 목표를 적는 경우도 발생합니다. 이처럼 ‘기준’이 되는 목표에 대한 불신으로 인해 성과평가 결과에 대한 불만이 발생할 수 있습니다.

2) 목표를 달성하는 과정에서 적절한 피드백이 이루어졌는가? 

또한 목표를 달성하는 과정에 적절한 피드백이 필요합니다. 진척 상황, 업무진행 방식, 업무 퀄리티 등에 대해 피드백이 없다면 리더와 구성원 간의 ‘성과’에 대한 생각의 차이가 발생하고 평가 결과에 대한 동상이몽은 더욱 커집니다. 그로 인해 결과에 대한 불만이 발생하게 됩니다.

3)평가를 뒷받침할, 평가 기간 전반에 걸친 객관적인 근거가 존재하는가? 

또한 연 1회의 평가는 1년 간의 데이터를 균형있게 담기보다, 최근 발생하였던 성과를 중심으로 평가 결과가 나타나는 ‘최신화의 오류’에 빠지기 쉽습니다. 이에 덧붙여 평가의 객관적 근거가 적절히 제시되지 않는다면, 구성원 입장에서는 ‘리더가 주관적으로 성과평가를 진행했다’고 느끼고 불만을 가질 확률이 높습니다.

그렇기에 최근 실리콘밸리에서는 ‘평가’보다는 ‘피드백’에 초점을 맞추는 추세입니다. 대표적으로 어도비(Adobe)는 연례 성과평가 대신 체크인(check-in)을 통해 수시 피드백을 진행 중입니다. 이를 통해 수시로 우선순위에 대한 논의 및 조정이 발생합니다.

형식적이고 정형화된 리뷰 문서보다는 협업 동료 간에 실시간 피드백이 적시에 이루어짐으로써 더 높은 성과를 창출할 수 있습니다.

연례 성과평가는 평가시점에 성과가 반짝 오르는 반면, 상시 피드백을 활용하면 일년 내내 직원의 생산성을 지속할 수 있습니다.

연말평가를 보완하는 상시 피드백의 장점

평가 불만을 줄이기 위해 여러 형태의 평가 프로세스(셀프리뷰, 동료평가, 360다면평가 등)를 추가하는 경우가 많습니다.

그렇다고 실리콘밸리처럼 성과평가를 없애고 피드백만으로 제도를 구성하는 것도, 매니저가 인사권이나 연봉결정권한을 가지고 있지 않은 국내 기업에게는 실현이 쉽지 않습니다.

따라서 성과평가에 집중하기보다 피드백 문화를 활성화하는 조직 분위기를 형성해 연례 성과평가의 단점을 보완하는 것을 추천드립니다.

상시 피드백을 통해 얻을 수 있는 효과는 다음과 같습니다.
- 피드백의 가장 중요한 ‘적시성’을 확보
- 목표 달성과정에서 지속적인 피드백을 주고받음으로써 ‘성과’에 대한 관점 차이 감소
- 상시 피드백을 통해 평가기간 전반에 걸친, 평가결과를 뒷받침하는 객관적 근거 수집 가능

1) 피드백의 가장 중요한 ‘적시성’을 확보

상시 피드백은 단어에서 알 수 있듯, ‘상시’로 진행되는 피드백입니다. 성과평가가 연 1회의 주기를 가지고 운영되는 피드백인 반면, 상시 피드백은 언제든 혹은 주 1회 등 짧은 주기를 가지고 진행된다는 점에서 차이가 있습니다.

그리고 이러한 짧은 주기의 피드백은 피드백이 필요한 시점에 진행될 수 있다는 점에서 적시성(timely)을 가지게 됩니다. 

그리고 적절한 타이밍에 전달된 피드백은 성과관리 측면에서도 무척 유용합니다. 연 1회의 평가가 성과의 결과만을 평가한다는 점에서 성과관리의 마지막 단계를 다룬다면, 피드백은 성과를 창출하는 과정에 개입하여 더 좋은 성과가 나타날 수 있도록 돕기 때문입니다.

2) 목표달성 과정에서 지속적인 피드백을 주고받음으로써 ‘성과’에 대한 관점 차이 감소 

앞서 목표달성 과정에서 리더-멤버 간의 대화가 부족할 때 각자의 성과에 대한 견해 차이가 크게 나타날 수 있다고 했는데요, 상시 피드백은 성과에 대해 자주 이야기하는 성과관리 환경을 만듦으로써 성과에 대한 리더-멤버 간의 관점을 맞출 수 있도록 도와줍니다.

상시 피드백을 통해 구성원이 업무를 진행하는 방식, 목표달성 과정에서 보여준 태도, 업무수행으로 나타난 결과 등에 대한 리더의 의견을 전달할 수 있습니다.

또한 멤버는 리더의 피드백에 답변이나 1on1 시간을 활용해 자신의 의견을 제시함으로써 둘 간의 의견 차이를 좁혀 나아갈 수 있습니다.

상시 피드백을 통해 리더와 멤버 간 성과에 대한 인식이 유사해진다면, 이미 평가기간 중에 성과에 대한 이야기를 충분히 나누었기에 연말평가 기간에 갑작스럽게 평가 결과를 도출하고, 그 결과를 구성원에게 납득시키기 위해 골머리를 앓을 필요가 없어지게 됩니다.

3) 상시 피드백을 통해 평가기간 전반에 걸친, 평가결과를 뒷받침하는 구체적인 근거 확보

상시 피드백은 짧은 주기로 진행되기에 1년 단위로 진행되는 성과평가에 비해 구체적인 상황을 담게 됩니다. 1년 혹은 반기 단위의 성과평가의 내용은 주로 ‘감사합니다’, ‘고생 많으셨습니다’ 등의 상투적이나 다소 모호한 내용을 담게 되는 반면, 상시 피드백은 특정 상황이나 행동을 토대로 작성되므로 피드백을 통해 자신이 잘하고 있는 점과 부족한 점을 제대로 확인할 수 있습니다.

상시 피드백을 진행했다면 평가 시즌에는 주고받은 피드백 내용을 확인해 평가의 객관적 근거를 쉽게 확보할 수 있다는 점에서 과거의 업적을 되새기기 위해 기억을 더듬을 필요가 없습니다.

또한 이미 상시 피드백을 통해 잘하고 있는 점, 보완이 필요한 점에 대해 적시에 이야기를 나누었기에 결과적으로 성과평가의 무게감이 희석되어 리더와 멤버 모두 가벼운 마음으로 성과평가에 임할 수 있게 됩니다.

상시 피드백을 활성화 하는 법 : 허들 낮추기

상시 피드백을 통해 연말평가의 단점을 상쇄하려면, 무엇보다 상시 피드백의 활성화가 필요합니다.

활성화를 위해 가장 중요한 것은 구성원들이 상시 피드백에 ‘쉽게’ 접근 가능해야 하는 것인데요, 구성원들이 상시 피드백을 어렵지 않게 느끼도록 아래와 같은 방법을 추천드립니다.
- 짧은 피드백 주기를 설정해 상시 피드백에 대해 인지시키기
- 생성형 AI를 활용한 피드백 작성법 안내하기

1) 짧은 피드백 주기를 설정해 상시 피드백에 대해 인지시키기

연 1~2회 진행되는 성과평가 및 피드백에 익숙한 구성원들이 ‘상시’로 진행되는 피드백에 익숙해질 수 있도록, 피드백 주기를 짧게 설정하고 피드백 작성의 기회를 제공해주세요. 특히 업무에 집중하다보면 피드백 작성을 잊을 수 있기 때문에, 피드백 작성을 위한 알림이나 주 단위 회고시간 등을 통해 피드백 작성을 의식할 수 있도록 돕는 것이 무척 중요합니다.

2) 손쉽게 피드백 소스를 발굴할 수 있는 방법 발굴하기

피드백이 어렵게 느껴지는 이유 중 하나는 피드백 소스를 찾는 것이 어려워서입니다. 업무를 진행하며 동료와 수많은 커뮤니케이션을 하고, 협업 과정에서 여러 구성원들과 교류가 있음에도 불구하고 막상 피드백을 작성하려고 하면 ‘무엇에 대해 피드백을 제공해야 하지?’라는 의문이 들기 때문입니다.

따라서 이를 해결하기 위해 손쉽게 피드백 소스를 찾을 수 있는 방법을 구체적으로 제시하면 좋습니다. 예를 들어, 개발직무의 경우 본인이 이번 주에 처리했던 티켓 리스트를 살펴보는 방식을 제시할 수 있습니다.

혹은 업무칸반이나 프로젝트 대시보드를 확인하며 이번 주에 자신이 처리했던 업무를 중심으로 함께 협업했던 동료와 협업 내용을 떠올리는 것도 방법입니다. 자신이 작성한 슬랙 혹은 자신이 언급된 슬랙 쓰레드를 확인함으로써 피드백 소스를 발굴할 수도 있습니다.

그리고 이러한 피드백 소스 발굴을 툴을 활용해 손쉽게 진행된다면 피드백 허들을 획기적으로 낮출 수 있을 거에요.

3) 생성형 AI를 활용한 피드백 작성법 안내하기

피드백 소스를 발굴했더라도 글 작성이 익숙치 않은 구성원에게는 피드백 작성이 어렵게 느껴질 수 있습니다. 혹은 글 작성에 익숙하더라도 피드백이 자칫 연말 감사장처럼 감성적인 내용으로만 담길까봐 선뜻 작성하지 못할 수도 있습니다.

이를 돕기 위해 명확한 피드백 원칙을 토대로 생성형 AI 활용 방법을 제시하면 좋습니다. 생성형 AI를 통해 피드백의 소스, 피드백을 통해 전달하고 싶은 가치를 입력하면 SBI 기법^*에 입각하여 피드백 초안을 작성할 수 있습니다.

그리고 해당 초안이 제시된다면 구성원은 어투를 수정하거나, 본인이 강조하고 싶은 내용을 추가하는 등 간단한 수정만으로 피드백을 제공할 수 있다는 점에서 피드백에 손쉽게 접근할 수 있습니다.

* SBI 기법 : 구글에서 사용하는 피드백 프레임입니다. 
- Situation(상황) : 피드백을 제공할 행동이 발생한 구체적인 상황을 서술합니다.
- Behavior(행동) : 피드백의 대상이 되는 행동을 서술합니다.
- Impact(영향) : 피드백의 대상이 되는 행동으로 발생한 영향의 내용을 서술합니다.

무거운 마음으로 연 1회 진행되는 무의미한 성과평가보다, 구성원의 성장에 도움이 되는 상시 피드백을 활성화해보면 어떨까요? 피드백을 통해 성과관리를 진행한다면 더 좋은 성과가 창출될 수 있습니다.

*본 기사는 사례뉴스 필진기자 심수민 컨설턴트가 작성했습니다. 심수민 컨설턴트는 상시 성과관리 SaaS, 클랩(CLAP)을 만드는 디웨일 소속으로 고객사 코칭 및 컨설팅 경험을 바탕으로 1on1(원온원, 1:1미팅), 상시 동료피드백, 목표관리 중심의 실리콘밸리식 상시 성과관리와 관련한 인사이트를 제공합니다.