DRI를 도입할 때 이와 맞는 '자유'와 '자기 주도성' 기업문화도 갖춰야 한다
기업문화는 어떻게 만드는걸까? 3가지 피드백 도입해 보기

DRI는 특정한 업무나 프로젝트에 대해서 책임지는 한 사람을 뜻한다. 만약 특정 기업에서 DRI를 도입할 생각이 있다면 '자율'과 '자기 주도성'이 초점인 문화를 갖추는 것이 효과적이다. 이건 DRI가 자율적인 환경 속에서 새로운 시도를 가능하게 하고 이에 대한 책임을 키우기 때문이다. 

이때, ‘그럼 이런 기업문화는 어떻게 만드는건데?’라는 질문을 할 수 있다. 문화는 하루아침에 만들 수도 없고 특정 문화를 세우더라도 마음같이 잘 따르지 못할 때가 있기 때문이다. 따라서, 이 기사에서는 구체적으로 DRI 문화를 도입할 때 효과적인 3가지 피드백 방식을 소개해드리겠습니다.

첫 번째 OKR

OKR은 Objectives and Key Results (목표와 주요 결과)의 줄임말로 기업 전체나 개인의 성과를 측정하고 이루기 위한 목표 설정 방법론이다.

이 피드백은 두 가지 구성 요소로 이루어져 있는데 첫 번째는 달성하고자 하는 것에 대한 간결한 목표설정이고, 두 번째는 목표를 향한 진행 상황을 나타내는 측정 가능한 결과이다.

이 방법이 DRI 문화에 도움이 되는 이유는 2가지다. 

1. 오해 방지. OKR은 명확한 역할과 책임을 보여준다. DRI 입장에서는 팀원들이 프로젝트의 각각 무엇을 맡고 있고 일을 성공적으로 끝내기 위해 무엇을 우선순위에 두어야 될지 도움을 주는 역할이 되고, 팀원들 또한 각자 맡은 일에 더 집중해서 시간 절약을 할 수 있다. 

2. DRI 선정. OKR은 DRI뿐만이 아닌 모든 팀원이 쓴다. 이 피드백 방법은 DRI의 가치와 맞게 ‘책임'을 굉장히 중요하게 여기기 때문에 이 방법론을 확인하면 어느 팀원이 목표설정을 효율적으로 하고 목표에 달성하는지 알 수 있다. 이렇게 미리 파악한 정보를 통해 회사는 특정한 프로젝트에 어떤 DRI를 세울지 더 빨리 인지할 수 있다. 

두 번째 One on One (원온원)

원온원은 두 명의 팀원이 서로 개별적으로 만나서 대화하는 형식의 회의나 상담을 의미한다. 보통은 매니저와 직원, 혹은 동료들이 만나게 되는데 서로의 성과, 목표, 어려움, 등을 논의하고 해결하는데에 초점을 맞춘다. 보통 두 명이나 소수의 인원에서 진행되기 때문에 대화가 깊다. 

이 방법이 DRI 문화에 도움이 되는 이유는 2가지다. 

1. 성장과 발전. 원온원 피드백은 상대의 어려움과 조언을 듣는 기회이기 때문에 본인도 성장할 수 있는 시간이다. DRI 입장에서는 결정을 하기 전 여러가지 관점을 들어볼 수 있고 다른 팀원들 또한 더 발전할 수 있는 부분이 어딘지 명확하게 파악할 수 있다. 

2. 소통과 협력 강화. DRI 문화에서 꼭 필요한 직무능력은 소통이다. 팀원들 사이에서는 서로 정보를 전달하고 공유해야 하기 때문이다. 이렇게 해야 DRI는 많고 다양한 정보를 얻어서 가장 이익적인 결정을 내릴 수 있다. 

세 번째 360도 피드백

360도 피드백은 자신의 업무 능력과 행동에 대해 주변 사람들로부터 다양한 시각과 의견을 얻는 것을 의미한다. 일반적으로 동료, 상사, 혹은 고객 등이 객관적으로 피드백을 주고 실현 가능한 피드백을 받는 것이 목표다. 

이 방법이 DRI 문화에 도움이 되는 이유는 2가지다. 

1. 자기 객관화 강화. 360도 피드백은 다양한 관련 주변인들에게 피드백을 받는 것이다. 이런 방식은 내 업무능력을 객관적으로 평가할 수 있는 능력을 키워준다. DRI는 이런 피드백을 직접적으로 자신의 팀원들에게 받기 때문에 더 정직하고 솔직한 피드백을 받을 확률이 높다. 이런 점은 DRI가 개선할 부분이 있는지 생각해 볼 수 있는 기회를 준다. 

2. 조직문화 강화. 개인 간의 솔직하고 건설적인 피드백 문화가 조성되면, 업무 환경의 투명성과 개선 기회가 증가한다. 이렇게 되면 직원들 사이에 오해가 생기는 경우가 더 없고 서로 편안해지면서 수평적인 문화를 유지할 수 있다.