Z세대는 일의 성취감과 만족감을 우선순위로 여긴다
MZ세대 취업준비생들은 기업리뷰사이트나 직장인 커뮤니티에서 희망 기업의 문화를 탐색한다
MZ세대들은 무엇보다 직원경험이 중요한 세대들이고 직원경험은 회사 브랜드 가치를 매긴다
신규입사자들과 더불어 기존 직원들의 이직률이 높아지고 있다
직원이 조직에 잘 적응하도록 돕는 ‘온보딩’과 ‘HR기능’ 중요도가 높아지고 있다
인재들은 기업의 ‘소비자’이다

현재 기업시장에서는 세대별로 달라지는 워킹 트렌드와 직원경험이 기업 브랜딩을 주도하는 문화가 주목을 받고 있다. 이는 회사도 예의주시하는 부분이며 취업준비생들이 기업을 바라보는 관점에도 상당한 영향을 끼친다.

그렇다면 과거와 달라진 MZ세대들의 워킹트렌드와 직원경험을 올바르게 이끌기 위한 방법은 무엇이 있을까.

일잘러가 되고 싶어하는 Z세대

Z세대들은 ‘일을 잘하는 사람’이 되고 싶어 하는 성향이 강하다. 그 이유는 본인의 삶의 일부인 회사 일도 잘 해내는 것을 자신의 가능성과 역량을 높이는 투자로 인식하기 때문이다.

실제로 대학내일20대연구소에서 ‘업무를 통한 성장 및 성취감이 가장 중요하다고 생각하는 것’을 토대로 조사를 실시한 결과, 밀레니얼(55.6%), X세대(60.9%)에 비해 Z세대(62.85%)가 가장 높은 비율을 차지했다.

더불어 세대별로 일을 잘 하는 것에 관한 의미를 물어봤을 때 밀레니얼 세대(15.3%), X세대(23.9%), 86세대(23.8%)는 ‘구체적인 업무 목표를 세우고 이를 달성해 나가는 것’이라고 응답했지만, Z세대는 ‘실수가 적거나 같은 실수를 하지 않는 것’이라고 응답했다. 이에 확실히 Z세대가 다른 세대들보다 일의 성취도와 만족감을 크게 요하고 있다는 사실을 알 수 있다.

MZ세대는 ‘기업 리뷰 사이트’, ‘직장인 커뮤니티’,‘온라인 플랫폼’, ‘SNS’를 통해 취업 정보를 얻는다

그렇다면 MZ세대 취업준비생은 기업 관련 정보를 어디에서 확인하고 있을까? 2021년 5월에 실시한 취업 데이터에 따르면 기업 관련 정보를 확인할 때 잡플래닛, 크레딧잡같은 ‘기업 리뷰 사이트(27.6%)’를 가장 많이 활용하고 있다는 결과가 나왔다. 이어서 ‘직장인 커뮤니티(21.1%)’와 ‘취업포털 사이트(18.0%)가 나란히 순위에 올랐다.

그중에서도 특히 ’직장인 커뮤니티 채널‘이 유용하다는 응답이 작년 대비 9.8% 상승한 21.1%를 차지했다.

설문조사를 통해 나온 결과들을 분석해보면 MZ세대들은 자신이 관심을 갖고 있는 기업들에 종사하고 있는 현직자들의 경험과 의견을 중요하게 여긴다는 사실을 알 수 있다.

기업 리뷰 사이트와 직장인 커뮤니티 채널은 공통점을 갖고 있다. 무엇보다 이러한 사이트들을 통해 그 회사에서 자신의 능력을 펼칠 수 있는지, 현직자들의 부당함과 불편함이 존재하는지, 기업문화가 구체적으로 어떤지와 같은 사실들을 보다 명확하게 파악할 수 있다.

이뿐만 아니라 기업의 정보를 적극적으로 찾아나서는 MZ세대는 직장인 브이로그 영상 같은 다양한 콘텐츠들을 접하기도 한다. 그리고 그 안에서 기업과 업무 정보를 수용하며 기업문화를 간접적으로 경험한다. 요즘 들어서는 오픈 채팅방에 들어가 기업에 관한 주요 이슈를 나누기도 한다.

이들은 정보를 찾은 후 직접 검증단계를 거치기도 한다. 위에서 언급한 기업 리뷰 사이트를 이용하거나 SNS에서 직접 직원의 계정을 찾아 기업의 복지와 조직문화를 확인해 정보를 검증한다.

이는 상품을 꼼꼼하게 살펴보고 구매하는 '소비자'처럼 취업준비생들 또한 다양한 사이트들을 통해 기업을 예리하게 분석하고 자신에게 맞는 기업들을 선택하고 있다는 것이다.

EX(Employee experience)시대에서는 직원경험이 회사의 브랜드 가치를 주도한다

이러한 문화를 살펴봤을 때 기업에 대한 정보가 수많은 사이트들과 사람들에 의해 퍼져나가는 지금, 기업의 이미지가 예비 직원들에게 공론화되면서 제 3자인 소비자들에게도 도달할 수 있다. 따라서 직원경험이 곧 기업의 브랜딩을 주도하는 EX시대(Employee experience)가 도래했다는 결론이 나온다.

신규직원과 더불어 기존직원의 이직률이 점점 높아지고 있다

코로나19와 함께 입사한 신입사원들은 사내 문화나 목표, 업무를 익힐 기회를 갖지 못하고 있다. 2021년 11월, 취업 플랫폼 잡코리아가 20대와 30대 남녀 직장인 343명을 대상으로 '첫 이직 경험'에 대해 실시한 조사 결과, 75.5%가 이직을 해 본 것으로 드러났고 이들 중 상당수가 입사 1년이 채 되지 않아 퇴사를 결정한 것으로 나타났다.

앞서 이직을 결심하게 된 이유로는 '업무 과다, 야근으로 개인생활을 누리기 어려워졌다'는 응답이 38.6%로 가장 높았다. 이어 낮은 연봉에 대한 불만(37.1%)과 회사의 비전 및 미래에 대한 불안(27.8%)등 다양한 이유들이 뒤를 이었으며 ‘평생직장’이라는 개념이 무색해진 MZ세대들의 변화도 한 몫을 했다.

신입의 이직은 신입 기준으로 끝나지 않는다. 이는 기존 직원에게도 전염돼, 결과적으로 전체 이직률을 높여 조직과 성과에 부정적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 신입 이직이 곧바로 조직 성과를 낮추는 것은 아니지만, 기존 직원의 이직률을 높여 조직문화의 혼란을 야기하거나 업무의 동기부여에 방해를 준다는 분석이다.

신규직원이 조직에 잘 적응할 수 있도록 하는 ‘온보딩’과 ‘전략적인 HR기능’

신입과 더불어 기존직원의 이직은 ‘직원경험’에 있어서 타격을 준다. 이에 기업은 조직문화와 직원 경험에 대해 주의를 기울일 수밖에 없으며 직원경험 전반에 대한 체계적인 노력을 시행해야 한다. 그렇다면 기업들은 직원경험과 관련해 어떤 노력들을 해야 할까?

노력 첫 번째는 신규직원들이 기업조직에 잘 적응할 수 있도록 하는 ‘온보딩’을 실행하는 것이다. 온보딩은 기업의 가치를 직원들에게 알리면서 입사부터 퇴사까지 진정성 있는 직원경험을 부여해줄 수 있는 수단이다. 이에 최근 많은 기업에서 신입 직원들에게 ‘웰컴 키트’를 제공하고 있다.

그중 엔씨소프트는 신입 직원의 입사를 환영하는 동시에 소속감을 느낄 수 있게끔 김택진 대표의 메시지와 사원증이 담긴 웰컴 키트를 제공하고 있다. 패키지 상단에는 ‘미래를 보는 창(Window to the Future)’과 같은 로고를 집어넣어 미래지향적인 가치를 표했다.

마우스 패드와 노트에도 ‘창의성은 여기서 시작(Creativity begins here)’, ‘열정을 채워라(Fill the passion)’와 같은 문구가 배치되어 있다. 이렇게 엔씨소프트는 월컴키트를 통해 입사자들에게 미래에 대한 비전, 무한한 가능성에 대한 응원을 전해주고 있다.

또 다른 예로 토스(Toss)를 운영하는 비바리퍼블리카는 같은 목표를 바라보며 동료와 함께 열정적으로 일하는 ‘원팀’ 문화가 특징이다. 그들은 ‘토스팀의 핵심 가치와 연관된 다양한 문구를 활용한 디자인’이 담긴 웰컴 키트를 제공하면서 신규 입사자의 소속감을 높였다.

이들은 토스팀 전체를 대상으로 입사 초기에 꼭 필요한 물품에 대해 설문 조사를 실시했고 이를 토대로 웰컴키트를  구성했다. 토스팀의 제품 개발 문화를 이해하는 데 도움이 되는 실리콘밸리 정보기술(IT) 기업에 대한 서적도 함께 구성되어 있는 비바리퍼블리카 웰컴키트는 입사자들로 하여금 기업에 대한 신념과 업무에 대한 의지를 고무시켰다.

노력 두 번째는 기업의 HR기능을 전략적으로 활용하는 것이다. 실제로 ‘HR 부서가 최고경영자의 의사결정에 영향을 미친다’ ‘HR부서가 회사의 변화와 혁신을 주도한다’와 같은 응답률이 높은 기업의 경우, 이직을 덜 하는 효과가 있었다.

즉, HR부서가 전략적 기능을 잘 수행해 조직에게 뚜렷한 방향이 있다는 인상을 직원들에게 심어준다면 직원들은 조직에 신뢰를 가질 수 있고 본인의 업무에 동기부여를 받을 수 있다.

더불어 회사 내에서 신입직원들이 조직에 갖는 불만 사항을 확인하고 피드백을 해준다면 조직과 직원간의 상호작용에 굉장히 큰 도움이 될 것이다. 또한 HR부서가 시행하는 채용, 평가, 보상, 신규직원 트레이닝 같은 기업제도가 효율적인 메시지를 전달하고 있는지 분석하는 것이 중요하다.

인재들은 기업의 ‘소비자’이다

㈜가인지캠퍼스 김경민 대표이사는 ‘인재를 채용하는 것이 아니라 회사가 채용 당하는 것이다’라고 말했다. 그리고 ‘회사는 채용에 앞서 이 일터가 내가 원하는 인재가 보기에 매력적인 일자리인지 고민해봐야 한다’라고도 덧붙였다.

결국 채용에서 가장 중요한 것은 일자리 자체가 하나의 상품이라는 경영자의 마인드이다. 그리고 인재들은 기업의 일자리 상품을 보고 선별하는 ‘소비자’이다.

이에 기업은 모집과 선별과정에서 인재를 창출하기 위한 ‘인재경영’에 힘써야 함과 동시에 ‘직원들과 함께할 시간’에도 노력을 기울여야 한다.

『제자 삼는 사역의 기술』에서 리로이 아임스(LeRoy Eims)는 예수의 방식으로 사내에서 직원을 제자로 양육하는 과정에서 3가지가 필수적이라고 소개했다. 첫 번째는 '제자로 성장하고자 하는 동기'를 불러일으키는 것이고 두 번째는 '정기적인 교제'이며 세 번째는 '실행을 함께하는 경험'을 하도록 하는 것이다.

이를 해석하자면 기업은 직원들에게 그들 기업의 고유한 핵심가치를 알리고 직원이 수행한 프로젝트에 적절한 피드백과 교류를 하면서 기업의 공동 목표를 다같이 이뤄나가야 한다는 것이다.

이렇듯 기업과 직원들이 기업 가치를 공유하고 상호작용한다면 표면적인 갑과을 관계가 아닌 결속하는 파트너로 발전할 수 있을 것이다. 더불어 기업의 공동 목표를 다 같이 이뤄나가면서 진정한 ‘원팀 문화’가 자리 잡을 수 있을 것이다.