혁신 지향 사람 경영의 길→다양성과 자유의 공간+경계 확장
요즘은 지각변동의 시대…기본 전체를 바꾸는 게 패러다임
산업이 바뀌고 일하는 방식이 바뀌어야 한다!
중소기업일수록 인재가 중요!
보상은 그야말로 기여에 대한 인정, 감사의 표시가 되어야 한다

19일 가인지경영세미나가 열렸다. 가인지컨설팅그룹 김경민 대표와 ‘대전환시대의 사람경영’ 저자 양혁승 교수가 경영필독서클럽을 통해 ‘혁신을 이끄는 조직문화와 인사시스템 구축하는 법’에 대한 주제로 경영필독서 특강을 진행했다.

아래는 경영필독서 북토크 내용이다.

요즘 대전환시대다. 지금까지 경영하면 대체로 동시대에 기업들이 어떻게 하고 있는지 모면서 적용을 한다. 요즘은 지각변동의 시대다. 20세기 초입에 들어서는 전후에 이차산업화 시대가 열렸다. 산업화시대에 대량생산을 뒷받침하는 패러다임 시대가 왔다. 

1980년~1990년대부터는 점차 후기 산업화로 접어들었다. 이런 측면에서보면 타임원도우를 넓힐 필요가 있다. 1980년대부터 1990년대 변화의 조짐들이 점차 실행되어 왔다. 이런 경영의 패러다임의 대전환 측면에서 과거 패러다임 토대 뿌리가 됐던 기본 전제가 무엇인가에 대해서 되짚어볼 필요가 있다.

과학 혁명이 일어나는 그때를 집중해서 보니까 아예 보는 관점 자체, 인식의 틀을 바꾸는 변화가 있었다.

아예 기본 전제를 바꾸는게 패러다임이다. 경영의 기본 전제에 대해 되짚어볼 필요가 있다. 가능하면 규모의 경쟁이 이루고 효율성 전제의 경제였다.

지금은 디지털대전환의 시대다. 지금같은 경우 디지털대전환을 활용해 어떻게 혁신하고 창조적 혁신을 일어나느냐가 등장했다.

그렇다면 과거의 패러다임의 기본 전제를 그대로 두고 있으면 그 전제 하에서는 안된다는 것이다.

산업이 바뀌고 일하는 방식이 바뀌어야 된다. 효율성은 낭비를 최소화해야 된다. 창의성과 혁신은 실패를 통해 새로학습하고 반복하는 과정에서 혁신이 일어난다.

전통적인 고전경영학에서보면 생산의 3요소가 자본, 토지, 노동이다. 그땐 노동 관점에서 봤다. 자본이 축적되기 전이었기에 자본 확보가 가장 중요했었고 자본 중심으로 움직였었던 것이다.

그때의 사람들에게 요구되는 건 단순노동이었다. 그땐 사람을 그야말로 관리의 대상이었다. 지금은 자본은 넘쳐난다. 지금 정말 희소한 경영 측면에서 보면 사람이다. 인재다. 

사람을 파편화된 관리의 대상으로 볼 것이 아니고 그 사람 안에 있는 가치를 제대로 봐줘야 된다. 경영적인 실무적인 측면에서 보더라도 사람 중심이 될 수밖에 없다.

사람을 중심축에다 놓고 나머지를 관리하는 게 맞다. 사람을 관리의 대상으로 보게 되면 당장 그 사람을 파편화되서 보게 된다.

시대가 바뀌었다. 지금은 지식 노동이다. 그렇다고해서 사람의 머리만 살 수는 없다. 사람을 너무 파편화된 관리의 대상으로 볼 것이 아니고 지, 정, 의 전인격체로 봐야 된다. 그사람의 능력을 최대한으로 발휘할 수 있도록 봐야 된다.

관리감독 중심의 패러다임이 20세기 중심의 메인이었다. 효율성 측면에서 1990년대 말쯤에 오면 글로벌 기업이 온다. 지금 기업가치 순위를 보면 산업화 기업들이 점점 밀리게 된다. 

일단은 패러다임 수준의 전환이라는 것은 경영자 관점이 바뀌는 것이다. 중소기업은 3무이기에 어렵지만 중소기업일수록 인재가 중요하다.

그렇다면 어떻게 인재를 확보할 것인가? 우리 기업의 비전이 어떠한 것인지 투자자들에게 얼마나 매력적인지 보여줘야된다. 이걸 뒷받침하는 건 그걸 실행해내는 인재들이다.

인재들에게 우리 기업의 비전은 어떻고 앞으로 어떻게 성장할 것인지 보여줘야 된다. 미래의 성장가능성을 통해 인재와 함께 가고 싶다는 걸 보여 줘야 된다.

요즘 젊은 인재들을 보면 내 전문성을 키울 수 있는 기업들을 들어간다. 이러한 인재일수록 공급이 많이 부족하다. 그 인재들은 기업에 오래 머무는 것 보다는 시장의 중심에서 움직이는 인재들이 많다.

사실은 기업의 비전과 성장가능성을 잘 계획하시면 인제들에게 미래 가능성을 같이 공유하면서 함께 가겠다는 경영 마인드를 가지면 된다.

유지의 관점에서 중요한 건 유지 측면에서는 실제 인재가 들어와서 기업과의 파트너십을 가지고 그 회사에서 인재를 어떻게 대우하는가. 이미 보유하고 있는 인재들에 대해서 귀하게 여기고 함께 파트너십을 가져간다면 신뢰로 함께 갈 수 있다.

조직전체 문화를 보면 구성원들이 도전하고자하는 목표를 가지고 그 과정가운데 스트레칭을 하는 문화가 있어야 된다. 첫번째는 심리적 안정성이 있어야 된다. 중요한 것은 심리적 안정감과 자발성, 주도성이 같이 결합될 때 혁신을 이루고자하는 노력들을 이끌어낸다.

새로운 인사시스템 아래서는 평가를 통해 역량을 끌어내는 것이 아닌 스스로 끌어낼 수 있도록 해야 된다. 새로운 인사 시스템에서는 투명하게 목표가 같이 공유되어야 된다.

전체 연계되어 있는 구성원들에게 피해를 주기 때문에 평가보다는 함께 시너지를 내면서 동료들과 함께 이루어갈 수 있도록 하는 의지를 끄짚어내야 된다.

새로운 패러다임은 문화를 새롭게 만들어야 된다. 

상시적 피드백을 통해 도전적인 목표를 가장 효과적으로 이루어갈 수 있는 방안들을 코칭과정에서 같이 머리를 맞대어서 가야 된다. 새로운 시스템에 있어서는 모두가 공유하는 방식이다. 

패러다임이 바뀌게 되면 보상, 평가 패러다임도 바뀌어야 된다. 사실은 평가에 근거해서 연봉평가하는 방식이 전형적인 20세기의 방식이다.

1차적으로는 고용관계에서 경제적 고용관계로 갈 것인지 함께 구성원으로서 참여해서 갈 것인지(시장 규칙, 사회규범 영역) 시장규칙으로 가는 사람들의 특징은 ‘너가 이걸 하면 내가 이걸 줄거야’다. 

창의성 혁신 중심은 사회규범에 따라 조직문화가 바뀌어야 된다. 경제적 거래관계를 후면으로 내려줘야 된다. 단기성과급 중심을 전면으로 내세우기보단 뒤로 빼야 된다.

보상은 그야말로 기여에 대한 인정, 감사의 표시가 되도록 의미부여가 되어야된다. 기본급에 있어서는 가능한 경제적 있는 수준으로 주고 함께 이룬 성과에 대해 함께 이루어갈 수 있도록 해야 된다.

개인측면에서 뛰어난 기여자가 있다면 사후에 포상을 해주는 방식으로 바뀔 필요는 있다. 

지금은 필요조건 수준에서 효율성이 있어야 된다. 그러면서 창의성이 걸림돌이 되어서는 안된다. 걸림돌이 되는 관료적인 제도들을 버리고 그에 대한 대안으로 OKR 정신 원리들을 적용하면서 창의성과 혁신을 촉진해야 된다.

큰 조직 같은 경우 중요한 부문들 부터 새로운 경영 패러다임을 적용해가고 확산해야 한다.

한편, 6월 경영세미나 경영필독서클럽은 새로운 콘텐츠와 새로운 지식으로 변화를 준다. 북토크 대신 김경민의 경영테이블이 진행된다.

가인지컨설팅그룹 김경민 대표가 출연해 경영자들의 고민들을 함께 나누고 솔루션을 제시해줄 예정이다.

*본기사는 5월 19일 진행된 가인지컨설팅그룹 5월 경영세미나 경영필독서클럽 강연 내용으로 작성됐습니다.