HRD 정의? 조직과 구성원들이 기대하는 바를 찾아내고 제시하며 실행으로 옮기는 일!
HRD는 스스로를 성장하게 만드는 일이며 타인의 성장을 돕는 일
HRD, 이론과 실제가 접목되기 위해선 먼저 관심이 있어야

김희봉 작가와 인터뷰를 진행했다. 김희봉 작가는 교육공학박사로 공주대학교 사범대학에서 윤리 교육과 영어교육을 전공하고 국방대학원 및 한양대학교에서 리더십(M.A)과 교육공학(Ph. D)을 전공했다. 그는 20년이 넘는 시간 동안 HRD 컨설팅, 교육과정 개발, 강의 및 코칭 등을 수행하면서 군(軍), 대학교, 컨설팅사, 대기업 등에 속한 다양한 구성원들의 성장을 직간접적으로 지원하고 있다는 것에 감사하고 있으며 HRD(Human Resources Development, 인적자원개발)에 대한 매력과 가치를 알고 의미와 재미 그리고 흥미를 느끼고 있다.

이울러 HRD는 이론과 실제가 접목되어야 한다는 측면에서 대한리더십학회 상임이사와 한국인적자원관리학회 편집위원장으로도 활동하고 있으며 지속적인 학술연구와 발표를 하고 있다.

저서로는 ‘휴먼웨어101’ ‘다시 강단에서’ ‘리더스타그램’ ‘HRD연구방법가이드’가 있으며 뉴스레터인 HRD Curator의 발행인이기도 하다.

김희봉 작가와의 인터뷰를 통해 그가 생각하는 HRD에 대한 정의, HRD 적용방법, HRD 실행 꿀팁 등에 대한 이야기들을 나눌 수 있었다.

다음은 김희봉 작가와의 인터뷰 내용이다.

Q. 간단한 자기소개 부탁드립니다.

긍정적인 관점을 가지고 새로움을 추구하면서 나눔과 공유를 즐기고 있는 김희봉입니다. 이와 관련해서 20여 년이 넘는 시간 동안 군(軍), 대학교, 컨설팅사 및 기업에서 리더십과 팔로워십 그리고 HRD 분야에서 교수설계자이자 교수자, 연구자, 작가, 칼럼니스트 등으로 활동하고 있습니다. MBTI로 소개하면 ENFJ, 에니어그램으로 보면 9번 유형입니다. 

Q. 작가님께선 공주대학교 사범대학에서 윤리 교육과 영어교육을 전공하고 국방대학원 및 한양대학교에서 리더십과 교육공학을 전공하신 것으로 알고 있습니다. 이후 어떤 과정을 거쳐 현재의 일들을 하게 됐는지 궁금합니다.

리더십 석사과정 중에 커리큘럼의 일환으로 리더십에 대한 강의를 시작했습니다. 교육공학 박사과정 중에는 기업 및 공공기관과 함께 교육 과정 개발, 교수법, 역량 모델링, 직무분석, 온라인 교육, 경력개발, 조직개발 등과 같이 HRD 분야에서 다루어지고 있는 다양한 프로젝트를 수행했습니다.

이와 함께 리더십과 팔로워십 그리고 HRD를 주제로 학술논문을 발표해왔으며 정기적으로 칼럼을 써왔습니다. 현재 제가 주로 하고 있는 연구와 강의 그리고 글쓰기는 이러한 배경과 경험이 계속 이어져 온 과정이라고 볼 수 있습니다. 다시 말해 학업을 시작하면서 공부했던 내용들을 여러 가지 현장의 프로젝트 등에 반영해 보고 현장에서 경험한 내용들을 다시 학업과 연계시켜보거나 새롭게 연구하는 과정이 교차되고 순환되었습니다.

Q. HRD를 어떻게 정의하십니까? 

이번에 출간한 책에서 밝힌 바와 같이 HRD는 Y라고 정의하고 있습니다. 맥그리거의 인간관으로 보면 Y론적 관점으로 구성원들을 보는 것입니다.

그리고 그 구성원들과 이들이 속한 조직의 성장과 발전에 필요한 것이 무엇인지와 그것이 왜(why) 필요한지를 고민하고 이를 구현하는 일이라고 생각하고 있습니다.

이를 정리하면 HRD는 조직과 구성원들이 기대하는 바를 찾아내고 제시하며 이에 다다를 수 있도록 디자인하고 실행으로 옮기는 일이라고 말씀드릴 수 있습니다.

Q. 20년 넘는 시간 동안 HRD 컨설팅, 교육과정 개발, 강의 및 코칭 등을 수행하면서 군, 대학교, 컨설팅사, 대기업 등에 속한 다양한 구성원들의 성장을 직·간접적으로 지원하고 계신데 강의를 진행하시면서 제일 기억에 남았던 변화된 사례가 있으신지 궁금합니다.

변화는 한 번에 직선으로 나타나지 않는 것 같습니다. 서서히 이루어집니다. 굳이 시간으로 따져본다면 적어도 3개월 이상은 지나야 변화의 정도와 범위를 미루어 짐작해 볼 수 있는 것 같습니다. 이런 점에서 볼 때 몇 가지 사례가 떠오릅니다.

첫 번째는 대학교에서 강의를 했을 때입니다. 리더십에 대한 과목이었고 개인의 미션과 비전, 가치를 다루는 수업이었습니다. 당시 화학을 전공하던 2학년 학생으로부터 수 년이 지나 전공과 진로를 바꿨다는 연락을 받았습니다. 그동안은 몰랐는데 수업을 통해 자신이 추구하는 삶을 찾았다고 하면서 목회자의 길을 걷고자 한다고 했습니다.

두 번째는 강의 이후에도 지속적으로 연락을 주고받는 분들입니다. 강의 내용들과 관련해서 강의를 듣고 난 후 자신이 어떻게 하고 있는지에 대해 연락을 주시는 분들입니다. 

물론 제가 부여한 과제도 아니고 요청한 적도 없지만 그분들이 변화하고 있다는 것을 느끼게 되는 점입니다. 그리고 강의는 아니지만 저의 경험과 사례를 공유하는 자리에서 알게 된 분들이 있습니다. 그중 몇몇은 제가 제안한 내용들을 실행으로 옮기시기도 했습니다. 이런 소식을 듣거나 연락을 받게 되면 보람을 느낍니다. 

Q. 20년 넘게 HRD를 하게 된 가장 큰 이유는 무엇입니까? 어떤 매력으로 인해 HRD를 하게 됐는지 궁금합니다.

HRD의 매력은 ‘Win-Win’이라고 생각합니다. HRD는 스스로를 성장하게 만드는 일이며 타인의 성장을 돕는 일이라는 의미입니다. 이로 인해 자신과 타인 모두를 행복하게 만들 수 있는 일이기도 합니다. 이렇게 되려면 무엇보다 스스로가 계속 배워야 합니다.

학교에서의 배움뿐만이 아니라 일상에서 책에서 그리고 사람들을 통해 배우는 것입니다. 그래서 HRD를 하게 되면 필연적으로 배움이 일상이 되고 삶과 일에 있어서 간극이 크지 않습니다.

HRD를 하면 느낄 수 있는 첫번째 매력이라고 생각합니다. 

다음으로는 자신이 하고 있는 일, 즉 HRD를 통해 자신이 피해를 보거나 타인에게 피해를 입히는 일이 없습니다. 해로운 내용을 전달하거나 접하는 경우도 없습니다. 이런 측면에서 HRD의 매력을 느끼고 있으며 지속할 수 있는 에너지를 얻고 있습니다. 

Q. 작가님께서는 HRD는 이론과 실제가 접목되어야 한다는 측면에서 대한리더십학회 상임이사와 한국인적자원관리학회 편집위원장으로도 활동하고 있으며 지속적인 학술연구와 발표를 하고 있습니다. HRD 이론과 실제가 접목되기 위해서 어떠한 노력들을 해야 될까요?

먼저 관심이 있어야 합니다. 특히, 사람에 대한 관심입니다. 일을 하는 데 있어서 그리고 사람 사이의 관계에 있어서 무엇이 불편하고 어떤 부분의 변화가 필요한지에 대한 관심입니다. 이를 위해서는 우선 관찰이 필요합니다. 

주변에서 일어나고 있는 일들에 대한 관찰과 함께 시대나 사회에서 벌어지고 있는 일이나 이슈들에 대해 관찰해 봐야 합니다. 이때 한 쪽 측면이나 자신이 익숙하게 보는 측면만 봐서는 안됩니다.

위로 올라가서 보기도 하고 누워서 보기도 하고 경우에 따라서는 움직이면서 보기도 해야 합니다. 즉 여러 방향에서 여러 가지 프레임을 통해 관찰해 봐야 합니다. 다음으로는 연결시켜봐야 합니다. 

책이나 논문에서 제시된 내용을 현장과도 연결시켜봐야 하고 거꾸로 현장에서 벌어지고 있는 일들이 책이나 논문에서는 어떻게 다루어지고 있는지에 대해서도 연결시켜봐야 합니다.

아울러 직접 실행해 봐야 합니다. 관찰과 관심 그리고 연결을 해봤을지라도 실제 상황에서는 달라지거나 어려움에 직면하는 경우도 있습니다. 

일반적으로는 이론과 실제가 크게 다르지 않습니다. 이론은 실제에 기반하고 실제는 이론으로 제시되기 때문입니다. 그렇지만 두 가지가 항상 맞물려 있지는 않기 때문에 이론과 실제의 차이를 줄이고 접목시키기 위해서는 이와 같은 실행과 시도가 필요합니다. 

Q. 기업에서 HRD를 잘 하기 위해서 필요한 것은 무엇일까요?

무엇보다 비즈니스와 구성원들에 대한 감지력(sensing power)이 요구됩니다. 환언하면 기업에서 HRD를 하기 위해서는 주변에서 벌어지고 있는 일들에 대해 남다른 접근과 분석을 할 수 있어야 한다는 것입니다. 이와 연계하여 창의성도 필요합니다. 잘 알고 있는 바와 같이 창의성은 어느 한순간에 배워서 보여줄 수 있는 것은 아닙니다. 

다양한 분야의 지식을 습득하고 상당한 양이 축적되어야 드러납니다. 자신이 알고 있는 지식과 경험 그리고 방법들을 얼마나 많이 그리고 다양하게 연결시켜 볼 수 있느냐가 중요합니다. 이를 위해 다양한 사람들과의 네트워킹도 필요합니다. 

HRD의 핵심은 사람입니다. 일수사견(一水四見)이라는 말처럼 같은 것일지라도 보는 사람의 입장에 따라 달리 보이고 해석되는 경우가 많습니다. 그래서 가능하면 자신과 다른 분야에 있는 사람, 자신이 못해 본 경험이 있는 사람 그리고 새로운 사람을 만나볼 필요가 있습니다. 

이와 더불어 자신의 아이디어를 구현해 보고자 하는 실행력도 요구됩니다. 아이디어의 성공과 실패를 넘어 실행을 통해 반응을 확인하고 이를 개선해 나갈 수 있어야 합니다. 디자인 씽킹(design thinking)으로도 설명됩니다. 

Q. 지난 5월 ‘HRD를 시작하는 당신에게’라는 책을 출간하셨습니다. ‘휴먼웨어 101’ ‘다시 강단에서’ ‘리더스타그램’에 이어 네 번째 책 출간이 맞으실까요? 네 번째 책을 출간하게 된 소감이 궁금합니다.

작년에 교육공학을 전공한 분들과 함께 쓴 ‘HRD 연구 방법 가이드’라는 책도 하나 더 있습니다. 그래서 이번에 다섯 번째 책이 출간되었습니다. 출간하게 된 소감을 한 단어로 표현하면 ‘감사’입니다. 매번 느끼는 것이지만 부족함이 많습니다. 그럼에도 불구하고 흔쾌히 출간을 결정해 준 출판사에도 감사하고 독자분들에게도 감사한 마음입니다. 

특히, 자신의 블로그 등과 같은 SNS에 후기를 써 주시거나 저에게 메일을 보내주시는 분들도 계시는데 감사함이 배가됩니다. 그리고 학교는 물론, 직장과 사회에서 수많은 만남과 대화 등을 통해 저에게 새로운 지식과 경험, 생각을 나누어 주신 분들에게도 감사한 마음입니다. 이로 인해 제가 이 책을 쓸 수 있었습니다. 이전에 썼던 책들도 마찬가지입니다. 

Q. ‘HRD를 시작하는 당신에게’는 어떤 책입니까?

이 책은 HRD 이론서 등에서는 접하기 어려운 현업에서의 생각과 경험 그리고 느낌을 담은 책입니다. HRD에 대한 관심을 갖고 이 분야를 선택하고자 하는 이들과 현업에서 HRD 업무를 수행하는 이들은 물론, 앞으로 HRD를 업으로 삼고자 하는 분들에게 HRD 현장 중심에 기반한 관점과 방법 등을 제시하고 있습니다. 

이와 함께 현업에서 HRD와 관련된 업무를 수행하면서 궁금한 내용에 대해 정리된 답변이나 의견을 듣기 어려운 경우가 많은데 이 책은 읽기 편한 편지글 형식으로 부드럽게 접근하고 있어 현재와 미래의 HRD 담당자들에게 유용합니다. 아울러 HRD를 하면서 알아야 할 개념 등에 대해서는 추신이라는 형식을 빌려 전문 내용을 제공하고 있습니다. 

이 책에서 전하고자 하는 메시지 중 하나는 HRD가 갖고 있는 의미와 매력을 놓치지 말고 느껴 보기를 바란다는 것입니다. 일반적으로 HRD를 한다고 하면 표면적인 모습만 보는 경우가 많습니다. 때에 따라서는 HRD가 쉽게 느껴지기도 하고, 큰 노력 없이도 할 수 있다고 생각하는 경우도 봤습니다. 매너리즘에 빠지기도 합니다. 

그런데 HRD는 생각 이상으로 역동적이며 많은 연구와 노력을 필요로 합니다. 또한 HRD는 융·복합적인 성격이 강하기 때문에 다방면에 걸친 관심과 인적 네트워크도 필요합니다. 이런 측면에서 제가 접하고 있는 HRD에 대한 의미와 매력을 담고 있는 책입니다.

Q. 이 책을 통해 궁극적으로 이루고 싶은 것은 무엇입니까?

HRD를 하면서 막상 궁금한 내용이나 현장에서 부딪히는 문제 등에 대해 편안하게 이야기를 나눌 수 있는 자리가 생각보다 많지 않은 것 같습니다. 물어볼 수 있는 사람이 한정되어 있기도 합니다.

이런 측면에서 HRD를 하는 분들에게 업(業)에 대한 의미와 재미 그리고 자부심 등을 스스로가 정리해 볼 수 있는 계기 또는 단초를 마련해 주고 싶었습니다. 그래서 이 책의 부제는 ‘HRD를 시작하는 이들에게 보내는 편지’입니다. 

실제로 이 편지에는 제가 지난 20여 년이 넘는 시간 동안 HRD 분야에서 경험하고 느끼고 생각한 내용들이 고스란히 담겨 있습니다. HRD 현장에서의 관찰과 이에 기반한 관점과 방법 등도 담았습니다. 돌이켜보니 HRD를 하면서 저 역시 수많은 편지를 받았습니다. 가정에서 학교에서 직장에서 사회에서. 물론 손으로 쓴 편지는 아닙니다. 

강의실에서 책 속에서 그리고 만남과 대화를 통해 받은 편지들입니다. 경험도 포함됩니다. 때로는 글로, 때로는 말로 저에게 전해진 이 편지들은 HRD에 대한 저의 관점과 생각에 많은 영향을 끼쳤습니다. 

그래서 ‘HRD를 시작하는 당신에게’는 그동안 제가 받은 편지에 대한 일종의 답장이기도 합니다. 물론 제가 받은 편지에 비하면 1/1000도 되지 않는 답장이지만 답장을 쓸 수 있을 정도로 저에게 많은 영향을 준 것은 틀림없습니다. 이런 점에서 저는 이 편지가 HRD라는 길을 함께 걷고 있는 분들에게 자그마한 도움이 되었으면 합니다. 

Q. HRD를 하고 계신 분들에게 HRD를 위한 꿀팁 3가지를 알려주자면 무엇입니까?

첫 번째는 메모(memo)를 하는 것입니다. 메모는 시간과 장소에 구애를 받지 않습니다. 그리고 초기 아이디어를 기록하고 HRD에서 다루고 있는 주제별 생각을 정리해 볼 수 있는 비교적 간단하면서도 유용한 글이기도 합니다. 메모를 하는 과정에서 콘텐츠 아이디어를 도출할 수도 있습니다.

메모할 수 있는 내용은 다양합니다. 책에 쓰인 내용, 뉴스에 나온 내용, SNS에서 접한 내용을 비롯해서 세미나, 포럼, 학술대회 등 각종 모임에서 들은 내용과 갑자기 떠오른 생각도 포함됩니다. 만일 하루에 다섯 장 정도의 메모를 한다면 1년이면 1,800여 장의 메모가 쌓입니다. 이 메모만으로도 각종 형태의 결과물들을 만들 수 있습니다. 

두 번째는 다양한 분야에 있는 사람들을 만나는 것입니다. 책으로는 배우기 어렵거나 접할 수 있는 내용들을 알게 되는 경우가 많습니다. 물론 다양한 자리에 초대를 받을 수 있으면 좋겠지만 그렇지 않더라도 적극적으로 찾아 나서면 됩니다. 이미 우리 사회에는 자신의 의지만 있다면 얼마든지 만나고 참여할 수 있는 자리가 많이 마련되어 있습니다. 명함을 주고받았다면 먼저 연락을 취하고 사람들을 만날 수 있는 자리를 직접 만들어보는 것도 좋습니다. 

세 번째는 자신만의 콘텐츠를 만들어보는 것입니다. 관심이 있는 주제를 선정해 보고 그 주제로 강의안도 만들어보고 글도 써보고 영상도 만들어보는 것입니다. 콘텐츠를 직접 만들어보면 그 과정에서 얻게 되는 것들이 많습니다. 해당 주제에 대해 보다 깊이 있게 알게 되는 것은 물론, 새로운 아이디어도 떠오릅니다. 자신이 만든 콘텐츠에 대한 오너십이 생기기도 합니다.

만들어진 콘텐츠가 지금 당장 유용하지 않을 수도 있지만 향후 유사한 주제를 다루거나 업무를 함에 있어 도움이 됩니다. 무엇보다 자신의 콘텐츠가 있다면 HRD를 함에 있어 다양한 기회를 접할 수 있습니다. 

Q. 앞으로의 비전과 계획에 대해 궁금합니다.

인터뷰 연락을 받고 난 후 얼마 지나지 않아 개인적으로 의미 있는 일이 생겼습니다. HRD 분야에서는 세계 최대 규모의 인적자원개발 관련 학회인 AHRD(Academy of Human Resource Development)에서 개최하는 국제 학술대회에서 그동안 리더십을 주제로 공동으로 연구해왔던 학술논문을 발표할 수 있게 되었습니다. 내년 2월입니다. 

그래서 현재 직면한 계획은 이에 대한 준비입니다. 보다 장기적으로 보면 지금까지 해왔던 리더십과 팔로워십에 대한 지속적인 연구와 함께 그 결과에 기반하여 사회와 조직에 기여해 보고자 합니다. 기여할 수 있는 방법은 다양할 것 같습니다. 관심을 갖고 찾아 나가고 있습니다. 

그리고 커다란 눈사람을 한 번에 만들 수 없듯이 제가 지금 할 수 있는 것부터 하나하나 준비하고 시도해 보고자 합니다. 

Q. 마지막으로 비즈니스와 일터에서 일하는 경영자와 리더들을 위해 격려나 조언을 부탁드립니다.

저는 특별한 사람이 리더십을 발휘하는 것이 아니라 리더십을 발휘하면 특별한 사람이 된다고 생각합니다. 그리고 리더십은 자기 자신과 함께 있는 구성원들을 행복하게 만들어주는 능력이라고 생각합니다. 스스로 행복해지고 구성원들을 행복하게 만들어주는 것은 그렇게 어렵거나 불가능한 일은 아닙니다. 

대부분 내용이나 방법을 모르는 것도 아닙니다. 알고는 있는데 실행으로 옮기지 못하는 경우가 많은 것 같습니다. 이런 점에서 볼 때 작은 것부터 몸소 실천해 보면 좋을 것 같습니다.

동서고금(東西古今)을 막론하고 별거 아닌 것 같은 리더의 말이나 행동이 구성원들에게는 큰 격려와 응원으로 다가오며 이는 다시 리더에게 돌아옵니다.