보복적 고용 시대, 조직의 평가와 보상 전략은 어떠해야 하는가?
평가의 목적은 점수화가 아닌 '발전과 성장'!
항상 있는 그대로의 사실로 소통하며 성장의 관점에서 미팅하기!
리더부터 직원들에게 정보를 공개하고 진정성 있게 다가가야!

13일, 가인지컨설팅그룹이 주최하는 2022 경영 컨퍼런스가 열렸다.

이번 2022 경영 컨퍼런스는 5개의 세션으로 구성되고 5명 연사들의 강연으로 진행되었다. 가인지컨설팅그룹 김경민 대표는 '탁월한 인재를 끌어모으는 조직의 평가와 보상 전략'에 관해 강연을 진행했다.

김경민 대표는 총 7가지의 인재 레시피를 통해 보복적 고용 시대에 조직의 적절한 평가와 보상 전략이 탁월한 인재를 끌어모으는 데 중요하다고 강조했다.

또한 김경민 대표는 뛰어난 인재를 조직에 영입하는 것도 중요하지만 영입된 인재를 적절한 보상과 평가를 통해 성장시키는 것도 매우 중요하다고 전했다.

아래는 강연 내용이다.

코로나 사태가 마무리 되어가는 요즘, 다시 인재 전쟁이 시작되었다. 모든 기업들이 인재 쟁탈전에 사활을 걸고 있다. 과거에는 보상을 선별하고 어떻게 점수를 매기느냐가 중요했지만, 현재에는 완벽한 평가란 불가능 하다는 것을 인정하고, 그 간극을 직원과 리더가 함께 발전해 나가는 것으로 메우는 것이 매우 중요해졌다. 

글로벌 기업과 대기업들은 숫자를 활용한 정량화된 상대평가제를 폐지하는 추세로 전환해 나가고 있다. 언더백 기업들도 성과급, 연봉 등 자본에 있어서 대기업과 경쟁할 수는 없지만 직원들이 회사에서 누릴 수 있는 가치가 무엇인지 명확히 하고 EVP(직업 가치 제안)을 통해 대기업과 차별화된 보상 시스템을 설계하려 하고 있다.

금전적 보상이 중요한 것은 중요하지만, 그것만으로 대기업과 상대할 수 없기에 언더백 기업들과 스타트업들은 직원들의 EVP의 기준을 설정할 때도 대기업과 똑같은 기준이 아니라 차별화된 기준을 설정해야 한다.

이에 7가지 원칙이 있다.

1.  골든미팅을 하라

최소한 분기에 한 번은 시행해야 한다. 팀장과 구성원 간에 깊이 있는 1대1 미팅을 해야 한다는 것이다. 미팅에서는 과거 지향적 평가, 과정 중심적 평가, 권위주의적 평가를 지양하고, 미래에 초점을 맞추고 다음 분기에 어떠한 도전을 할 것인지에 집중하고 결과 중심 업무의 관점을 유지하는 것이 중요하다고 전했다.

성과 리뷰, 역량 리뷰, 성장 리뷰 이 세가지의 리뷰가 미팅에 포함되는 것이 중요한 요소라고 그는 전했다. 김경민 대표는 지나친 숫자에 의한 등급화, 계량화 평가를 피하는 것 또한 중요한 요소라고 전했다. 가인지캠퍼스에 골든미팅의 사례와 순서 등에 대해 자세하게 소개되어 있다.

2. 성과 게시판을 분명히 하라

회사의 성과를 확인할 수 있는 핵심 지표가 있어야 한다. 부서가 핵심적으로 성과를 내고 있는 것에 대해 게시판을 만들어야 한다. 경영 계기판이라는 용어를 사용하기도 한다. 평가는 합의된 분명한 지표가 있어야 한다. 

예를 들어 어느 지역의 은행 지점장의 성과 지표는 40개 이상이다. 이 경우, 지표가 너무 많기 때문에 혼란이 발생할 수 있으니 핵심 지표 중심으로 성과를 확인하는 것이 중요하다. 

평가는 보상과 직결되어 있고, 평가를 할 때는 사업부 자체의 영업 이익과 성과 펀드와 연관시키는 것이 중요하다. 또한 가치 기반의 질적 피드백 기준을 잡는 것이 중요하다. 이는 '발전'에 초점을 둘 필요가 있다는 것을 뜻한다.

3. 관리자와 팀장의 코칭 역량을 강화하라

인격, 자질, 배경이 아닌 행동에 집중해야 한다. 우리는 어렸을 때부터 누군가를 만났을 때 '잘했다, 못했다' 라는 이야기를 듣는다. 대부분 평가 기반의 말을 듣는 것이다. 그래서 우리는 '코칭' 기반이 아니라 '평가' 기준에 익숙해져 있다. 

글로벌 기업들과 선두 기업들은 철저한 성과주의를 지향하고 있긴 하지만, 그 안에 '사람' 리더십이 동시에 존재한다. 회사도 성과를 내야 하기 때문에 철저한 실력주의를 유지하고 있지만, 행동에 집중하는 '커뮤니케이션'을 통해 '사람'에 초점을 맞추고 코칭 역량을 강화하는 것이다.

이 과정에서도 있는 그대로의 사실로 소통하는 것이 매우 중요하다.

4. 선샤인(sunshine) 원칙과 크로스체크(crosscheck)

종교를 믿는 사람들에게 어디든, 언제나 하느님이 보고계신다는 믿음이 있듯이 평가와 보상의 모든 공간에도 햇빛이 들어온다는 믿음이 있다는 것이 선샤인 원칙이다.

인사평가에 대한 투명성, 사람에 대한 왜곡을 예방하는 것, 그것이 선샤인 원칙의 목적이다. SKT도 상시 성과관리 시스템을 도입하여 리더십 상향 피드백, 동료 피드백, 리더의 달성도 평가를 통해 평가 과정을 노출하고 있고 투명성을 확보하고 있다. 가능한 한 많은 것을 리더가 많이 공유하고 노출하고 있는 것이다. 

도전을 먼저 하고 평가와 보상이 따라오는 구조가 선샤인 원칙과 크로스 체크의 핵심이라 볼 수 있다. 이 과정에서 익명이 아니라 이름을 밝히는 서면평가가 중요하고 서면 평가서를 팀원들과 공유하는 활동이 전제되어야 하고, 이것이 진정한 피드백 미팅이라 볼 수 있다.

5. 질적 평가로 이행하는 과도기의 브릿징을 가져라 

IMF 이후 20년 이상을 정량화를 중심으로 했지만 도전 중심의 질적 평가가 중요해지는 시대가 왔다. OKR과 KPI를 병행하는 방법도 있고 회사의 상황에 따라 개인 평가를 MS 방식의 골든 미팅 평가 방식으로 전환하여 '도전'이 살아나게끔 하는 방법도 있다. 다만, 이 과정에서도 정보를 '노출'하는 것이 중요하다.

6. 비선형 포상문화를 활성화하라

CGV 명예의 미소지기 뱃지, 스타벅스 5BE 칭찬카드 등 비용이 적게 드는 방식으로 우리 회사만의 다양한 포상 방법을 활용하는 것이 중요하다.

7. 서프라이즈 평가는 지양해라

정량평가 자체보다도 서프라이즈 평가가 더 큰 문제이다. 기업 인사평가제 실태에 대한 설문조사에 의하면, 인사평가 결과 공개 여부에서 절반 가까이 공개하지 않고 저성과자 관리프로그램 시행 여부에 있어서도 72퍼 가까이 시행하지 않는다는 답변이 나왔다.

따라서 직장인 4명 중 1명이 지난해 인사평과결과가 불만족스럽다는 응답이 나왔다. 이처럼 1년 내내 피드백고 없고 미팅에 대한 정보 공지 없이 연말에 미팅을 개최하는 예전의 방식으로는 회사의 역량을 개선할 수 없다.

MS는 1년에 20번 이상의 미팅을 시행하고 있다. 경영자와 관리자, 근로자가 직접 만나서 질적 미팅을 하는 것은 매우 중요하다.  하향식의 성과주의 미팅이 아니라 '도전'과 '성장' 미팅을 시행하는 것이 중요하다.

경영자가 모든 과정을 관리할 수 없다. 따라서 경영자는 본부장/부서장, 본부장은 팀장을, 팀장은 동료와 미팅하는 시스템을 도입하는 것이 중요하다. 한 사람이 최소  7명 정도의 사람과 지속적인 만남을 가지는 것이 핵심이다.