천지원 코치 “애자일 조직문화는 한사람의 노력만으로 되는게 아니다”
애자일이란 불확실하고 급변하는 환경에서 성공을 거두기 위해 변화를 만들고 대응하는 역량
애자일은 마인드셋…각 기업에 맞게 애자일 조직문화를 만들어야 된다

21일, 10월 '실력 있는 경영자들의 지식 커뮤니티' 가인지경영자세미나가 열렸다. 전 오렌지라이프 천지원 애자일 코치는 ‘애자일 조직문화 어떻게 적용하고 발전시켜야하는가’에 대한 주제로 강연을 진행했다. 아래는 초청 강연 내용이다.

오늘의 주제는 ‘애자일 조직문화 어떻게 적용하고 발전시켜야 할까요?’이다. 애자일 조직문화는 한사람의 노력만으로 되는게 아니다. 하지만 최소한 방향을 같이 한다면 자발적으로 직원들이 할 거다.

변화성, 모호성, 불확실성에 맞게끔 상황에 살아남기 위해서 대응하기 위해 사람들은 애자일을 생각했다. 뷰카라는 단어를 이야기하면서 앞으로 나아갈 수 있는 방법 중 하나가 애자일이다.

애자일 어라이언스에서는 애자일이란 불확실하고 급변하는 환경에서 성공을 거두기 위해 변화를 만들고 대응하는 역량이다고 말하고 있다. 경영 관점에서 역량이라고 하면 교육의 관점이라고 생각될수가 있는데 생각해봐야 될 문제다. 역량은 개인, 리더, 조직의 역량일 수가 있다.

조직이 협력하고 고객과 소통하는 방법을 제시하는 일련의 가치 및 원칙, 구체적인 팀 운영 방법론이라는 정의도 있다. 애자일 방법론을 이야기하기 시작하면 약간씩 틀이 달라지는 경우가 있다.

애자일에 대해서 이야기하고 인터넷에 검색해보면 애자일은 왜 이렇게 복잡한거야? 라고 생각하실 수 있다. 물론 다 중요하다. 이렇게 애자일에 대해서 이야기시작하면 복잡해서 개념을 정의해드리고 싶다.

애자일은 마인드셋이라고 정의하면 된다. 우리가 지금 현재 하고 있는 사업의 영역, 일의 종류에 따라 애자일의 방법론은 수만가지로 분류될 수 있다.

애자일이라는 것이 회사마다 절대로 같을 수 없다고 생각한다. 그동안 여러군데에 가서 강연을 하고 설명을 드리기도 하는데 그렇게 하면서 한가지 생각이 드는건 우리의 사례는 많은 사람들한테 적용이 될 수도 있다 생각하지만 똑같이 적용을 하면 안된다고 이야기한다.

이유는 그 회사의 맥락과 구성과 구성원의 캐릭터와 맞아야된다. 그렇기 때문에 수 많은 사례들을 보는것도 좋지만 우리 회사에 맞는 애자일이 무엇인지 생각하셔야 된다.

개발조직에서 사용하는 것 HR에서 사용하는 것 조금 씩 다를 수 있다. 다시 원천으로 돌아와서 애자일은 마인드셋이다. 그리고 그 마인드셋을 하기 위해서 할 수 있는 모든 것을 구현해야된다는 것이다.

애자일은 수 많은 라인들이 있다. 스크럼의 방법론에서도 서로 교차점이 있다. 방법론중에 지속적으로 다른 방법론이 될 수도 있다. 지금은 애자일 방법론이 다양하다. 우리한테 필요한 방법을 우리 회사에 적절하게 찾는게 애자일을 잘 활용하는 방법이다.

2가지 방법이 있다. 우리가 일을 할때 궁극적으로 해야될 일 덩어리가 있다. 그런데 그 일을 하는 과정에 있어서 어떻게 접근해야되는 것인가. 크고 복잡한 문제를 작은 모듈로 쪼개어 반복적, 점진적으로 접근해야된다.

언젠가는 다 해야되는 일일수있지만 한번에 일을 끌고가야된다고 생각했을때 반복적으로 무언가를 하는 것으로 끝나면 안된다.

그 일을 잘 분화해서 분화라는 과정 속에서 아이디어를 얻으며 일을 해나가야된다. 해야되는 일은 같을 수 있을 지라도 그것을 통해 얻는 결과가 있을 것이다. 일을 해보면서 그 과정속에서 컨트롤 할 수 있는 것들이 있다.

반복적, 점진접 접근을 기억하시면 된다. 애자일 검색하면 제일 많이 나오는 그림이 워터플 그림이다. 애자일은 쪼개서 반복해서 한다. 이러한 방법론들 중에서 여러분들이 생각하시기에 어떤 방법을 쓰면 좋을까 고민이 된다면 참조할 수 있는 것이 있다. 

매년 나오는 애자일 통계가 있다. 가장 널리 사용되는 애자일 방법론 툴이 있는데 사용해보면 된다. 66%나 차지하는게 있다. 애자일 중에서 수많은 방법론이 있는데 66%가 스크럼이다. 스크럼과 다른 것들을 섞어서 쓰는 방법론이다.

아주 많은 회사에서 스크럼이라는 방법을 사용한다는 것을 알 수 있다. 저 역시 스크럼 방식으로 일을 해왔다.

제가 생각했을때 스크럼 방법론은 쉬운 것 같다. 스크럼이라는 방법은 상당히 직관적으로 이해하기 쉬웠다. 쉽기 때문에 과정속에서 추가적인 상황에 있어서도 응용이 쉬웠다. 여유롭고 수용할 수 있는 방법론이다. 스크럼이라는 방법이 많이 쓰이다보니 더 많은 케이스가 나오게 됐다.

스크럼 외에 각 조직에 맞게 더 좋은 방법론이 있을 것이다.

애자일 방법론이 보편적으로 추구하는게 있다. 품질, 짧고 신속한 피드백 과정, 적용성, 투명성, 고객협업 등 기본적인 것들은 탐제하고 있다.

애자일을 이해하는데 가장 중요한건 애자일의 마인드셋이라고 말씀 드렸다. 여러 방법론들중에 무엇을 선택하는게 좋을까 고민이된다면 여러분들께서 케이스를 공부하고 찾는 과정 중에서 찾으실 거라 생각한다.

스크럼이 성과를 도출하는 방법이 있다. 보통 우리가 일을 할때 무엇을 할지 모르는 경우는 많지 않다. 그렇게 때문에 첫번째 기준이 되는 것들을 해야되는 일들을 백로그하는 방법이다. 작게 반복적으로 모듈화 해서 쪼개는 것이 방법이다.

스크럼을 하는 과정을 통해 쪼개는 것이다. 빠르게 달리기 위한 하나의 과정이라고 보시면 된다. 보통 스크린트는 1주에서 4주 단위로 한다.

다른 적용하고 있는 곳에서는 1주의 스프린트를 가져가는 경우도 있다. 비즈니스 상황에 따라 다르다. 일을 할때 융통성있게 가져가야된다.

시간이 정해지게 되면 여기에서 무엇을 해야될지에 대한 계획이 세워지게 된다. 백로그에서 어떤일을 할지 정리를 하는 과정이다. 그 일에만 몰입을 해서 일을 하는 방법이다. 하나의 팀으로서 일을 하는 사람들은 끊임없이 리마인드를 하고 미팅을 갖고 협의를 한다.

미팅이라고 해서 앉아서 잘잘못을 따지고 보고를 하는 것을 아니다. 데일리 스탠업의 핵심은 내가 어떤 일을 했고 보고하는 일이 아니다. 서로 돕고 목표를 향해 동료로 보는게 맞다. 

애자일 조직은 수평적 조직이다. 수평적 조직을 애자일 관점에서 추구해야되는 이유는 일을 진행하는 과정에서 장점 중 하나는 구성원들이 그 일을 하는 일에 대해 명확하게 할 수가 있다는 것이다.

그렇기 때문에 그 조직은 더 수평적으로 일에 몰입할 수 가 있게 된다. 그래서 수평적 조직입니다. 그런데 애자일을 도입해놓고 문화를 그렇게 안하면 안된다. 일을 하는데 있어서 리소스가 남아도는 조직은 없다. 

일하는 방식과 프로세스를 하나로 엮어서 봐야 된다. 구성원들을 해야되는 일에 대해 명확히 인식하고 매일 그 상황에 대해 공유하면 일에 대한 몰입도가 높아진다. 스프린트 미팅을 통해 피드백을 한다. 

일을 통해 낸 산출물을 통해 고객들에게 피드백을 할 수가 있다. 이 과정에서 애자일 코치로서 가장 중요한 프로세스는 바로  Sprint Retrospective 이다. 지금 상황에서 어떻게 하는 것이 우리에게 더 이로운 것인지 찾아가는 과정이다.

우리가 일하는 방식을 위해서 Sprint Retrospective을 꼭 해야된다. 현재의 회고를 통해 지금 우리가 나아갈 방향에 대해서 계획할 수 있다. 

스크럼이 성과를 도출하는 방법은 반복과 점진이다. 애자일은 성장의 과정이다. 첫번째는 우리가 목표의 과정을 딱 맞출 수 없을 수 있다. 하지만 이 과정을 통해 스스로 학습이 되고 목표에 갈 수 있는 과정이 만들어 지는 것이다.

스프린트를 계속하다보면 언젠간 성과를 도출하게 된다.

하나의 조직을 봤을때 가장 큰 틀은 문화라고 할 수 있다. 조직이 변하는 과정에 있어서 리더들만 변화되면 되야되냐? 아니다. 리더십만 간다고해서 조직문화가 쉽게 바뀌지 않는다. 사람 마음을 어떻게 바꾸죠? 내 뜻대로 안된다. 쉽지 않다. 프로세스를 바꾸는 것도 좋지만 여기에 대해서 사람들을 어떻게 따라올까 고민이 많을 것 같다.

애자일 조직문화는 모든 것이 한꺼번에 조금씩 조금씩 움직여야된다. 그렇다면 애자일은 누가 해야 되는걸까?

아무리 좋은 변화라 하더라도 변화는 고통스럽다. 그렇기 때문에 직원들이 알아서 변화되도록 기대하는 것을 안된다. 끊임없이 진정성에 대해서 시그널을 줘야 된다. 애자일의 가치를 이해하고 끊임없이 이야기해야 된다.

모두다 같이 노력을 해야된다. 실제로 조직 구성원 모두가 움직여야 된다. 중간관리자들은 애자일에서 제일 힘든 분들이다. 중간관리자들에게도 애자일의 긍정적인 면은 분명히 있다. 여러분들 스스로 성과를 낼 수 있다. 프로세스를 벗어나서 본질에 다가갈 수 있다.

해야될 건 많은데 애자일 문화를 하기 위해 크게 3가지로 나눠봤다.

첫번째는 Shared Goal이다. 잘되는 애자일팀과 잘 안되는 애자일팀의 결정적인 팀이 한지붕 세가정이었다. 하나의 목표를 가지고 가지 않고 같은 배에 타시는 분들이 각자 다른 마음으로 일을 하게 되면 에너지가 엄청 떨어진다. 애자일팀을 만들때 본 부서 그대로 가져갈수도 있지만 하나의 프로젝트 처럼 가져올 수 있다. 구성원들을 하나의 팀으로 몰아가게끔 하면서 본래 하던일을 주면 구성원들은 분산이 된다. 공통된 목표로 집중해서 일을 할 수 없게 된다. 

사람들이 제각각 길을 가게 된다면 제대로 된 목표에 갈 수가 없다. 일을 지시하는 리더의 입장이 중요하다. 무엇이 목표인지 정확하게 이야기해줘야된다. OKR에 대한 학습을 하시고 우리의 목표가 무엇인지 인식하게 하는 것이다.

애자일 조직하면서 수평적 조직을 만들려면 목표가 무엇인지 계속해서 나누고 목표에 대한 명확한 방향성을 제시해주는 것이다.

두번째는 Time Boxing Task이다. 우리가 대응을 가지고 빠르게 대응을 하기 위해서는 일의 사이즈와 시간에 대한 관리가 중요하다. 전체 해야되는 일이 있다면 일을 쪼갤 수 있어야 된다. 예를 들어 1년동안 우리가 무엇일 해야되라기보다는 분기별로 달성해야 되는 목표를 주기적으로 정하는 것이다. 이 과정을 통해 우리는 필요한일, 가치있는일, 리스크가 있는 일을 분별할 수 있다.

마지막은 Feedback Process이다. 계속해서 구성원들의 일을 피드백해줘야된다. 중간과정에 있는 분들에게 피드백을 하지 않으면 그분들은 해매게 된다.

이 3가지는 애자일 문화를 만들기 위한 툴이다. 조직 구성원들이 따르지 않으면 쉽게 변할 수 없다.