퇴사 직원 붙잡는 가장 효과적인 무기? 핵심인재 놓치지 않고 정착시키는 3가지 방법!

가인지캠퍼스 경영부스팅에서 가인지컨설팅그룹 김경민 대표는 ‘채용 후 퇴사율이 자꾸 늘어난다면?’이라는 주제로 영상을 업로드했다. 아래는 영상에 대한 내용이다.

작년 2021년 중소기업 기준 3개월 이내 퇴사율이 16.5%인 것으로 나타났다. 그야말로 ‘대퇴사의 시대’가 온 것이다. 직관적으로 2명 중 1명은 퇴사를 한다는 뜻이다.

신규 입사자들의 퇴사를 막기 위해서 기업들은 어떻게 해야 될까?

옛날에 각 기업들에서는 평가팀, 인사팀, 교육팀이 있었다면 현재는 인재영입 팀, 인재 확보팀으로 이름이 바뀌어 가고 있는 추세다.

요즘엔 HR에서 교육, 평가, 보상이 중요한 것이 아니라 채용이 가장 큰 이슈로 떠오르고 있다.

‘어떻게 하면 새로운 탁월한 인재들을 불러 모을 수 있을까?’가 HR의 최대 고민이다.

퇴사자들이 기업을 퇴사하는 이유에는 조직문화가 맞지 않아서 일이 적성에 맞지 않아서 직무가 맞지 않아서 등 여러 가지 이슈들이 있다.

요즘은 경영자가 채용을 당하는 시대가 왔다. 갑을 관계가 달라진 것이다.

힘들게 입사한 직원이 퇴사를 하지 않게 하기 위해서 그리고 그 직원이 채용 이후 회사에 잘 정착시켜주기 위해선 3가지를 체크해 봐야 된다.

첫 번째는 가치 적합도, 두 번째는 환경설계, 세 번째는 개별화이다.

그 직원이 우리 회사에 들어와서 일하는 방식이 잘 맞아야 한다. 신규 입자가가 조직이 가지고 있는 미션, 비전에 얼마나 호감도가 있는지가 중요하다.

두 번째는 환경설계가 중요하다. 사람을 중심에다 놓고 주변 환경을 세팅해야 한다.

마지막은 개별화다. 지금은 개별화 시대다. 피터 드러커는 모든 기업은 위대한 사명으로부터 출발해야 된다고 말했다.

사람들로 하여금 우리 조직에 합류하자는 이야기는 곧 위대한 사명을 함께 하자고 이야기하는 동참의 촉구이지 보상을 주기 위해 사람을 사는 것이 아니다.

그것이 바뀌는 것이 기업 경영의 유일한 정당성이다. 각 사람의 단점을 무력화시켜주고 강점이 극대화되도록 만들어 주며 한사람 한 사람이 이룰 수 없는 것을 조직이 만들어 줌으로써 1+1이 2가 되게 하는 것이다. 조직의 정당성을 만들어 주는 것이다.

직원이 가지고 있는 인생을 굉장히 값어치 있게 살 수 있게끔 회사에 초대한 것이다.

이제 채용을 할 때 월급, 4대보험, 근로여건 등을 이야기하는 것이 아니라 기업의 방향성, 직무, 비전, 즐거움, 재미, 성장을 더 중요하게 본다.

채용 공고를 내는 것이 아니라 일자리에 대한 상세 안내를 해줘야 한다.

인재들은 재미있는 일, 가치 있는 일을 쫓는다.

인재들이 모였을 때 계속해서 조직의 비전과 사명, 성장을 이야기해 줘야 한다. 경영자라고 한다면 계속해서 가야 될 사명을 이야기해 줘야 한다.

두 번째 과거에는 신입사원 교육이 짧으면 2시간 대기업은 3개월 동안 했던 시절도 있었다.

과거엔 회사의 강력한 길이 있고 개인에게 지시를 했던 시대다. 지금은 대퇴사의 시대가 왔기 때문에 옛날 구조는 안 맞는다.

입사 첫날 웰컴 키트, 35카드(3대 과업 5대 결과), 성장형 채용 정착 체크리스트, 입사 첫날부터 3개월까지의 프로그램 등 신규 입사자가 조직에서 알아야 할 기본적인 것을 이해하고, 조직의 문화를 빠르게 내재화할 수 있도록 환경을 설계해야 한다.

환경설계 중심의 프로그래밍을 요즘엔 온 보딩 프로그램이라는 표현을 쓴다. 보드 위에 올라갈 준비를 한다는 의미이다.

배민, 야 놀자는 탁월한 인재들을 끌어모으고 있기 때문에 계속해서 회자가 되어 있는 것이다.

우리 회사가 탁월한 인재들이 모인 회사가 되려면 온 보딩 프로그램. 교육 점검, 질문 확인 등의 프로그램들로 단순하게 만들어야 된다.

단순하게 하고 업무에 집중하도록 해야 된다.

세 번째 이야기는 캐릭터 빌드업이다. 각자의 캐릭터에 맞는 시청자들에게 주는 캐릭터가 같이 모여서 각자의 스토리들이 모여있기 때문에 감동을 주는 것이다.

기업도 과거엔 프라미드형 CDP를 설계했다. 지금은 어벤저스의 시대를 살고 있다. 하이퍼 퍼스널라이제이션 시대이다. 개인의 캐릭터를 빌드업 시켜주지 않으면 안 맞는다.

과거엔 천 개의 경력 사다리를 가지고 있었다. 각자의 다른 경력개발을 알려줘야 한다. 각자의 캐릭터가 있다. 영업의 캐릭터가 있고 생산의 캐릭터가 있다. 개인의 역량이 강화되도록 펼쳐주는 것이다.

중소기업 신규직원이 오랫동안 정착할 수 있고 꽃피울 수 있는 방법이다.

개인의 역량은 조직 내에서 최소 수준의 수용 가능한 역량을 규정하고 나머지는 피드백을 받으면서 개선해 가야 한다.

신입사원들이 존중받고 성장할 수 있다는 가능성을 보여줘야 한다.

지금은 대퇴사의 시대가 됐다. 퇴사하는 것이 더 이상 부끄러운 것이 아닌 시대가 됐다. 어렵게 뽑은 인재들을 놓치지 않길 바란다.

정리를 하자면 첫 번째 가치 적합도를 강조해 줘야 된다. 두 번째 개인을 중심으로 놓고 환경을 설계해야 된다. 마지막으로 캐릭터 빌드업을 시켜 줘야 된다.

새로운 구성이 왔을 땐 그 사람의 가치, 그 사람을 잘 성장시켜줄 환경, 캐릭터 빌드업을 가지고 간다면 반드시 직원들을 성장시켜줄 수 있고 탁월한 기업이 될 것이다.

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