작고 빠른 물고기의 그룹이 거대한 고래를 이기는 시대가 왔다!
고정 마인드셋에서 애자일, OKR로 가능성, 성장, 검증, 자율로 전환하라!
OKR 이렇게 하면 성공한다!
가인지컨설팅그룹의 김경민 대표는 2년 넘게 수많은 기업에서 OKR을 컨설팅하며 발견한 OKR 성공 방법을 7일 제5회 가인지경영전략컨퍼런스 마지막 세션에서 모든 참여자에게 나눴다. 김경민 대표는 "자연에서는 커다란 고래가 정어리를 잡지만, 비즈니스 세계에서는 민첩하고 역동적인 정어리의 무리가 큰 고래를 잡는 시대가 됐다"며 강연을 열었다. 이어 구글이 OKR을 도입한 것은 작은 기업이었을 때였고, 애자일 선언도 미국이 작은 소프트웨어 기업들에서 시작되었음을 청중들에게 주지시켰다. 이날 김경민 대표는 OKR을 통해 성장과 성공을 경험하고 싶은 청중들에게 우리나라의 많은 기업에서 OKR을 컨설팅하며 발견한 OKR의 성공지식을 나눴다.
먼저 김경민 대표는 애자일 리더십을 구성하는 세 가지 요소로 프로젝트 조직, 목표 리더십, 무한 베타주의를 지목했다. 일반적인 기업에서 익숙한 부서 단위의 조직은 기업이 애자일화 되어갈수록 고객가치 중심적이며 유연한 프로젝트 조직으로 변화한다. 애자일 조직에서는 연공서열 또는 직급 중심의 서열 리더십은 비전과 목표를 제시하는 사람이 스크럼을 구성하고 리더십을 발휘하는 목표 리더십으로 전환된다. 마지막으로 무한 베타주의는 실수하면 안된다는 완벽주의에서 린스타트업의 최소기능제품으로 대표되는 지속적 개선을 뜻한다.
애자일 조직의 세 가지 문화적 방향성을 김경민 대표는 Think big(카테고리 챔피언), Small start(agile 실험과 도전), Move fast(OKR 목표관리)로 정의했다. 크게 생각하는, 즉 사명이 명확한 조직은 가고자 하는 바가 명확하기 때문에 훨씬 유연하게 상황에 대처한다. 반면, 방향성이 불명확한 조직은 지금 하는 일이 그 자체로 목적이 되며 규범화 된다. MS 등의 조직이 사명을 매우 강조하는 것은 사명중심 조직으로 전환함으로서 조직의 유연성을 높이는 전략이라는 것이 김경민 대표의 관점이었다. 애자일 문화를 통해 작고 빠르게 시작하며, 고객의 반응에 맞게 지속적을 변화하는 것이 Small start이다. 마지막으로 Move fast는 통상 3개월 단위의 목표설정으로 이뤄지는 OKR 목표관리 방식에서 매주 이뤄지는 스프린트 미팅을 통한 역량을 집약하고 빠르게 움직이는 것이다.
이어 김경민 대표는 현장에서 가장 많이 나오는 질문은 'OKR하면 평가는 어떻게 하는가?'라고 말했다. 이에 관해 김경민 대표는 "OKR의 핵심 철학 중 하나는 평가주의를 벗어나자는 것"이라고 말했다. 평가가 이뤄지면 직원은 순응적이 되며, 창조성과 도전성이 제약된다는 것이 김경민 대표의 요점이다. 일 자체가 주는 의미와 성장에 직원들을 집중시킬 때 직원들이 가진 창의성과 도전정신이 발휘된다고 김경민 대표는 강조했다.
또한, 김경민 대표는 그동안 많이 들은 현장의 목소리는 'OKR도 하고 기존의 업무도 하는 것이 너무 힘들다'는 것이었다고 되짚었다. 김경민 대표는 OKR의 의미를 '우선순위를 정렬하는 것'이라며, 지금까지 하던 일 외에 새로운 것을 OKR로 만드는 것이 아니라고 지적했다. 김경민 대표는 'OKR이란 그가 하는 과업의 우선순위를 정하는 것'이며, 가장 우선적인 과업에 집중해서 도전하고 새로운 성과를 만들어야 함을 청중들에게 환기시켰다.
이러한 OKR을 현장에서 진행하기 위해서 김경민 대표는 OKR, CFR, AAR의 3R에 방점을 찍었다. OKR을 통해 도전하고 집중해서 달성할 목표가 정해진다. 목표가 정해지면 매주 스프린트 미팅에서 또는 수시로 CFR을 진행하며 리더가 도전을 촉진하고 격려한다. OKR을 진행하는 과정 중에 또는 OKR을 마무리하며 AAR 피드백을 함으로서 성과지식을 얻고, 다음 도전에 반영할 새로운 도전을 발견하는 것이다. 이와 함께 김경민 대표는 AAR 피드백을 평가 관점이 아닌 학습 관점으로 진행해야만 한다고 목소리를 높였다. AAR을 통해 평가가 이뤄지면 더 이상 도전이 이뤄지지 않고, 실패하지 않음으로 좋은 평가를 받을 수 있는 수준의 목표만 설정된다는 것이 그 이유이다.
강연을 마무리하며 김경민 대표는 OKR을 성공적으로 적용하기 위한 4가지 단계를 소개했다. 첫째는 자신의 회사에 맞는 OKR의 적용점을 찾고, 유사한 사례를 학습하는 것이다. 기업의 규모와 분류에 따라 적절한 시작점이 다르다. 김경민 대표에 따르면, 대기업은 TF팀에서 시작해서 작은 성공을 경험한 다음 전사적으로 확대하는 것이 좋으며, 스타트업은 전사 OKR에서 시작하는 것이 일반적으로 적절한 방법이다. 둘째는 리더그룹 사이에서 OKR을 적용하기 위한 공감대를 형성하는 것이다. 리더들이 먼저 OKR과 애자일을 학습하고 전사적으로 한 목소리를 내야 한다. 김경민 대표는 "경영자는 OKR을 하자고 하는데, 임원이 OKR 하지 말라"고 말하는 경우도 봤다며, OKR 도입에 관해 리더그룹의 공감대를 형성할 것을 주문했다.
셋째는 경영진이 OKR 성공을 위한 OKR을 정하는 것이다. 직원들이 OKR을 잘 하기 기다리는 것이 아니라, 경영진이 능동적이고 집중적으로 조직의 OKR 도입을 성공하기 위한 방향과 목표를 정하고 꾸준히 집중적으로 OKR 도입을 관리해야 한다는 것이 김경민 대표의 요점이다. 마지막으로 김경민 대표는 OKR을 성공적으로 도입하기 위해서는 적절한 템플릿을 활용해야 한다고 말했다.
이날 경영전략 컨퍼런스 참여자들을 위해 김경민 대표는 가인지컨설팅그룹에서 현장 OKR 컨설팅 경험을 통해 개발한 여러 템플릿과 양식을 "OKR파워 실행편"으로 묶어서 소개했다. OKR 파워 실행편에 담긴 템플릿은 'OKR 계획하기', 전사 OKR을 정렬하는 'OKR 하우스', OKR을 만들 때 참고할 수 있는 '업/직종별 OKR 샘플', OKR 성과지식을 발굴하기 위한 'OKR지식카드', OKR을 계획하고 돌아볼 때 활용하는 'OKR PR카드' 등이다. 이와 더불어 김경민 대표는 기존의 인사평가를 대체하기 위한 OKR 방식에 맞는 피드백 시스템 '골든북'도 컨퍼런스 영상관을 통해 제공됨을 공지했다.
한편, 김경민 대표가 참여한 제5회 가인지경영전략 컨퍼런스의 주요 연사로는 구글의 민혜경 HR 총괄, 네이키드 애자일의 저자 장재웅 기자, 플레이애자일의 홍영기 코치, 배러웍스의 더스틴 코치, 가인지컨설팅그룹의 김경민 대표 등이 있다. 현장 관계자에 따르면, 이날 컨퍼런스에는 160개 기업의 5,000여 명의 직원들이 온라인으로 컨퍼런스에 참여했다. 이날 컨퍼런스는 코로나 방역수칙을 준수해서 진행됐다. 연사와 사회자만 사회적 거리를 유지한 상태로 마스크 없이 비대면 강연(영상 송출)을 진행했다. 김경민 대표가 소개한 "OKR파워 실행편"은 가인지 북스(02-337-0691 / https://gaingebooks.com)에 문의할 수 있다.