OKR 2년 동안 자체 운영하면서 느낀 점 공개가인지컨설팅그룹에서 개최하는 '7월 OKR 코치 포럼'이 지난 7월 13일 오후 3시부터 6시까지 진행되었다. 가인지벙커 합정점에서 진행된 '7월 대한민국 OKR 코치 포럼'의 이번 주제는 'OKR 도입부터 운영까지'이었다.이번 7월 포럼의 연사인 올리비아 코치는 2년동안 자체적으로 OKR을 운영하면서 OKR에 대해서 깨달았던 인사이트를 4가지로 정리하여 전달했다. OKR 초기 도입 시 핵심은 동기부여올리비아 코치는 "OKR은 동기부여 도구로써 탁월한 역할을 한다"고 말했다. 올리비아
가인지컨설팅그룹에서 개최하는 OKR을 도전하는 대한민국 인사 담당자와 코치들의 OKR 코치 Meet up에 이어 한국형 OKR과 도전주의 문화를 만들어가는 5월 '대한민국 OKR 코치 포럼'이 5월 11일 오후 3시부터 6시까지 오프라인으로 진행됐다.가인지벙커에서 진행된 '5월 대한민국 OKR 코치 포럼'에서는 OKR 평가보상 모델에 대해 'OKR과 도전주의 평가보상'이라는 주제로 신한라이프, flex, 가인지컨설팅그룹의 실제 사례를 듣고 견해를 나누는 시간이 마련됐다. 각 챕터(부서)에서 분기마다 스쿼드(squad)를 편성, 각
가인지컨설팅그룹 'OKR 성과관리 센터'를 총괄하고 있는 신주은 센터장과 조직문화가 변화한 사례에 대해 이야기를 나누었다.2019년, OKR이라는 목표관리 방법론이 본격적으로 국내에 도입되면서 OKR을 통해 혁신과 도전의 본질의 되찾고자 하는 기업들이 많아졌다. 방법론에 대한 논의가 확대되고 광장이 넓어질수록 OKR 코치에 대한 중요성이 날로 높아지고 있다OKR코치로 경영자와 직원들을 돕고 있는 신주은 센터장은 스타트업부터 대기업까지 20여 개 기업의 OKR 컨설팅을 진행했으며, '성과관리 및 비전 체계'를 주제로 하는 교육과 워크
OKR을 도전하는 대한민국 인사 담당자와 코치들의 OKR 코치 Meet up에 이어 한국형 OKR과 도전주의 문화를 만들어가는 '대한민국 OKR 코치 포럼'이 3월 30일 오후 3시부터 6시까지 오프라인으로 진행됐다.가인지벙커에서 진행된 '대한민국 OKR 코치 포럼'에서는 OKR 온라인 관리 방법 및 소프트웨어에 대해 '구글 스프레드시트는 이제 그만! 우리 기업에 맞는 OKR 소프트웨어 찾는 법'이라는 주제로 가인지, 플로우, InHR, Allo 담당자의 실제 적용 사례를 듣고 견해를 나누는 시간이 마련되었다.1부는 '우리 회사에
조직문화란 조직구성원이 조직생활을 통하여 학습하고 공유하며 전수하는 신념, 규범, 관행으로서 조직구성원들의 생각과 의사결정 및 행동에 방향을 제시하고 힘을 주는 것이라고 정의할 수 있다.조직문화는 구성원들이 공통적으로 이해하고 공유하는 신념과 가치관, 이념, 관습, 지식과 기술 등을 포함한 총체적인 개념으로서 한 조직을 다른 조직과 구별하는 공통적인 의미체계이다. 조직의 목표와 핵심가치 공유, 외부 적응능력, 그리고 조직 내의 분위기를 창조하는 틀을 제공한다. 조직구조가 조직구성원의 행동을 지배하는 공식적 시스템이라면, 조직문화는
지난 기사에서는 가장 도전적이고 혁신적인 미래의 조직 모델, 홀라크라시 (Holacracy)와 홀라크라시의 특징 4가지 중 2가지를 먼저 살펴보았다.홀라크라시는 변화하는 사회의 흐름에 발 맞추어 조직 자체가 스스로 진화하도록 하는 조직 모델로써 보스가 없고, 모든 구성원이 역할로써 규정된다는 두 가지 특징이 있었다.이번 기사에서는 아직 살펴보지 못한 나머지 두 가지 특징을 마저 살펴보고자 한다. 또한 이를 통해 홀라크라시 조직이 어떻게 기업에서 적용될 수 있을지는 다음 기사에서 다루고자 한다. 홀라크라시 조직 모델의 특징 세 번째는
애자일은 ‘기민한', ‘민첩한'이라는 뜻을 가진 형용사로, 프로젝트 팀이 구체적인 계획 없이 실행에 옮겨 외부 피드백을 계속적으로 반영하여 최종 결과를 만드는 조직의 형태를 말한다. 즉, 애자일은 기민하게 움직이는, 목표 중심의 피드백 조직 문화이다. 집단이 중요하고 부서가 중요했던 시절에서 개인이 중요하고 그 개별이 어떤 강점을 가지고 있느냐의 시대로 바뀐 지금, 고객이 원하는 서비스를 제공하겠다는 것을 우선으로 하고 그것을 맞추어가기 위해 기능들이 모여야 한다. 애자일의 실행 원칙 3가지 1. Think Long, 길게 보기중장
17일 '가인지 3월 경영자세미나'에서 플레이 애자일 홍영기 코치가 '위대한 창업가는 어떻게 의사결정을 할까?'라는 제목으로 강연을 진행했다. '플레이애자일(Play Agile)' 홍영기 코치는 10년 이상 활동한 국내 애자일 전문가다. 네오위즈 애자일 코치, 쿠팡 스크럼 마스터, 라이엇게임즈코리아 DM(Development Manager) 등에서 인하우스 방식으로 애자일 코치로 일했다.아래는 초청 강연 내용이다.사업 관련 정보를 취합할 때 나는 시장에 대한 전문가의 예측을 조사하는가, 아니면 지인들에게 이 일을 함께하도록 요청하는
'애자일'하게 성과를 내기 위한 방법으로 OKR을 도입하는 기업들이 늘어나고 있다. 대기업, 중견기업, 중소기업을 가리지 않는다. 이미 OKR을 통해 가시적인 성과를 낸 기업도 있고, 좌충우돌 하면서 자기 기업에 맞는 OKR을 만들어가고 있는 기업도 있다.도입의 모습은 각양각색이지만, OKR이 기존 기업들을 '평가주의'의 방식에서 '도전주의'의 방식으로 바꾸는 데 기여하고 있는 점은 부인할 수 없을 것으로 보인다.그런데, OKR의 실행에 있어서 정말 중요한 것이 하나 있다. 그것은 'CFR'이다. Conversation(대화), F
비즈니스 시장에서 떠오르고 있는 앤디 그로브 전 인텔 회장 겸 CEO가 처음 고안한 개념인 OKR 시스템에 대해 소개해보고자 한다. MBO / OKR 차이점스피드와 기민함을 특징으로 국내에 소개된 지 2년째 되어가는 OKR 시스템은 'Objective and Key Results'의 약자로 목표와 성과지표를 나타낸 프레임 워크이다.반면, MBO는 'Management by objetives'의 약자로 조직 목표 달성을 위해 구성원들에게 개인적인 목표를 부여하고, 각 목표의 유기적인 관리를 통해 조직 전체의 효율성을 높이는 조직 관리
민첩성을 뜻하는 ’애자일(Agile)’은 급변하는 시장에서 빠르게 대응하는 유연한 기업 환경(조직)을 만드는 것을 목적으로 한다.지난 5월 제5회 가인지경영전략 컨퍼런스에 연사로 참석한 플레이애자일의 홍영기 코치는 ‘애자일은 발명하는 것이 아니라 발견하는 것’이라며 ‘이미 당신의 조직에는 애자일스러운 것이 있으며, 이미 애자일을 하고 있을 수 있다.’고 전했다.아래는 시장에 기민한 대응으로 유연한 대처와 이를 위한 조직문화를 구축한 사례들이다.스포티파이, 협업할 수 있는 업무 조직은 '스쿼드'에서 시작음원 스트리밍 기업 ‘스포티파이
지난 10월 13일(수)에 '대한민국 OKR 코치 포럼'이 진행되었다. 그 중 한 결 코치의 에 대해 알아보고자 한다. OKR은 (Objective Key Results 목표/핵심결과 지표) 인텔의 수장이었던 앤디 그로브가 1980년대에 iMBO 방식을 도입하며 창안한 개념으로 구글을 거쳐 실리콘밸리 전체에 확대된 경영 방식이다.KPI(핵심성과지표)와 같이 이전의 기업들의 경영 방식이 결과 중심이었다면 OKR은 달성하고자 하는 이상적인 목표를 수립한 후 그 목표를 위한 구체적인 방법들을 정하는 목표
21일, 10월 '실력 있는 경영자들의 지식 커뮤니티' 가인지경영자세미나가 열렸다. 전 오렌지라이프 천지원 애자일 코치는 ‘애자일 조직문화 어떻게 적용하고 발전시켜야하는가’에 대한 주제로 강연을 진행했다. 아래는 초청 강연 내용이다.오늘의 주제는 ‘애자일 조직문화 어떻게 적용하고 발전시켜야 할까요?’이다. 애자일 조직문화는 한사람의 노력만으로 되는게 아니다. 하지만 최소한 방향을 같이 한다면 자발적으로 직원들이 할 거다.변화성, 모호성, 불확실성에 맞게끔 상황에 살아남기 위해서 대응하기 위해 사람들은 애자일을 생각했다. 뷰카라는 단
'실력있는 경영자들의 지식 커뮤니티' 가인지경영세미나(이하 ‘가경세' )가 21일에 열렸다. 41회를 맞이한 ‘가경세' 에는 50명의 경영자들이 온오프라인으로 참석하여 다음 한 달을 위한 지식을 얻고 공유하는 시간을 가졌다.천지원 코치가 초청강연에서 ‘애자일 조직문화 어떻게 적용하고 발전시켜야하는가’에 대한 주제로 강연을 펼쳤다.천 코치는 “애자일은 마인드셋이라고 정의하면 된다. 우리가 지금 현재 하고 있는 사업의 영역, 일의 종류에 따라 애자일의 방법론은 수만가지로 분류될 수 있다”“애자일이라는 것이 회사마다 절대로 같을 수 없다
애자일은 민첩성을 뜻하며 소포트웨어 기업들이 도입한 개념으로 급변하는 시장에서 기민한 대응을 하기 위해 빠르고 유연한 기업 환경(조직)을 만드는 것을 목적으로 한다.코로나 팬데믹으로 현재 우리는 미래가 불확실한 현재에 살고 있다. 환경 변화 속도가 빨라짐에 따라 일하는 방식 또한 달라져야 된다. 변화되어 가는 시대 속 많은 기업들은 ‘애자일(Agile)’ 조직 운영을 도입하고 있다.애자일, 고객이 누구인지를 제대로 파악해야 된다하지만, 많은 기업들은 애자일 조직 도입에 빈번히 실패를 겪고 있다. 기업들이 애자일 조직 도입에 실패를
가인지컨설팅그룹에서 제6회 경영전략 컨퍼런스를 오는 12월 3일에 개최한다고 밝혔다. 올해로 6회를 맞이한 경영전략 컨퍼런스는 다양한 산업과 규모의 CEO와 구성원들이 함께하여 실제 성공 사례와 지식을 가진 연사들의 인사이트 강연과 실행과 적용 중심의 방법을 제안하는 연 2회 컨퍼런스이다.이번 컨퍼런스는 오후 1시부터 오후 7시까지 유튜브로 생중계되며, 조직의 일하는 방식 혁신에 도전하는 경영자 및 리더들을 대상으로 한다.컨퍼런스는 모두 다섯 개의 세션으로 구성된다. '고객 경험을 높여주는 브랜드 성장 전략'세션에서는 머신러닝 기술
디지털 에이전시 UX/UI 디자인 및 컨설팅 회사 유플리트 최근화 대표와 인터뷰를 진행했다.유플리트, 2006년 11월 6일 설립…15년차 디지털 에이전시유플리트는 지난 2006년 11월 6일에 설립된 디지털 에이전시다. 최 대표는 1세대 디지털 에이전시 실장으로 일하다 창업을 하게 됐다고 전했다.그는 “대행사 제작 중심 에이전시를 넘어서서 고객들에게 혁신적인 크리에이티브를 전달하고자 하는 포부로 회사를 창업하게 됐다”고 밝혔다.유플리트는 창업 이후 지난 15년 동안 KB국민은행, 홈플러스, 우리은행, AXA다이렉트, 경방 타임스퀘
애자일은 몇 년 전부터 떠오르는 경영 트렌드 중 하나다.애자일은 민첩성을 뜻하며 소포트웨어 기업들이 도입한 개념으로 급변하는 시장에서 기민한 대응을 하기 위해 빠르고 유연한 기업 환경(조직)을 만드는 것을 목적으로 한다.애자일의 본질? 최소 기능과 제품 선보여 피드백 받은 후 개선애자일의 본질은 고객들에게 최소 기능과 제품을 보여주고 피드백 받은 다음에 개선해가는 것이다. 즉 계획, 설계보다는 피드백과 재설계 방식으로 가는 것이 애자일의 본질이다.일하는 방식, 상품 출시하는 방식이 바뀌었기 때문에 조직문화, 인력설계, 조직구조의 재
가인지컨설팅그룹의 김경민 대표는 2년 넘게 수많은 기업에서 OKR을 컨설팅하며 발견한 OKR 성공 방법을 7일 제5회 가인지경영전략컨퍼런스 마지막 세션에서 모든 참여자에게 나눴다. 김경민 대표는 "자연에서는 커다란 고래가 정어리를 잡지만, 비즈니스 세계에서는 민첩하고 역동적인 정어리의 무리가 큰 고래를 잡는 시대가 됐다"며 강연을 열었다. 이어 구글이 OKR을 도입한 것은 작은 기업이었을 때였고, 애자일 선언도 미국이 작은 소프트웨어 기업들에서 시작되었음을 청중들에게 주지시켰다. 이날 김경민 대표는 OKR을 통해 성장과 성공을 경험
7일, '애자일&OKR' 제5회 경영전략컨퍼런스가 열렸다. '네이키드 애자일' 저자인 동아일보 장재웅 기자가 '우리만의 애자일 만들기'를 주제로 조직의 일하는 방식에 대한 솔루션을 제시했다. 아래는 초청강연 내용이다.애자일 경영은 '포스트 테일러리즘'의 매개체!소프트웨어 개발자들이 20년 정도 전에 애자일 선언을 했습니다. 기존의 개발 방식은 폭포수 기법이었습니다. 고객의 니즈를 분석해서 설계, 개발, 출시를 하는 방식이었습니다. 그러다 보니 시간이 정말 많이 걸렸습니다. 출시를 하면 고객들의 반응은 '이건 내가 1년 전에 원했던