미용의료 플랫폼 강남언니 서비스를 운영 중인 힐링페이퍼 HR팀 소속 이옥찬 담당과 인터뷰를 진행했다. 다음은 강남언니 힐링페이퍼 HR팀 이옥찬 담당과의 인터뷰 내용이다.Q. 강남언니 힐링페이퍼 HR팀 내에서 여러 다양한 일들을 맡고 계신데, 처음부터 다양한 업무들을 맡으셨는지 궁금합니다.각 업무마다 맥락이 달라 각각 챙기다 보면 정신이 없을 때도 있습니다. 합류 당시 요청 받았던 업무는 2~3개 정도고 나머지는 회사 우선순위에 맞게 주어지거나 혹은 현업의 문제를 인지하고 이의 해결이 중요하다고 생각해 진행하게 된 것들입니다.이러한
저는 왜 늘 노력한 만큼 성과를 만들지 못할까요?‘뿌린 대로 거둔다’는 말이 있습니다. 지은 대로 결과가 돌아온다는 뜻인데, 저는 이 말에 그다지 동의하지 않는 편입니다. 제가 대단한 노력파라는 건 아니지만, 뿌린 만큼 거두었다고 생각한 적은 단 한 번도 없거든요.그간 수많은 노력을 해왔지만 그 어떤 노력도 제가 기대한 만큼의 결과를 가져다주지는 못했습니다. 들인 노력보다 큰 결과를 얻고 싶다는 욕심을 품고 있는 건 아닙니다.적어도 투자한 노력에 맞는 결과를 손에 넣고 싶습니다. 어쩌면 제 노력이 너무 부족해서 결과가 보답해주지 않
2월 13일 그로플 백종화 대표는 자신의 페이스북에 피드백에 대한 인사이트 글을 게재했다. 아래는 백종화 대표의 글 내용이다.피드백을 더 잘하고 싶다면 전문성을 키워보세요.피드백을 잘 못하겠다고 이야기하는 사람들이 많습니다. 그때마다 피드백 방법, 마인드 셋, 대화 방식을 고민하죠. 그것도 맞습니다. 피드백 방법이나, 대화방식, 또는 피드백을 대하는 태도가 잘못된 경우도 많기에 이또한 꼭 학습해야 하는 주제들입니다.그럼에도 불구하고 가장 중요한 것은 '전문성'입니다. 아무리 스킬과 마인드 셋으로 무장했다 하더라도 '전문적인 일하는
여러분은 다른 사람의 조언이나 충고를 잘 받아 들이십니까? 맞는 말이지만 나를 비난 하는 것 같아서 듣고 싶지 않다고 생각했던 적이 있으십니까?누구나 한 번쯤은 경험해 보셨을 듯한 일들인데요. 사실 누군가의 조언을 듣는 일이 유쾌하지는 않습니다. 하지만 이 조언과 피드백이 있어야 성장할 수 있는 것도 사실입니다.오늘 보다 더 나은 내일을 기대한다면 성공을 바라신다면 상대방의 조언을 잘 받으셔야 합니다. 피드백을 받는 것도 기술인데요.지금부터 여러분의 성공을 도와 줄 피드백 받는 법을 소개해 드리겠습니다. 이 방법을 알면 상대의 피드
신입사원과 팀장과의 대화는 늘 어렵다. 둘 사이 세대와 경력이라는 간극이 있기 때문이다. 팀장 입장에서는 도움이 되라고 '그러니까 너 잘되라고' 하는 말인데, 사원이 비난처럼 듣는다면 서로 갈등이 지속될 수밖에 없다. 상대가 당신의 말을 비난으로 듣는다면 거부감을 느끼며 부정하지만, 피드백으로 인식한다면 바람직한 행동으로 개선한다. 비난하면 거부하고 피드백하면 받아들인다. 비난과 피드백 그 작은 차이를 알고 비난으로 인식되는 대화를 피한다면 당신은 인정받는 상사가 될 수 있다. 누구나 싫어하는 비난하는 대화에는 유형이 있다.1. 무
“모든 자기다움이 발휘되고 서로 연결되는 행복한 생태계”대학내일 이윤경 팀장과 인터뷰를 진행했다. 대학내일은 자체 미디어와 연구기관을 보유한 국내 유일 MZ 세대 전문 '통합 마케팅 에이전시'로 마케팅부터 미디어, 리서치 컨설팅까지 누구와 어떤 일을 하더라도 유연하게 움직이며 젊은 감각을 불어넣는다. 또한, 자회사를 통해 분야별 전문성을 더욱 뾰족하게 만들어 가고 있다.이윤경 팀장은 대학내일 인재성장팀에서 동료들의 성장을 도우며 강점과 조직문화 키워드로 퍼실리레이터 역할도 함께 하며 이를 통해 사람과 사람, 인간과 자연이 아름답게
"훌륭한 선수가 반드시 훌륭한 감독이 되는 것은 아니다. 고성과자를 만드는 것과 고성과자가 되는 것은 다른 문제다"‘실력 있는 경영자들의 지식 커뮤니티’ 가인지 성장클럽(이하 ‘가성클’)이 9월 21일 오전 9시부터 11시까지 오프라인으로 진행됐다.가성클에서는 150여 명의 경영자들이 참석해 다음 한 달을 위한 지식을 얻고 공유하는 시간을 가졌다. 양재 AT센터에서 진행된 이번 9월 가인지 성장클럽에 총 150여 명의 경영자가 함께했다. 가인지 성장클럽에서는 경영전문가와 함께 하는 월간 경영세미나와 성장하는 경영자들의 커뮤니티 분과
대부분의 조직이 9월부터는 올해의 인사평가에 대해 고민하기 시작합니다.그러나 평가를 준비하면서도 ‘과연 이 평가방식이 옳은가?’라는 의문을 가지는 경우가 많은데요, 주로 세 가지 이유에서 의문을 가지게 됩니다.[ 평가에 대한 의문이 생기는 이유 ]- 평가의 기준이 되는 목표가 과연 적절했는가?- 목표를 달성하는 과정에서 적절한 피드백이 이루어졌는가?- 평가를 뒷받침할, 평가 기간 전반에 걸친 객관적인 근거가 존재하는가?그리고 위의 세 가지 이유는 ‘평가가 공정하지 않다, 평가 결과를 납득할 수 없다’는 구성원의 불만과도 연결되어 있
왜 좋은 리더가 되려 하는가, 왜 직원들의 마음을 하나로 모으려 하는가, 왜 직원들이 더 보람을 느끼며 열심히 일하게 하려는가.리더로서 회사의 담대한 목표를 구성원들에게 제시하면 구성원들은 눈이 반짝거리기는커녕 벅차서 힘들어하곤 한다. 리더가 강력한 의지로 혁신하려고 하면 할수록 팀원들은 더 반발하고 팀장이라는 이유만으로 자신들과 다른 사람으로 취급하고 같이 하려 하지도 않는 것 같다.게다가 자신은 팀원들에게 최선을 다했는데도 다면평가 결과를 보면 팀원들의 불만만 가득하고 팀의 성과라도 좋으면 보람이라도 있을 텐데 팀의 성과가 나쁘
DRI는 특정한 업무나 프로젝트에 대해서 책임지는 한 사람을 뜻한다. 만약 특정 기업에서 DRI를 도입할 생각이 있다면 '자율'과 '자기 주도성'이 초점인 문화를 갖추는 것이 효과적이다. 이건 DRI가 자율적인 환경 속에서 새로운 시도를 가능하게 하고 이에 대한 책임을 키우기 때문이다. 이때, ‘그럼 이런 기업문화는 어떻게 만드는건데?’라는 질문을 할 수 있다. 문화는 하루아침에 만들 수도 없고 특정 문화를 세우더라도 마음같이 잘 따르지 못할 때가 있기 때문이다. 따라서, 이 기사에서는 구체적으로 DRI 문화를 도입할 때 효과적인
7월 18일 가인지컨설팅그룹이 개최한 비즈니스 파워 콘서트가 진행됐다. 비즈니스 파워 콘서트는 번아웃에 대응해 당장의 동기부여와 성장을 주제로 진행됐다.대한민국 심리학 멘토이자 기업 리더십 전문가인 인지심리학자 김경일 교수가 '실력 있는 사람들이 번아웃을 이겨내는 법'을 주제로 강연했다.김경일 교수는 "인지심리학에서 번아웃을 '뭘 해야 할지를 모르는 상태'로 본다. 자원 고갈이 아닌 방향을 모르는 상태로 설명한다. 바꿔 말하면 방향을 어떻게 설정할지 알려주면 번아웃에서 벗어날 수 있다."라고 말했다.또한 번아웃의 중요성을 강조했다.
4월 11일 그로플 백종화 대표는 자신의 페이스북에 상호작용에 대한 글을 게재했다. 아래는 백종화 대표의 글 내용이다.'상호작용 공정성'이 중요해 지는 요즘입니다. 1. 상호작용 공정성의 핵심은 '존중'이라는 키워드입니다. 즉 누군가가 '공정하다'라고 느끼게 하려면 '존중받았다.' 라는 메시지를 느낄 수 있도록 해줘야 한다는 것이죠. 2. 만약 성과 평가 피드백 미팅에서 '상호작용 공정성'을 확보하려면 어떻게 해야 할까요? 이때 평가와 면담 과정에서 나는 존중받았어. 라는 느낌을 갖게 한다면 그 평가와 피드백은 나름 성공했다고 볼
MZ세대 직장인이 꼽은 이상적인 상사 유형 1위는 ‘피드백이 명확한 상사(42.0%)’인 것으로 나타났다.반면 너무 원칙적(2.0%)이거나 친목을 도모(3.2%)하는 상사에 대한 선호도는 상대적으로 낮았으며, 수평적(32.9%), 안정적(31.0%)이고 개인에 대한 간섭(22.0%)이 없는 기업문화를 선호하는 것으로 조사됐다.잡코리아가 아르바이트 플랫폼 알바몬과 함께 MZ세대 직장인 1,114명을 대상으로 ‘선호하는 직장 상사 및 기업 문화’를 주제로 조사를 시행한 결과 이같이 나타났다고 밝혔다. 잡코리아는 먼저 알바몬과의 공동 조
3월 28일 그로플 백종화 대표는 자신의 페이스북에 감정 표현에 대한 글을 게재했다. 아래는 백종화 대표의 글 내용이다.감정적 공격 VS 솔직한 감정 표현1. “지금 하고 있는 업무가 본인에게 맞지 않는다고 느꼈으면 모두를 위해 다른 직장을 알아봤으면 좋겠습니다.” "차장이 대리만도 못해서 되겠어?" 실제 직장에서 많이 듣게 되는 감정적 공격입니다. 이를 두고, 피드백했다고 생각하시는 분도 계시지만 말이죠. 2. 이 또한 피드백은 맞습니다. 단지 피드백을 받은 구성원에게 그 어떤 긍정적 메시지를 전하지 못하고 모멸감만 주는 '학대적
일의 본질은 무엇인가? 공급보다 수요가 압도적으로 많았던 성장 시대에는 시장에 내놓는 거의 모든 물건이 잘 팔렸다. 성장 시대 일의 원칙은 내부 만족이었고, 실적을 통해 상사를 만족시키는 것이 일의 본질이었다.회사의 수가 적은 만큼 쉽게 회사를 그만둘 수 있는 상황이 아니었고, 상사를 만족시키는 실적을 내는 것은 직장인들의 주된 목표일 수 밖에 없었다. 이미 도래한 성숙 시대, 일의 원칙은 고객 만족이다.대개 고속 성장기는 2000년대로 접어들며 끝난 것으로 본다. 시장의 환경 자체가 경쟁적으로 변했다. 더 이상 기업이 경제를 주도
미국 대표 알류미늄 생산업체 알코아(AA)는 핵심습관으로 보고하는 습관을 언급했다. 알코라는 코카콜라 캔부터 키세스 초콜릿 포장지까지 만든 세계적인 기업이다. 알코아는 최근 22년 들어서며 1년 기준으로 58.4%나 오르는 추세를 보이며 폭발적인 가격 상승을 보여주고 있다.‘사고율 제로’를 선한 이후 ‘산재가 발생하거나 이상 징후가 보이면 곧바로 보고’하는 직원의 핵심습관으로 1년 만에 기업 역사상 최고의 이익을 만들어낸 기업이다.알코아의 사례처럼 직원은 당일에 일이 어떻게 진행되고 있는지 보고해야 한다. 이제 리더의 역할은 이에
바쁜 일상을 살아가는 현대인에게 있어 효율적인 시간 관리는 필수이다.하지만 많은 사람들이 머리로는 알고 있지만 실천하지 못하고 있다. 여기, 내일 바로 실천할 수 있는 시간 관리 비법 두가지가 있다.첫째, 가장 빨리 할 수 있는 일부터 해라당장 오늘 자신이 할 수 있는 일부터 시작해야 한다. 'To do' 리스트를 작성하는 것도 하나의 방법이다. 'To do' 리스트는 항상 눈에 띄는 곳에 위치해 두고, 내가 무엇을 할 수 있는지 알 수 있도록 해야 한다.또한, 단시간에 처리할 수 있는 일을 가장 우선순위에 두어야 한다. 출근 전에
매주하는 주간업무, 주간미팅이 형식적이고 똑같은 말만 반복하는 것 같고, 제대로 일이 진행되고 있는지 잘 모르겠을 땐 목표와 피드백을 명확히 해야한다.우리가 미팅을 하는 이유는 현재 상황이나 진척을 파악하기 위해 특이한 이슈나 상황을 파악 하기 위해서다 즉, 우리가 목표를 달성하기 위한 아이디어를 공유하는 것이다.그렇다면 주간 업무 리포트는 어떻게 작성해야 할까? 첫째, 목표는 smart 하게 작성한다. Specific : 구체적으로Measurable : 측정가능한Achievable : 달성가능한Relevant : 연관성 있는Tim
애자일은 ‘기민한', ‘민첩한'이라는 뜻을 가진 형용사로, 프로젝트 팀이 구체적인 계획 없이 실행에 옮겨 외부 피드백을 계속적으로 반영하여 최종 결과를 만드는 조직의 형태를 말한다. 즉, 애자일은 기민하게 움직이는, 목표 중심의 피드백 조직 문화이다. 집단이 중요하고 부서가 중요했던 시절에서 개인이 중요하고 그 개별이 어떤 강점을 가지고 있느냐의 시대로 바뀐 지금, 고객이 원하는 서비스를 제공하겠다는 것을 우선으로 하고 그것을 맞추어가기 위해 기능들이 모여야 한다. 애자일의 실행 원칙 3가지 1. Think Long, 길게 보기중장
평가 시스템이 왜 중요할까? 그 동안 우리나라는 개인의 레포팅 없이 개인의 자기 관점의 해석을 중요하게 다루지 않고, 인사팀이 만들어 놓은 계량화 되어진 것에 의해 개인의 의사와 상관없이 평가하는 평가주의화가 되어왔다. 이러한 우선순위를 나누어 평가하는 시스템은 평가에 그치기 마련이다. 구글, 마이크로소프트, 넷플릭스 그리고 국내에 평가가 안정화 되어있는 기업들의 공통적인 특징은 개인이 자기관리를 할 수 있는 셀프평가 시스템이 갖춰져있다는 점이다.셀프평가 시스템은 기업이 가지고 있는 인재상, 핵심 가치, 핵심 습관, 성과의 수준 등