23년 6월에 진행된 SHRM 23에서는 변화된 환경 속, 구성원들의 리텐션을 높이기 위한 수단으로 1on1의 중요성을 강조합니다.
실리콘밸리 매니징에 큰 영향을 미친 '하이 아웃풋 매니지먼트'에서 언급된 1on1은 현재 실리콘밸리 리더십의 기본으로 여겨집니다.
1on1은 팀의 성과를 높이기 위해 리더가 빠르게 문제를 확인하고 해결할 수 있도록 돕는 효과적인 수단이기 때문입니다.

HR 직무에 종사하고 있거나 특히 HRD 영역의 업무를 하고 계신 분이라면 최근 진행된 SHRM 23을 들어보셨을 겁니다. SHRM은 가장 큰 HR 협회로 매년 컨퍼런스를 개최해 HR과 관련된 인사이트를 공유하는데요, 올해 진행된 SHRM 23은 6.11~14일, 라스베이거스에서 진행되었으며 약 275개 이상의 세션이 운영되었습니다.

이번 SHRM 23에서 HR를 둘러싼 환경의 변화, 리더가 나아가야 할 방향성 등을 언급하며 공통적으로 언급된 단어가 있습니다. 바로 1 on 1(1-ON-1, 원온원)입니다. 개인화, 맞춤화된 리더십을 원하는 구성원들의 리텐션을 위해 유용한 툴이 바로 1 on 1이기 때문입니다. 

1on1은 멤버가 주기적으로 1:1로 만나 목표, 성장, 성과 등에 대해 이야기를 나누고 문제를 해결하는 시간을 의미합니다. 실리콘밸리에서는 1on1을 리더십의 기본으로 생각하는데요, 레버리지를 통해 팀의 성과를 창출해야 하는 리더가 활용할 수 있는 가장 효과적인 수단이 1on1이기 때문입니다.

이처럼 1on1이 실리콘밸리 리더십의 기본이 된 배경에는 많은 실리콘밸리 기업에 영향을 준 책, <하이 아웃풋 매니지먼트>가 영향을 끼쳤으리라 추측해 볼 수 있습니다.

인텔의 CEO였던 앤디 그로브의 저서 <하이 아웃풋 매니지먼트>는 1983년 초판 출간 이후 지금까지도 시대가 변화할 때마다 실리콘밸리의 경영자 및 관리자들이 참고하는 명저입니다. 앤드루 S. 그로브는 기업의 생산성 향상을 위해 가장 중요한 것은 중간관리자의 역할로 보았으며, 본인의 경험을 기반으로 구체적인 관리법을 책에 담는데요, 관리 업무를 위해 매니저가 진행해야 하는 회의의 한 종류로 1on1을 다룹니다.

이 책에서 1 on 1은 상호 학습과 정보 교환을 목적으로 하며 리더는 멤버에게 기술, 노하우를 전수하고 문제 해결의 접근 방법을 제안함으로써 팀의 성과를 창출할 수 있다고 합니다. 1on1의 효과성을 높이기 위해  최소 1시간 진행되어야 하며 구성원의 업무 성숙도에 따라 1on1 주기를 달리해야 한다고 말합니다.

업무가 아직 익숙하지 않은 구성원과는 주 1회의 1on1을, 업무 경험이 풍부한 베테랑 직원은 몇 주에 한 번의 1on1을 진행하는 방식으로 말이죠. 그리고 앤디 그로브가 상세히 1on1의 중요성과 방법을 서술한 덕에 정기적인 일대일 면담(1on1)을 진행하는 기업이 인텔 외에는 찾아보기 힘들었던 1980년대와 달리, 지금은 많은 기업에서 1on1의 중요성을 인지하고 이를 시행하게 되었습니다.

1 on 1이 매니징에 효과적인 이유는 무엇일까요? 이를 확인하기 위해서는 리더의 역할을 살펴볼 필요가 있습니다. 팀 매니저, 팀 리더에게 주어진 역할은 명확합니다. 바로 "팀의 성과를 높이는 것"입니다. 팀의 성과를 높이기 위해서는 구성원들의 문제와 이슈를 관리하고 해결해야 합니다.

일반적인 업무, 실무를 수행하는 것은 주로 구성원들의 역할이므로 실무를 잘해서 리더가 되었더라도 리더가 되는 순간부터는 자신의 역할을 재정의해야 합니다. 리더는 구성원들이 업무 수행 과정에서 마주한 다양한 문제를 빠르게 확인하고, 문제의 해결을 위해 노력함으로써 팀이 목표를 달성할 수 있도록 도와야 합니다. 구성원들은 나무를 잘 키우는 것이 주요 역할이라면, 리더는 숲이 만들어질 수 있도록 조율하는 것이지요.

그렇다면 리더가 문제를 관리한다는 것은 어떤 의미일까요? 우선 문제를 파악하는 것이 중요합니다. 문제를 파악하기 위해 가장 먼저 시도해 볼 것은 멤버가 '이러한 점이 어렵다'고 이야기한 문제 상황들을 잘 정리하는 것입니다. 리더이기 때문에 구성원의 업무 수행 과정에서 발생 가능한 다양한 이슈를 미리 떠올리고 이를 대비해야 한다고 생각할 수 있지만, 실제로는 구성원이 직접 어렵다고 언급한 문제들조차 제대로 관리되지 않는 경우가 많습니다. 따라서 멤버가 제시한 업무의 이슈를 잘 기록하고 정리하여, 이를 해결할 수 있도록 도움을 주는 것이 문제 관리의 첫걸음이라 할 수 있습니다.

리더가 해결해 주어야 하는 문제가 정리되었다면, 그다음은 문제의 해결이 필요합니다. 이때 모든 문제를 리더가 직접 해결할 필요는 없습니다. 해당 이슈를 해결하기에 가장 적합한 사람 혹은 방법이 누구인지를 확인하고 조언을 주는 것만으로도 도움이 될 때가 있습니다. 혹은 자신이 직접 해결하기 어려운, 회사 차원에서 고민이 필요한 문제라면 해당 문제를 에스컬레이션(escalation, 자신의 윗선에 보고하여 업무를 이관하거나 혹은 의사결정을 받는 것) 하는 것만으로도 충분합니다.

가장 좋지 않은 것은, 스스로 문제를 해결하고자 하는 압박감에 문제 해결 타이밍을 놓치는 것입니다. 따라서 자신이 확인한 문제 한 가지를 해결하기 위해 오랜 시간 고민하는 것보다는, 빠르게 다양한 문제를 확인하고 그 문제들을 잘 정리해 공유하는 것이 더욱 중요합니다.

이처럼 리더의 역할을 '문제를 빠르게 파악하고 해결하는 것'이라고 정의했을 때, 1on1은 이를 수행하기에 가장 적합한 수단입니다. 주기적으로 1on1을 진행함으로써 구성원들의 이슈를 빠르게 파악할 수 있습니다.

매일 진행하는 스크럼이나 회의, 주간 업무보고, 혹은 커피타임이나 회식자리에서 이러한 문제를 충분히 확인할 수 있다고 생각하시나요? 다른 구성원들과 함께 있는 자리에서 자신이 당면한 문제를 말하는 것은 결코 쉽지 않습니다. 또한 커피를 마시며 진행되는 대화는 주로 비정기적이며 대화 주제 또한 그때마다 달라지기에 '라포 형성'에는 도움이 될 수 있지만 구성원 개인이 마주한 문제를 더욱 세밀하게 이야기 나누기에 어려움이 있습니다. 따라서 꼭 별도의 1on1 미팅 시간을 진행해야 합니다. 

만약 새롭게 팀장이 되었다면 우리 팀에 1on1 문화부터 도입해 보세요. 1:1로 대화를 나누는 것이 초반에는 어색할 수 있습니다. 그러나 1on1을 통해 서로의 업무 습관, 리더와 멤버 각각 당면한 이슈, 함께 달성하고자 하는 목표에 대한 싱크 등을 진행하다 보면 회식이나 커피타임을 통해 쌓았던 라포와는 또 다른 '원 팀으로서의 라포'를 쌓을 수 있습니다. 그리고 이러한 라포를 기반으로 더욱 솔직하게 문제를 공유하는 문화가 형성된다면, 팀의 성과는 그 어느 때보다 높아질 거예요. 

* 본 기사는 사례뉴스 필진기자 심수민 컨설턴트가 작성했습니다. 심수민 컨설턴트는 상시 성과관리 SaaS, 클랩(CLAP)을 만드는 디웨일 소속으로 고객사 코칭 및 컨설팅 경험을 바탕으로 1on1(원온원, 1:1미팅), 상시 동료피드백, 목표관리 중심의 실리콘밸리식 상시 성과관리와 관련한 인사이트를 제공합니다.