래디컬 캔도르가 DRI에게 도움되는 핵심적인 3가지 이유

전편 1부에서는 래디컬 캔도르가 무엇이고 이 프러엠워크가 어떻게 넷플릭스의 조직문화를 장시간 성공적으로 이루게 했는지에 대해서 알아봤다. 이번 2부에서는 이 래디컬 캔도르 철학이 어떻게 DRI에게 도움이 될지를 넷플릭스의 예시를 사용하여 알아보고자 한다.

먼저, 래디컬 캔도르의 명확한 피드백은 DRI에게 자기객관화가 가능하게 한다. 즉, 자신의 역할을 잘 이해하고, 어떻게 개선할 수 있는지 파악할 수 있도록 돕는다.

1부에서는 넷플릭스가 래디컬 캔도르에 맞게 피드백을 줄 수 있도록 “360도”와 “원온원" 피드백을 도입했다는 것을 알 수 있었다. 이런 피드백을 받는 사람은 DRI도 포함이다. 보통 회사에서 DRI는 가장 실력있는 사람이 하기 때문에 다른 직원들이 쉽고 자유롭게 피드백을 전하기가 어려울 수 있는데 이런 다양한 피드백 방법과 오픈된 문화는 DRI가 자신의 일을 객관적으로 인지할 수 있게 한다. 

또한, “360도”와 “원온원" 피드백은 나머지 팀원들이 DRI와 더 편한 관계를 갖게 함으로 서로 정보를 활발하게 교류할 수 있게 한다. 활발하게 교류한다는 것은 DRI가 어떠한 프로젝트에 대해서 결정을 하기 전, 다른 팀원들이 자유롭게 의견을 제시하는 것이다. 이렇게 하면 DRI는 다양한 관점을 알아갈 수 있고 최종결정을 할때 기업에 더 이익이 되는 결정을 할 수 있도록 유도할 수 있다. 

둘째, 래디컬 캔도르는 DRI와 팀원들간의 신뢰를 구축한다. 래디컬 캔도르의 핵심 가치 중 하나는 간접적이거나 모호한 피드백을 피하고 직접적이고 명확한 피드백을 제공하는 것이다. 이는 상대방이 실수나 개선이 필요한 부분을 솔직하게 지적하면서도 개인에 대한 존중을 잃지 않기 때문에 팀원간의 신뢰를 쌓을 수 있다. 

넷플릭스의 DRI는 이러한 방식의 피드백을 통해 신뢰를 얻어 팀원들의 의견을 더 믿고 실행할 수 있었다. 넷플릭스에 3년 일했고 DRI이 경험이 있는 C에 의하면 자신이 써온 회의자료에 신입사원이 문제점이 있는 것 같다고 말했을 때 처음에는 “이 자료에는 문제점이 없다"라고 말했다. 하지만, 나중에 다시 보니 실제로 몇몇 군데에 실수한 곳이 있었고 나는 그 이후로 해당 문제를 보고한 신입사원 뿐만이 아니라 다른 팀원들도 더 신뢰할 수 있게 된 것 같다"라고 말하며 신뢰의 중요성을 제시했다. 

또, 하버드 비즈니스 리뷰에서 발표된 연구에 따르면, 조직 내에서 신뢰가 형성되면 직원들은 더 높은 협업 수준을 보이고 책임자 혹은 DRI는 문제 해결 능력이 좋아진다라고 한다. 그리고 “신뢰가 높을수록 직원들은 더 높은 수준의 조직적 정의감과 자기효능감을 갖게 되며 조직에서 성공적인 역할을 수행할 가능성이 높아진다” 라는 의견도 나왔는데 이 정보 또한 신뢰의 중요성을 강조한다. 

샛째, 명확한 피드백은 DRI가 신속하게 문제 해결을 할 수 있도록 돕는다. 앞에 제시했던 DRI가 자신의 역할을 이해하고 신뢰가 쌓인다면 어떠한 의견을 제시하고 싶을때 DRI또는 팀원들은 고민하거나 망설이지 않고 소통하기 때문에 특히 문제를 해결해야 할때 시간절약을 하며 처리할 수 있다.

실제로 넷플릭스에서 DRI로 일했던 경험이 있는 D에 의하면 “나는 어떠한 프로젝트를 결정할 때 되게 주저했던 적이 있다"라고 하며 “그때 내 팀원 중 한명이 나에게 솔직한 의견을 제시했는데 실제로 도움이 됐고 이후로 그 팀원에게 질문도 많이 했다”라고 말하며 명확한 대화의 중요성을 제시했다.  

신속한 문제 해결은 사실 넷플릭스의 “우수 인재들만 뽑고 보상한다” 전략과 연관도 있다. 아무래도 인재들만 모이면 팀원들이 각자의 전문적인 지식을 가지고 DRI에게 빠르고 효과적인 의견을 권장할 수 있기 때문이다. 

이렇게 넷플릭스의 예시를 사용하여 래디컬 캔도르가 어떻게 DRI에게도 도움이 될지에 대해서 알아보았다. 위 3가지의 장점들을 얻기 위해 래디컬 캔도르와 DRI를 둘다 도입하는 것도 좋은 방법이 될 것 같다.