일터에서 일어나는 학습에 대해 연구하며 학습이 일어나려면 어떤 변인이 요구되는지 연구하는 이민영 대표
모든 이들이 행복한 삶을 살아가는 데 도움이 될 수 있는 교육 콘텐츠를 개발하고 전달하고 있는 T&D Partners Communication
이민영 대표 “사람들에게 이상적인 영향력을 주기를 바라며 제 영향력으로 사람들이 변화되기를 바란다”
교육자는 교육생을 믿어야 한다…“모두가 원하는 지점에 다다를 것이다”라는 철학을 바탕으로 일을 하는 이민영 대표
이 시대 인재상? “세상의 변화에 민첩한 사람·빠르게 대응하고 학습하는 인재”

T&D Partners Communication 이민영 대표와 인터뷰를 진행했다. 이민영 대표는 서울대학교 산업인력개발학과(HRD 전공) 교육학 박사, 현대경제연구원 전문 교수이자, T&D Partners 대표다. 그는 지난 20여 년간 대학과 기업에서 교육과정 개발과 강의를 하고 있고, 주요 기업 CEO와 임원을 코칭 하는 등 인정받는 HRD 전문가다. 

삼성전자, 삼성금융연수원, LG디스플레이, SKT, 현대자동차, 롯데, CJ, 한화, 포스코, 중앙공무원교육원, 서울대 대학행정교육원 등에서 다양한 주제로 교육을 진행했으며, 건국대, 순천향대 외 국내 대학에서 인적자원개발론, 진로설계, 직업정보 등을 강의했다. 

이민영 대표는 조직 내 성과만이 교육이 아닌, 모두가 행복하기 위한 바람으로 하루하루 의미 있는 교육을 고민하며 직원이 조직에서 느끼는 행복감과 성과와의 관계가 그 어떤 역량의 효과보다 앞선다는 이론적 바탕과 신념으로, 개인의 행복은 물론, 성향, 성별, 세대가 조화를 이루기 위한 방법을 연구한다.

HRD 관점에서 조직이 적용할 수 있는 해결책뿐 아니라, 동기와 관계의 해법을 통해 스스로 성찰과 문제를 해결할 수 있는 행복한 삶을 살아가게 하는 것이 이민영 대표의 일이다.

이민영 대표는 MBC ‘마이 리틀 텔레비전’ EBS ‘부모’ tvN ‘쿨까당’ ‘강용석의 고소한 19 : 직장의 신’ OBS ‘청춘이 미래다’ 등 다수 TV 프로그램에 출연했으며 저서로는 젊은 꼰대가 온다 ‘MZ세대와 회식 없이 친해지는 법’ ‘Look Back (룩 백,뒤돌아보게 만드는 힘)’ ‘말은 어떻게 공감을 얻는가’
‘시크릿 데일리 티칭’ ‘당신 없는 회사에 가고 싶다’ ‘마법의 18분 TED처럼 소통하라’ 등이 있다.

이민영 대표와의 인터뷰를 통해 그가 추구하는 가치, 인재상, 소통 방식, 비전 등에 대한 이야기들을 나눌 수 있었다.

다음은 이민영 대표 인터뷰 내용이다.

Q. T&D Partners Communication과 대표님에 대한 간단한 소개 부탁드립니다.

T&D는 교육학에서 사용되는 용어인 Training and Development의 약자에서 따왔습니다. 이는 ASTD(American Society for Training and Development) 학회 약자이기도 합니다.

현재 이 학회 명칭은 ATD(Association for Talent Development)입니다. 처음에 ASTD 속 Training and Development 의미로 회사 이름을 만들었는데, 현재는 트렌드를 따라 Talent Development로 사용해 회사 이름을 T&D Partners Communication로 지었습니다.

저는 HRD를 전공했으며 서울대학교 산업인력개발학과에서 HRD로 교육학 박사 학위를 받았습니다. 세부 전공은 일터 학습(workplace learning)입니다. 

직장을 다니면서 업무를 통해 성과를 내려면 일터에서 무수히 많은 학습 과정이 일어나야 합니다. 저는 일터에서 일어나는 학습에 대해 연구하며 학습이 일어나려면 어떤 변인이 요구되는지에 대해 연구합니다. 또한 연구한 내용들을 교육으로 풀어내는 작업을 하며 교육 콘텐츠를 개발하고 이를 전달하는 역할을 하고 있습니다.

Q. T&D Partners Communication 핵심 비즈니스 모델은 무엇입니까? T&D Partners Communication 주 고객층은 누구이며 그들에게 어떤 도움을 주고 있습니까?

T&D Partners Communication 핵심 비즈니스 모델은 교육 콘텐츠 개발입니다. 주 고객층은 대한민국에서 교육이 필요한 모든 곳. 즉, 대한민국 모든 성인이 될 수 있을 것 같습니다.

직장인을 대상으로 하는 기업 현장 외에 학교 현장과 일반 대중들을 대상으로 하기도 합니다. T&D Partners Communication은 모든 이들이 행복한 삶을 살아가는데 도움이 될 수 있는 교육 콘텐츠를 개발하고 전달하고 있습니다. 

Q. 어떤 과정을 거쳐 현재의 삶까지 오게 됐는지 궁금합니다. 석,박사 졸업 이후 진로를 어떻게 정하고 선택하게 되셨습니까?

진로를 어떻게 선택했는지에 대한 질문들을 많이 받습니다. 사실 저는 현재의 진로를 선택한 적도 없고 이런 직업이 있는지도 몰랐습니다. 직장 생활을 조금 해봤는데 재미가 없었고 다른 일을 하고 싶어 무작정 대학원에 진학을 하게 되면서 관심 분야가 생기게 됐습니다. 

교육학이라고 하면 진로도 있고, 교육 행정도 있고 다양한 전공이 있습니다. 교육 행정 안에서도 대학 행정, 마이스터 고등학교 행정, 교사들의 양성, 기업 인재 양성, 조직문화 등 다양한 주제들이 있었습니다. 저는 그중에서 일터 학습이라는 주제에 관심이 있었고 학교 교육보다는 기업 교육을 제 분야로 정하게 됐습니다.

석사 마친 이후 대학에서 시간 강의를 시작했고, 박사과정 중에 많은 분들과 기업 교육 콘텐츠 개발하는 일을 도왔습니다. 그러다 우리가 개발한 교육 콘텐츠를 전달해야 해서 지금의 T&D Partners Communication을 하게 됐습니다.

강의하는 일이 제 적성에 잘 맞았고 학교와 학생들 보다 기업과 성인분들이 더 잘 맞았습니다. 만약 제가 강의가 작성에 맞지 않았다면, 저는 개발하는 일을 주로 했을 것입니다.

저와 함께 일했던 동료들을 보면 각자 특성에 맞게 누군가는 제안서 작업을, 누군가는 개발을, 누군가는 전달하는 걸 잘 합니다. 물론 저는 이 3가지 일을 모두 하지만, 그중에서 교육 콘텐츠를 개발하고 전달하는 일이 저에게 가장 잘 맞았습니다. 

교육을 개발하기 전, 그 기업의 교육 니즈 혹은 조직 진단 및 컨설팅합니다. 컨설팅을 할 때 물론 많은 작업의 과정들이 있지만, 수 많은 문서 작업을 수반하게 됩니다.

속된 말로 ‘막노동’이라고 표현하기도 합니다. 저는 이런 컨설팅 작업 이후 요구되는 교육 콘텐츠를 개발하고 전달하는 일을 합니다. 일을 하다 보니 제 적성을 따라 이 진로를 오게 됐습니다.

Q. 대표님께서는 서울대학교 산업인력개발학과 석,박사(석박통합과정)를 전공하고 현재 20년 넘게 필드에서 강의를 직접 하고 계신데, 어떤 가치를 가지고 현재 일을 하고 계십니까?

저는 사람들에게 이상적인 영향력을 주기를 바라며 제 영향력으로 사람들이 변화되기를 바랍니다. 예를 들어 “리더의 학습 지원 인식”이 높을수록 조직원의 학습이 독려된다”와 같이 수치로 전달하는 논문의 내용과 결과를 이야기한다고 치면, 사람들에게 동기를 이끌어 낼 수 없습니다. 

교육 목표를 작성할 때 영어로 CAN  “이 교육을~~~할 수 있다.”와 같이 표현하도록 합니다. 그러려면 행동의 변화가 있어야 합니다. 그런데, 수치로 전달을 하면, 논리적일 수는 있지만, 사람들의 마음의 변화를 일으키기는 아주 어렵습니다.

물론 저는 연구 결과를 바탕으로 이야기하지만 동시에 왜 그런지 사례들로 더욱 많은 의미를 전달합니다. 그럴 때, 제가 경험한 사례, 내 주변에서 경험한 사례를 주로 찾아 이야기를 합니다. 미국 아마존의 이야기보다, 내 친구 회사에서 일어나는 이야기. 내가 직접 경험한 이야기로 전달하고자 합니다. 그러기 위해서는 제가 매력적이어야 하며 제가 영향력 있는 사람이어야 한다고 생각합니다. 

그리고 저는 HRD 컨설턴트, HRD 전문가가 아니고, 저 스스로를 교육자라고 생각합니다. 교육자는 교육생을 믿어야 합니다. 저는 “모두가 원하는 지점에 다다를 것이다.”라는 철학을 바탕으로 이 일을 합니다.

Q. 수많은 강의를 진행하시면서 기억에 남았던 사람 혹은 사례가 있었는지 궁금합니다.

2개의 사례가 생각납니다. 어느 기업에 강의를 하러 갔는데 제가 강의를 하는 내내 노트북으로 타이핑을 치는 교육생이 있었습니다. 해당 교육생에게 뭘 그렇게 타이핑하냐고 물었더니 제가 하는 말을 모두 받아 적고 있었고 그뿐만 아니라 제 몸짓언어까지 연극 대본을 쓰듯 다 기록을 했습니다. 

그 교육생에게 왜 그렇게까지 적는지 물었더니 강사가 꿈이라고 답했습니다. 얼굴을 봤을 때 진정성이 보였고 본인 회사 내에서 강의를 시작했다고 SNS로 연락이 왔습니다. 그리고 본격적으로 강의를 하고 싶어 퇴사를 했다고 한번 만나자는 연락이 왔습니다. 

교육생들과 개인적인 만남을 갖고 있지는 않지만 아직 나이가 어린 여성이었는데 진취적인 마인드를 갖고 있어 도움을 줬습니다. 어떻게 하면 전문적으로 강의를 할 수 있는지 물어봐서 제가 알고 있는 한 모든 것들을 전달해 주려고 했습니다. 이후 그 교육생은 자신의 일상을 공유해왔고 실제 제가 이야기한 대부분을 실천해 지금은 개인 브랜드로 강의를 하고 있습니다.

두 번째 사례는 어느 중소기업 교육 담당자에게 연락이 왔었던 일이었습니다. 육아휴직을 마치고 복귀를 했는데 그 사이 조직 변화가 있었다는 연락이었습니다. 코로나를 지나게 되어 경기가 안 좋아지면서 CEO의 권위적인 태도는 더욱 강화됐고 직원들의 퇴사로 일감이 일부 직원에게 몰려 어떻게 하면 좋겠는지 SNS로 연락이 왔습니다.

CEO가 교육을 받아들이는 마인드가 아니어서 너무 마음이 짠했고 그분께서 SNS로 이것저것 물어오셨습니다. 그 질문들에 진정성이 느껴져 그에 맞게 답을 해줬습니다. SNS 연락을 넘어 이메일로, 전화로 저에게 조언을 구했습니다.

저는 사실 실제 교육을 해야 수익이 나지만 그의 진성성 덕분에 수익적인 이득은 고려 대상이 아니었습니다. 그분의 회사 예산으로 인해 교육을 진행하지는 못했지만 조직문화 개선에 도움이 되는 많은 활동들을 실제 꾸렸고 조직 진단을 해보지도 못했지만, 이전과는 다른 조직 분위기를 실감한다고 전했습니다. 저는 비용과 상관없이 교육을 진행해 주겠다고 이야기했습니다. 

그 업계에서는 교육이 보편적이지 않아, 아직 교육에 대한 직접적인 니즈가 발행되고 있지 않지만 준비가 되면 언젠가 최선을 다해 교육을 진행하고 싶습니다.

Q. 일을 하시면서 보람을 느끼셨던 적은 언제였는지 궁금합니다.

저로 인해 변화된 모습을 봤을 때 그리고 제 강의를 통해 힐링이 됐다는 이야기들을 들을 때 보람을 느낍니다.

젊은 교육생들이 대부분 있는 스타트업 교육을 간 적이 있습니다. 강의 대부분의 사람들이 다 호의적이었는데 유독 한 교육생만 팔짱을 끼고 땅을 바라보고 있었습니다.

가끔 저와 눈이 마주치면 째려보는 듯한 눈빛이 마음이 불편했습니다. 그 교육생의 감정이 제게 전염될까 저는 애써 그 교육생을 바라보지 않고 강의를 마쳤습니다.

강의를 마친 후 그 교육생과 같은 엘리베이터를 타고 내려오게 됐는데 그날 제 강의 주제였던 ‘언어의 습관은 감정의 습관이다’강의를 듣고 제게 어제 여자친구와 헤어졌는데 그 친구가 본인이 너무 부정적이었다는 피드백을 들었다고 이야기해 줬습니다.

그 교육생은 그간 본인은 냉정하고, 비판적인 사고를 가지고 있는 이성적인 사람이라고 생각해왔었는데 오늘 강의를 듣고 자신의 언어습관이 잘못됐고 부정적이었다는 걸 깨닫게 됐다고 이야기해 줬습니다. 

여자친구의 모습에서 발견되는 모습을 마치 이성적인 사람이 조언을 하는 듯 이야기를 해 왔다는 것입니다. 그 교육생은 제 강의를 듣고 순간 머리가 띵하면서 종소리가 들렸다고 하더군요. 

퉁명스러운 모습의 교육생이 갑자기 변화되어, 저에게 직접적으로 말을 해주는 모습은 쉽지 않았을 텐데 교육하는 1시간 안에 그 교육생에게 자극을 주었다는 사실이 보람이라고 생각되는 순간었습니다.

Q. 유튜브 ‘이민영TV_Dr.HRD’도 운영 중이신데 유튜브에 대한 소개와 유튜브를 시작하시게 된 계기도 말씀해 주시면 감사하겠습니다.

유튜브는 코로나 때 시작을 하게 됐습니다. 현재는 시간이 없어 잘 하고 있지는 못합니다. 채널을 운영한다는 생각보다는 제 방송 모습을 저장하는 정도로 이용하고 있습니다. 그리고 출장을 가게 되면, 숙소에 혼자 있으니 그 시간을 이용해 짧게 촬영하고 최소한으로 편집해 업로드하고 있습니다. 

유튜브로 돈을 벌 생각을 하지 않았는데 신기한 건, 강의를 가게 되면 많은 교육 담당자분들께서 섭외를 하기 위해 여기저기 검색을 하다가 유튜브를 통해 저를 알게 되어 연락을 했다고 하는 분들이 많이 계셨습니다.

제 유튜브를 보면 제가 어떤 주제를 공부하고, 어떤 주제를 개발하고, 강의할 수 있는지가 보인다고 합니다. 저는 교육담당자가 저를 알아봤다는 것만으로도 충분히 만족스럽습니다. 

저는 가끔 방송이나 온라인 콘텐츠 촬영을 진행합니다. 그런데, 공적인 공간에서는 제가 하고 싶은 이야기를 맘대로 못 할 때가 많습니다. 유튜브는 그런 면에서 조금 저에게 사적인 공간이고 조금 더 제 리얼한 모습을 보여줄 수 있는 공간입니다.

조회수가 많은 영상들은 제 직업에 대한 브이로그입니다. 아마도 사람들은 강사라는 직업에 대해 관심이 있기도 하고, 워킹맘에 대한 일상이 궁금하기도 한 모양입니다. 이런 자연스러운 모습을 더욱 담을 수 있는 사적인 공간으로 운영할 계획입니다. 

Q. 강의를 다니면서 기업이 원하는 인재상에 대해 수도 없이 말을 해줬을 거라 생각이 드는데 기업에서는 어떤 인재들을 뽑아야 될까요?

도전 의식과 열정 있고, 진취적인 글로벌 인재는 이제 지겹습니다. 

저는 이 시대의 인재는 ’민첩성’이라고 생각합니다. 세상의 변화에 민첩한 사람, 챗 GPT가 나오면 그에 대해 빠르게 대응하는 인재, 새로운 것이 나오면 빠르게 학습하는 인재, 변화에 대해 빠르게 대응하는 인재를 뽑아야 된다고 생각합니다. 

영어를 잘하고 좋은 스펙이 있는 인재가 아니라 어떤 언어가 떠오르는 언어인지를 빠르게 캐치하는 인재, 어떤 문제나 이슈가 발행했을 때, 빠른 의사결정 방법을 찾아낼 수 있는 인재입니다.

여기서 중요한 건, 해결하는 건 전문 인력을 활용하면 되니까 해결하는 인재가 아니라, 방법을 찾는 인재입니다. 

박사 학위를 가지고 있는 사람을 어떤 사람이라고 생각하십니까? 뭐든 잘 아는 사람이 아닌 오히려 자신의 분야만 아는 사람입니다. 그런데 박사 학위자를 왜 우대하냐면 어떤 것이라도 연구해 낼 수 있는 사람이어서입니다. 학위를 받을 때, 가장 중요한 건 내용이 아닌 연구 방법입니다.

그렇다고 기업에서 박사 학위, 학벌이 높은 사람을 인재로 봐야 한다는 의미는 아닙니다. 당장의 지식이 중요한 게 아닌 뭐가 필요한지를 빨리 알아채는 민첩성을 이야기하는 것입니다.

Q. 직장인의 모든 문제는 불통에서 비롯됩니다. 상사와 소통을 잘하기 위해선 무엇을 해야 됩니까?

상사와 소통이 안된다고 생각된다면, “나는 과연 잘 해결하기 위해 노력을 했던가?”를 스스로 생각해 보기 바랍니다. 노력도 하지 않고, 마음의 문을 먼저 닫아 버리지는 않았는지 말입니다.

불통의 상사가 “됐고! 결과는?”이라는 말을 했다면 가슴이 답답할 것입니다. 그런데, 이런 소리를 한 번 두 번 듣고 나서 “말을 하지 말아야지.”라고 생각하지는 않았는지 생각해 봅시다.

다른 분위기에서, 상황을 잘 보고, 좋은 설득 기법으로 상사를 설득할 노력은 해 보았는지 말입니다. 상사도 사람입니다. 사람과의 소통에는 진정성만이 답입니다. 내가 마음의 문을 닫고, 상사에게 접근을 하면, 그 마음이 전달되게 되어 있습니다.

Q. 반대로 상사분들이 MZ 세대들과 잘 지내려면 어떤 마음가짐을 가져야 될까요?

MZ 세대가 경제인구의 절반을 넘어선지 오래됐습니다. 뭘 의미할까요? 이들이 소비를 일으키지 않으면 우리는 살아남을 수 없습니다. 그러기 위해서는 우리가 개발하는 제화나 서비스가 MZ 세대 마음에 들어야 합니다.

그들의 마음에 드는 제품이나 서비스를 개발하기 위해서는 그들의 아이디어가 들어가야 합니다. 그러기 위해서는 그들이 우리 조직에 있어야 합니다.

그들이 우리 조직에 있게 하려면 그들에게 매력적인 회사, 그들에게 매력적인 리더여야 합니다. 이 마음을 갖고 있다면, 문제는 해결될 것입니다.

Q. 팀원이 본인을 무시한다고 생각하는 팀장들에게 해줄 조언이 있으실까요?

그 이유를 찾아봤으면 좋겠습니다. 직급이 올라가면 객관적인 피드백을 받을 일이 줄어듭니다. 팀장 입장에서는 객관적으로 본인이 뭘 잘못하고 있는지, 또는 뭘 잘 하고 있는지, 객관적인 피드백을 듣기 어렵습니다. 누군가가 팀장을 무시하는 것으로 보인다면, 주변에서 그 이유를 물어보길 바랍니다.

예를 들어 토 홀더, 혹은 직언 클럽이라는 이름으로 나의 행동에 객관적인 피드백을 해 줄 수 있는 사람들을 주변에 둡시다. 혼자 찾으려 하지 말고, 주변에서 도움을 받도록 하면 됩니다.

혹은 조직에서 다면 평가를 한다면, 그 결과를 공유 받길 바랍니다. 결과를 공유해 주는 조직도 있지만, 평가에 참고만 하는 곳도 많습니다. 그 결과를 공유 받아 객관적인 피드백을 받을 기회를 만들어 보면 좋습니다. 

Q. 대표님께선 외국 회사도 경험을 하셨다고 들었습니다. 조직문화 관점에서 외국기업과 한국 기업의 차이점은 무엇입니까? 각각의 장단점 또한 궁금합니다.

독일계 회사의 경험이 있습니다. 주 6일 근무하던 시절, 주 5일을 일했고, 월급이 상대적으로 많았고, 영어를 사용하면서 자기 계발을 할 수 있었고, 외국인들과의 커뮤니케이션 등의 경험은 당시로서는 상당히 특이한 경험이었습니다. 하지만, CEO(독일인)만 제외하곤 거의 한국인이었습니다.

사장님은 저에게 호의적이었지만, 다른 한국인 팀장님들은 그렇지 못했던 듯합니다. 이것도 예전 경험이라, 지금은 많이 다를 것으로 생각이 됩니다.

지금 제가 외국계 기업에 강의를 다니면서 경험하는 바로는, 외국계 기업은 구글이나 애플 정도 되면, 한국에서의 입지가 아주 단단할 수 있습니다.

하지만, 대부분의 외국계 기업은 현지에서의 위치와 관계없이 한국에서 매출이 줄거나 경영에 어려움을 겪게 되면 가차 없이 규모를 축소하고, 예산을 삭감합니다. 의사결정이 아주 빠릅니다. 빠른 의사결정은 좋은 면도 있지만, 어느 날 갑자기 한국에서 사업을 접게 되는 경우도 종종 있습니다.

장점으로는 아무래도 더욱 유연한 문화가 존재할 것입니다. 내가 아는 많은 외국계 조직은 국내에 HR팀이 있기는 하지만, 헤드의 지시를 받는 경우도 많습니다.

물론 조직마다 다르겠지만, 조금 더 유연할 가능성이 있으며, 그러한 문화를 한국에서도 헤드의 지시를 받아 운영할 수 있는 장점이 있습니다.

Q. 지금 이 자리까지 올 수 있었던 원동력이나 비결이 있다면 무엇입니까?

지금 이 자리라고 할 만큼 성공한 사람은 아닌데 제 원동력이라면 타고나게 건강한 체질입니다.

건강한 몸에서 건강한 정신이 깃듭니다. 저는 정신적으로도 건강하다고 생각합니다. 매사에 긍정적으로 생각하고, 그 생각이 행동으로 나갑니다.

오늘 비가 오면, “비가 와서 차가 막히겠다.”가 아니라 “비가 와서 덜 덥다.”가 저의 생각입니다. “너무 바빠, 밥 먹을 시간이 없어.”가 아니라 “이렇게 바쁜 게 얼마나 능력자인가.”라고 생각을 합니다. 이런 건강에서 나오는 저의 건강한 정신력이라 생각합니다.

Q. 특별한 시간관리 비법이 있는지 궁금합니다.

한 번에 오래 집중할 수 있는 시간을 확보합니다. 짬짬이 일을 하는 게 아니라, 오늘 일할 수 있는 시간, 방해받지 않는 시간이 있다면, 철저히 혼자만의 시간을 보냅니다. 강의를 주로 다니니, 사무실에 나가지 못합니다. 

보통 일과가 강의를 마치고 집에 돌아가면, 예를 들어 4시 정도가 되었다면, 집에 바로 가지 않고, 집 앞 카페에서 3시간 업무를 보다가 들어갑니다. 집에 들어가서, 간단히 저녁을 먹고, 9시 즈음에 또다시 카페에 나와서 2시간 업무를 봅니다.
 
물론 강의가 오후 9시 넘어 마치거나 한다면, 그런 시간을 내지 못하지만, 시간을 확보할 수 있는 기회가 된다면, 집중할 수 있는 시간과 장소를 찾아 저만의 시간을 갖습니다.

방해받지 않기 위해 제 핸드폰은 모두 무음 처리가 되어 있습니다. 제가 즉각적으로 답변을 하지 못하는 것에 대해 많은 사람들은 당연히 강의 중일 거라 생각을 해 문자나 메일을 남겨 둡니다. 문자나 메일에 답을 할 수 있는 시간을 정해 두고 답을 하는 식으로 시간 관리를 합니다.

Q. 대표님의 향후 비전과 계획 또한 궁금합니다.

글로벌로 나가고 싶은 생각이 듭니다. 어떠한 방법이 있을지 고민을 많이 하고 있습니다.