직원들에게 조언과 격려를 하고 싶다면? SENSe 피드백과 TEB 방법을 활용하자!

“피드백을 하는 입장에서 사람은 감정을 가진 존재라는 것을 꼭 기억해야 한다”

가인지북스에서 출판한 ‘일 잘하는 사람들의 12가지 습관’에서는 조언과 격려의 두 가지 방법에 대한 내용을 다뤘다.

사람은 감정을 가진 존재라는 것을 잊지 말자

피드백을 하는 입장에서 사람은 감정을 가진 존재라는 것을 꼭 기억해야 한다. 이성적으로 옳고 맞는 애기라 하더라도, 듣는 사람은 감정적으로 듣기 쉽다.

완벽하게 솔직한 피드백을 하기 위해서는 상대에 관한 순수한 관심과 애정이 전제되어야 한다.

서로에 대한 신뢰가 형성되지 않는 상태에서 직설적인 피드백을 하면 듣는 입장에서는 불쾌한 공격으로 인식할 수 있다.

상대방이 감정적으로 자신에게 피드백한다는 느낌을 받으면 내용이 무엇이든 간에 방어적으로 변하기 쉽다.

피드백을 하는 사람은 상대의 인격과 성품이 아니라, 철저하게 상대방의 행동에 관해서만 피드백해야 한다.

SENSe와 TEB 대화법은 상대방과의 신뢰를 형성하는 동시에, 인격과 성품을 건드리지 않는 정확한 피드백을 하는데 유익하다.

SENSe→보고·느끼고·요청하고·제안하는 교정적 피드백 방법

SENSe는 보고, 느끼고, 요청하고, 제안하는 교정적 피드백 방법이며, 영문 단어의 앞글자를 따서 만들어진 표현이다.

상대방이 참여하는 피드백으로 만들어야 대화의 결정사항이 갖는 구속력이 커진다. 이것이 교정적 피드백 SENSe이다.

SENSe 피드백은 사실을 보고 관찰하는 것이다.

자신의 견해를 사실로 만드는 것이 아니라, 실제 발생한 사실을 포착하는 것이다. 사실에 근거해 피드백 할 때 상대방의 수용성이 커지고 행동을 교정하기 쉬워진다.

객관적 사실을 포착했다면 리더가 받은 느낌을 설명한다.

피드백을 할때 YOU 메시지가 아닌 I 메시지 사용

이때 YOU 메시지가 아닌, I 메시지를 사용하는 것이 유익하다. ‘네가 그래서 기분 나빴다’가 아니라 ‘나는 너의 그런 행동에 서운함을 느낀다’라고 표현하는 것이다.

다음은 상대의 변화를 요청하고 제안한다.

‘이러한 행동을 앞으로는 이렇게 해주면 좋겠다’라고 말한다. 새로운 행동 변화를 요청하고 끝내지 않는다.

마지막으로 상대방의 의견을 묻는다.

피드백을 주는 사람이 관찰하는 과정에서 오해한 부분이 있을 수 있고, 제안의 내용이 실행하기 어려운 것을 수 있다. 상대방이 대답하고 생각을 표현하게 함으로써 불필요한 부정적 감정을 예방할 수 있다.

TEB, 감사·증거·유익…상대방의 변화한 행동이 지속되도록

TEB는 감사, 증거, 유익을 의미하며, 영문 단어의 머리글자를 따서 만든 표현이다. 지지적 인정 TEB은 받침을 대서 지지하듯이 상대방의 변화한 행동이 지속되도록 지지하기 위한 방법이다.

감사할 때는 상대방의 달라진 행동 또는 순수하게 감사함을 느낀 부분을 인정하고 표현하는 것이다. 감정의 표현에서 조금 더 나아가 정확히 어떤 행동에 대해 감사함을 느꼈는지 근거를 말한다.

근거를 말해줘야 듣는 사람이 오해하지 않는다. 마지막으로 상대방의 달라진 행동에 의해서 발행한 유익이 무엇인지 애기하는 것이다.

직원들에게 피드백을 해야되거나 조언과 격려를 하고 싶을 때 SENSe와 TEB기법을 활용해보시길 추천합니다.

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