제19회 '카테고리 챔피언'을 위한 CC클래스, '올해 기업 문화와 인재 경영을 돌아보고, 새해 목표와 전략을 내다보다'

제19회 CC클래스가 2019년 12월 19일, 80여명의 경영자가 참석한 가운데 역삼역에 위치한 ‘드리움’에서 열렸다.

첫번째 시간에는 가인지캠퍼스 김경민 대표가 하버드 경영대학원 종신교수인 에이미 에드머슨 저 <두려움 없는 조직>이라는 책을 통해 인사이트를 나누었다.

이 책에는 심리적 안정감을 강조하고 있다. 심리적 안정감이란 구성원이 업무와 관련해 그 어떤 의견을 제기해도 벌을 받거나 보복을 당하지 않을 거라고 믿는 조직 환경을 말한다.

‘구성원이 눈치 보지 않고 아이디어를 말할 수 있는가?’, ‘실수를 솔직하게 털어놓을 수 있는 환경인가?’, ‘도움을 요청하는 데 거리낌이 없는가?’, ‘부하직원이 리더의 의견에 반대할 수 있는가?’ 이와 같은 질문에 ‘Yes’라고 답할 수 없다면 조직은 절대 성장과 혁신을 이뤄낼 수 없다. 이런 환경이 조성되지 않았다면 직원들은 ‘문제 제기로 인한 위험’을 감수할 수 없다.

심리적 안정감을 구축하는 세 가지 방법이 있다.

첫째 ‘토대 만들기’이다. 간단하지만 문제에 대한 인식을 바꾸기 위해 꼭 필요하다. 부정적인 결과를 바라보는 시야 차단하기 위해 필요하다.

둘째, ‘참여 유도하기’이다. 자신의 실수와 약점을 솔직하게 인정하기 위해 필요하다. 눈앞의 상황을 객관적인 실재로 인식하기 위해 필요하다. 문제를 깨닫고 솔직하게 의견을 나눌 수 있는 절차가 필요하다.

셋째, ‘생산적으로 반응하기’이다. 구성원의 가치를 인정하기 위해 필요하다. 실패라는 오명을 제거하기 위해 필요하다. 성공하는 조직의 리더라면 구성원의 문제 제기에 존중을 표하고, 그 가치를 인정하면서 향후 대응 방향까지 제시할 수 있어야 한다.

두번째 시간에는 신성씨앤에스 박세화 부대표, 한만두식품 남미경 대표, 빌리브네이쳐 주영 대표, 꿈비 박영건 대표가 ‘밀레니얼 인재와 일하는 법’에 대해 토론하였다. 사회는 가인지캠퍼스 김경민 대표가 맡았다.

사회자: 회사가 팔 수 있는 가장 중요한 상품은 일자리이다. 입사하고 싶은 기업이 되는 것이 중요하다. 일자리라는 상품을 팔기 위해 어떻게 접근하고 있는가?

박영건 대표: 이전에 사무실이 지방에 있었다. 그때에는 사람을 뽑는 것이 힘들었다. 지금은 사옥을 마련하였다. 조직이 커지고 매출이 올라오니 기존의 방식으로 되지 않더라. 각 부분에서 전문 지식을 가지고 있는 직원들이 필요해졌다. 채용에서 회사의 위치와 직원의 거주지가 큰 영향을 끼진다. 

박세화 부대표: 현재 매출이 230억 정도이다. 역량을 발휘할 수 있는 리더급이 많이 필요하다. 기업의 네임밸류를 올리기 위해 블로그, 유튜브를 하고 있다. 다양한 사내 문화, 해외 워크샵을 다양한 채널로 알리고 있다. 그리고 신입직원의 경우 3개월 인턴 기간동안 철저하게 교육하여 역량을 개발할 수 있도록 지원하고 있다.

주영 대표: 이전에는 수시 채용을 했다. 지금은 공채와 특채를 통해 충원하고 있다. 경력자를 많이 필요한 상황이다. 진취적이고 도전적인 사람을 원하되 기업 문화에 적응할 수 있는 사람을 뽑고 있다. 작년에는 베트남 다낭으로 전직원 해외 워크샵을 다녀왔다. 기업 문화를 노출시키는 등 채용을 마케팅 관점에서 알리고 있다.

남미경 대표: 제조 공장은 양주에 있고, 마케팅/디자인팀은 서울 송파에 있다. 의미 채용을 통해 지원자들이 회사가 선한 영향력을 발휘하고 있다는 것을 알고 온다. 얼마 전 병력 특례 업체를 지원받아 젊은 대학생들이 많이 입사하고 있다. 2년 동안 일하는 병력특례 직원들에게 따뜻하게 배려하여 성과를 낼 수 있도록 지원하고 있다.

사회자: 회사의 업종에 적합한 로케이션이 연봉보다 더욱 중요할 수 있다. 채용을 마케팅적으로 접근하고, 의미채용을 통해 접근한다면 성과를 거둘 수 있을 것이다.

사회자: 인재 경영과 관련하여 각자 강조하고 싶은 부분을 말씀 해 달라.

남미경 대표: 직원들의 성장을 위해 회사가 배려할 것은 무엇인가 고민한다. 직원들에게 평생 이루고 싶은 꿈이 무엇인가? 지금 상황은 어떤가? 질문한다. 공부를 더 하고 싶은 직원은 학교에 보낸다. 아이가 학교에 가서 퇴직해야 한다는 직원에게는 아이가 학교에 등교한 시간에만 일할 수 있도록 시간을 조정해 준다. 꿈 없이 왔던 직원도 꿈을 찾게 되고, 꿈을 이루지 못하는 직원들이 꿈을 이룰 수 있도록 사랑한다.

박영건 대표: 대부분의 경영자들이 고민을 많이 한다. 밀레니얼 세대가 개인적이고 자기 시간을 중요시 한다. 회사가 감내할 수 있는 수준이 있다. 내가 찾은 답는 ‘나 답게 한다’이다. 어떤 경영자는 형처럼 직원들을 대할 수도 있다. 경영자가 자기 답게 진정성있게 직원들을 대하는 것이 핵심이라 생각한다.

박세화 부대표: 밀레니얼 세대가 책임감이 없는 것이 아니라 목표를 정확하게 주지 않았다고 생각한다. 목표를 정확하게 주면 책임감을 가진다. 소통을 정확하게 하고 직원들의 요구에 반응해 주면 회사를 신뢰하더라.

주영 대표: 몸짱이 되고 싶다고 헬스장에서 모든 기구를 다 들 수는 없다. 몸살 난다. 오늘 메모한 것 중에 하나씩 실행한다면 기업도 몸짱이 될 수 있을 것이다.

사회자: 직원들을 수단화 하는 것이 아니라 직원들을 존중하고 배려하고 나아가 사랑하는 것이 핵심이라고 생각한다.

세번째 시간에는 ‘OKR 중심의 경영전략 작성 세션’으로 진행되었다. 김경민 대표는 자신의 저서 <전략수립 W모델>을 중심으로 강의하였다. 김 대표는 성과를 내기 위해서는 목표를 설정하는 것이 중요함을 강조하였다. 목표를 높게 잡기 위해서 비저닝을 먼저 해야 한다. 전략을 이야기하기에 앞서서 기대하는 것이 무엇인지, 이상적으로 생각하는 것이 무엇인지를 고민해야 한다. 그래야만 발전적인 목표를 생각할 수 있다. 그렇지 않는다면 변명만 늘어날 수 있다. 목표를 잡기 위해 하고 싶은 것, 하고 싶었던 것 마음껏 나열하라. 그리고 정리하고 계획하라.

목표 자체가 전략이 된다. 토끼를 잡는다는 목표와 호랑이를 잡는다는 목표는 준비 과정에서 차이가 날 수밖에 없다. 목표는 예측이 아니라 계획이다. 예측에 의지를 더해야 계획이 된다. 이런 상황에서 어떤 방법으로 목표한 매출을 올릴 수 있을 것인가 고민해야 한다.