성과관리는 더 좋은 성과를 낼 수 있도록 과정을 관리하는 것입니다. 우리 조직에 적합한 성과관리를 도입하기 위해서는 우리 조직에 성과관리가 필요한 이유에 대해 고민하고, 성과관리 프로세스 현황에 대해 검토해야 합니다. 또한 성과관리 툴을 도입해 효과적으로 운영하는 것을 추천드립니다.
최근 채용을 통해 구성원의 숫자가 늘어나셨나요? 조직에 구성원의 숫자가 급격하게 증가한 조직은 공통적으로 HR 제도 수립에 대한 고민을 가지게 되는데요, 조직 규모에 따라 아래의 프로세스를 거치게 됩니다.
1) 구성원의 수가 30명 내외일 때 : 경영진이 직접 매니징
구성원이 30명 내외인 경우, 대표 혹은 경영진이 직접 구성원과 대화하며 회사의 목표, 비전에 대한 이야기를 나눌 수 있습니다. 또한 각 구성원을 직접 매니징하면서 그들의 평가나 보상에 대해서도 직접적으로 관여하고 관리할 수 있죠.
따라서 HR 제도를 기획하는 것에 힘을 쏟기보다 그 시간에 구성원들과 대화하고 그들을 직접 관리하는 방식을 선택하게 됩니다.
2) 구성원 수가 50명을 초과하는 시점 : 매니징 위임에 대한 고민 시작
회사의 성장과 함께 대규모 채용이 이루어지고 구성원의 증가로 인해 경영진이 구성원들의 이름을 더 이상 외우기 어렵게 될 때 즈음, 더 이상은 경영진이 모든 구성원을 매니징 할 수 없게 됩니다.
경영진이 모든 구성원의 성과를 파악하기 어렵기에 평가와 보상 등에 있어 리더들에게 위임할 필요성에 대해 고민하게 됩니다.
3) 구성원 수가 100명을 초과하는 시점 : HR 프로세스의 필요성을 느낌
구성원이 100명을 초과하게 되면 규격화된 HR 제도의 도입을 고민하게 됩니다. 인원 수가 증가함에 따라 경영진이 모든 구성원과 소통하는 것의 비용이 높아지다보니, 명확한 회사의 비전과 목표를 전달함으로써 많은 구성원이 한 방향을 향해 나아갈 수 있도록 지원해야 한다고 느낍니다.
또한 신규입사자의 온보딩, 기존 구성원의 리텐션 측면에서 각 구성원에 대한 밀착 관리가 필요하다고 느끼며 뛰어난 구성원을 한 눈에 파악할 수 있는 평가제도가 필요하다고 생각하게 되는데요, 이 단계에서 접하게 되는 용어가 바로 ‘성과관리(Performance Management) 제도’입니다.
성과관리는 단어에서 알 수 있듯 성과에 대한 관리를 의미합니다. 즉, 더 좋은 성과(performance)를 낼 수 있도록 그 과정을 관리(management)하는 것이죠. 종종 평가제도 세팅이 곧 성과관리 제도의 도입이라고 생각하는 경우를 볼 수 있는데요, 이는 잘못된 생각입니다. 성과관리를 위해서는 성과가 무엇인지에 대해 정의(목표 수립)하고 성과를 달성하기 위한 과정을 관리하는 것 (목표 체크인, 피드백, 1on1, 조직문화 진단), 그리고 성과의 결과에 대해 이야기 나누는 것(리뷰)들을 포함합니다. 즉, 평가 혹은 리뷰제도는 성과관리의 일부분에 해당하며 평가제도 세팅만으로 좋은 성과를 창출할 수 있는 것은 아닙니다.
성과관리의 의미를 제대로 이해하더라도 성과관리를 우리 조직에 도입하고 운영하는 것은 쉽지 않은데요, 그 이유는 바로 ‘우리 조직에 성과관리가 필요한 이유’에 대한 깊은 고민이 뒷받침되어야 하기 때문입니다. 실리콘밸리의 많은 기업에서 자신들의 성과관리(Performance Management) 사례를 발표하면서 국내 기업들도 하나 둘 성과관리에 관심을 가지고 도입하고 있습니다.
구글의 성과관리 시스템인 OKR, 메타의 성과관리 도구로 유명해진 1on1, 마이크로소프트가 평가 대신 활용하는 상시 피드백 등 다양한 성과관리 방식이 등장했는데요, 좋은 성과를 창출한 기업에서 행해지는 성과관리 제도이다보니 많은 국내 기업이 실리콘밸리 기업들의 성과관리 제도를 그대로 조직에 적용하기 위해 노력합니다.
그러나 실제로 실리콘밸리식 성과관리가 제대로 운영된다고 느끼는 회사는 많지 않습니다. 그 이유는 바로 성과관리를 도입하는 배경과 목적, 우리 회사의 핵심가치에 맞는 성과관리에 대한 고민이 부재했기 때문입니다.
성과관리를 도입하게 되는 궁극적인 이유는 ‘조직을 더 잘 관리하여 더 높은 성과를 창출하기 위함’입니다. 소규모 인원일 때에는 별다른 성과관리 제도가 없어도 서로 자주 소통하며 성과를 창출할 수 있지만, 규모가 증가함에 따라 이러한 직접 소통이 어렵기에 성과관리 제도를 도입함으로써 우리 조직만의 성과창출 방정식을 찾아 나아가는 것이죠.
이 때 각 회사마다 추구하는 성과의 정의가 다르기 때문에 성과관리의 방식 또한 회사마다 다를 수밖에 없습니다. 주변 대표들에게 성과관리와 관련된 이야기를 들은 후, 혹은 실리콘밸리 기업과 관련된 책에서 성과관리의 중요성에 대해 접한 뒤 해당 내용을 그대로 우리 조직에 적용하려 했다면 실패할 확률이 높습니다.
각 조직이 가지는 특성이 다르기 때문입니다. 따라서 성과관리를 도입하기에 앞서 아래 질문을 중심으로 우리 조직 성과관리의 특징을 정리해보세요.
[ 성과관리 도입 전, 체크리스트 ]
- 성과관리를 도입을 고려하게 된 배경은 무엇입니까?
- 성과관리를 통해 어떠한 것을 얻고 싶으십니까?
- 우리 조직에서는 어떠한 것을 성과라고 부릅니까?
- 우리 조직에서 성과를 관리하는 방식은 top down, bottom up 중 어떤 것이 익숙합니까?
성과관리의 도입 목적에 대해 정리가 되었다면, 성과관리를 구성하는 요소를 중심으로 우리 조직만의 성과관리 체계를 구체화할 수 있습니다. 성과관리는 다음과 같이 구성됩니다.
1) 성과가 무엇인지를 정의합니다 : 목표수립
성과관리를 위해 가장 먼저 해야하는 활동은 성과가 무엇인지에 대해 정의하는 것입니다. 성과에 대해 정의한 것을 우리는 보통 ‘목표’라고 부르는데요, 목표수립을 위해서는 적절한 목표를 수립하는 방법, 목표를 정렬(얼라인먼트, Alignment)하는 방법, 구성원과 목표를 합의하는 방법 등을 알아야 합니다.
2) 성과로 향하는 과정을 관리합니다 : 목표 체크인, 상시 피드백
성과에 대한 정의가 합의되었다면 이제는 성과를 향해 나아가야 합니다. 성과관리의 가장 중요한 포인트는 성과를 관리하는 2단계, 목표 체크인과 상시 피드백입니다. 성과로 향하는 과정을 관리하기 위해서는 목표 체크인의 주기와 내용, 상시 피드백을 작성하는 방법 등을 알아야 합니다.
3) 성과에 영향을 미치는 다양한 요소를 관리합니다 : 1on1, 구성원 만족도 진단
성과의 현황을 확인하거나 동료 간의 피드백만으로 발견하기 어려운, 성과에 영향을 미치는 요소를 파악해야 합니다. 목표달성을 어렵게 만드는 요소, 업무몰입을 저해하는 개인적 혹은 팀 문화적 이슈를 확인하고 이를 관리하기 위해 1on1과 구성원 만족도 진단을 진행해야 합니다. 이를 위해 1on1과 구성원 만족도 진단의 주기, 방법, 내용을 알아야 합니다.
4) 성과의 결과를 확인하고 미래를 준비합니다 : 리뷰, 회고
목표를 수행하기로 한 기간이 종료된 후, 리뷰와 회고를 통해 목표 추진 결과를 확정하고 수행 과정에서 알게된 사항들(Lesson Learn, 레슨런)에 대해 정리하는 시간을 가져야 합니다. 이를 위해서는 리뷰와 회고를 진행하는 방법, 내용 등을 알아야 합니다.
최근 실리콘밸리에서는 '리뷰'를 생략하고, 리뷰에 소요되는 시간을 성과관리 '과정'에 투입하는 경우가 늘고 있습니다. 또한 이러한 성과관리 프로세스를 효율적으로 운영하기 위해 성과관리 툴을 도입하거나 혹은 자체 성과관리 프로그램을 개발하는 등 IT기술과 결합하는 케이스가 많습니다.
마이크로소프트의 '커넥트(Connect)', GE의 'GE@PD', 어도비의 '체크인(Check-in)' 등이 대표적으로 성과관리를 위해 시스템을 도입한 사례입니다.
성과관리 과정에 툴을 도입하는 것은 성과관리 습관화를 도와줄 뿐 아니라, 시스템을 통해 피드백 내용을 추천받거나 1on1 기록을 아카이빙하는 등 성과관리에 소요되는 리소스를 획기적으로 줄여줍니다.
따라서 성과관리 운영을 고민 중이라면, 우리 조직의 성과관리 도입 목적과 현황을 검토한 후 이를 효과적으로 정착시킬 수 있도록 도와주는 툴도 함께 검토해보는 것을 추천드립니다.
*본 기사는 사례뉴스 필진기자 심수민 컨설턴트가 작성했습니다. 심수민 컨설턴트는 상시 성과관리 SaaS, 클랩(CLAP)을 만드는 디웨일 소속으로 고객사 코칭 및 컨설팅 경험을 바탕으로 1on1(원온원, 1:1미팅), 상시 동료피드백, 목표관리 중심의 실리콘밸리식 상시 성과관리와 관련한 인사이트를 제공합니다.