가성클, 10월 19일 오전9시~11시까지 양재 AT센터에서 진행
"튼튼한 조직문화 구축하는 방법"에 대한 인사이트 강연
유정식 대표 " 조직문화를 잘 만들어야 조직 성과가 향상된다"

‘실력 있는 경영자들의 지식 커뮤니티’ 가인지 성장클럽(이하 ‘가성클’)이 10월 19일 오전 9시부터 11시까지 오프라인으로 진행됐다.

가성클에서는 150여 명의 경영자들이 참석해 다음 한 달을 위한 지식을 얻고 공유하는 시간을 가졌다. 양재 AT센터에서 진행된 이번 9월 가인지 성장클럽에 총 150여 명의 경영자가 함께했다. 가인지 성장클럽에서는 경영전문가와 함께 하는 월간 경영세미나와 성장하는 경영자들의 커뮤니티 분과모임이 동시에 진행된다.

이번 10월 가성클 A부 '튼튼한 조직문화 어떻게 구축할까?'라는 주제로 인퓨처컨설팅 유정식 대표의 초청 강연이 진행됐다.

유정식 대표는 조직문화를 어떻게 한 문장으로 정의할 수 있는가에 대한 질문을 통해 조직문화에 대한 정의를 알고 넘어가는 게 중요하다고 강조하면서 강의를 시작했다. 그는"제가 생각하는 조직문화의 정의는 '무엇이 옳고 무엇이 그른지 그 기준에 대해 구성원들이 가진 암묵적 가정들의 총합입니다."라고 말했다.

출근 시간을 예로 들면 출근 5분 늦는 것에 대해 어떤 회사는 칼같이 지켜야 하기도 하고 어느 정도 용인해 주기도 한다. 각자가 우리 회사는 이런 게 옳고 옳지 않다는 기준이 있을 것이다. 이런 것들을 확실하게 잡아가는 과정이 조직문화를 재 구축해가는 과정이라고 한다. 각 조직에는 중요한 가치라고 하는 공유가치가 있는데, 각자의 행동이나 사고방식이 핵심가치나 제도로 정립이 된다. 핵심가치는 무엇이 '옳다' '그르다'라는 키워드가 되겠다.

보통은 도전, 창조, 소통이라는 단어가 들어가 있을 것이다. 다른 회사의 핵심가치를 우리 회사의 핵심가치라고 말해도 중요하다고 볼 것이다. 이에 유 대표는 "우리 회사만의 옳고 그름, 색깔을 직원들에게 말해줄 수 있는 키워드인지 되돌아봐야 합니다."라고 전했다.

이어서 그는 "조직문화 강의를 듣거나 책을 보시면 돈을 많이 벌어야, 성과가 좋아야 조직문화에 신경 쓸 수 있다. 또는 조직문화가 좋아야 조직 성과가 향상된다.라는 두 가지 생각이 들 것입니다. 어떤 생각이 더 옳다고 보십니까? 조직문화를 잘 만든 다음에 조직 성과가 향상됩니다."

우리 회사는 어떤 가치를 중요시하는가를 생각해야 한다고 강조했다. 각자 조직 내에서도 연령대별 직급별로 생각을 다르게 할 것이다. 리스크를 적극적으로 수용을 해야 한다. '위기 상황에 침착함을 가져야 한다', '협력이 중요하다', '활발한 커뮤니케이션이 중요하다' 등 여러 가지 가치들이 많이 요구되는데, 어떤 것이 우리 회사에 바람직한지를 생각해 봐야 한다.

유 대표는 "조직 문화 프로젝트에서 경영자분들이 직접 나서는 게 제일 중요합니다. 어떤 가치가 중요하다고 생각하는지 계속적으로 얘기하는 게 중요하고 직접  프로젝트에 참여하는게 중요합니다. 조직문화는 경영자의 경영철학이 그대로 담긴 결과물이 되어야 하고 그것이 실천되는 게 조직문화입니다."라고 강조했다.

조직문화라고 하면, 재밌는 업무 환경을 만들어주는 것 또는 여러 가지 복지 수준의 프로그램을 강화하는 게 아닌가라고 생각한다. 그래서 회사 내에 재미난 시설이나 장치를 구비해서 직원들이 놀듯이 일할 수 있는 분위기를 만들어야 한다고 해서 비슷하면 구글처럼 되겠지라고 생각하는 경영자들이 많다. 하지만 유정식 대표는 "조직문화를 벤치마킹할 때는 그들이 어떤 가치, 과정을 가지고 만들었는지가 더 중요한 포인트입니다."라고 언급했다.

조직문화를 재구축하려면 무엇이 옳고 무엇이 그른지, 그 기준을 명확히 설정하고 이를 제도와 소통을 통해 구성원들에게 지속적으로 주지시켜야 한다. 유 대표는 필히 모든 조직이 항상 공통적으로 가져야 할 조직문화를 문제를 적극적으로 노출시켜서 해결해 가는 문화, 실패를 반드시 학습을 하는 문화 두 가지로 설명했다.

1) 문제를 노출시키는 문화
먼저 유 대표는 에이미 에드먼슨의 하버드 대학병원 8개 병동 연구를 예시로 들었다.
KPI가 투약 실수가 적은 것으로 잡혀있는 병동에서 결과가 각각 A병동은 투약 실수가 거의 없었고 B병동은 투약 실수가 100배나 많다고 나왔다. 어느 병동에 더 보상을 할 것인가. A병동이라고 답할 것이다. 이는 KPI에 따른 보상이기 때문이다.

하지만 B병동이 A병동보다 좋은 병동으로, 노출시키는 건전한 문화를 갖고 있었다. 문제를 밖으로 새어나가지 못하게 억제하는 좋지 않은 조직이 A병동이었다. B병동에 보상을 하는 게 우리가 해야 할 일이다. KPI가 그것을 막고 있으며 KPI에 따라 기계적으로 보상에 연결하면 안 된다고 강조했다.

A병동은 알고 보니 실수를 하면 상급자가 과하게 질타를 하고 책임자를 처벌하려고 해서 실수를 감추게 되고 실수를 개선할 여지도 없는 것이다. 실수가 발생되면 왜 발생했는지 활발하게 토론해서 개선해 나가는 B병동이 더 좋은 조직문화이다.

문제를 노출시키지 않도록 하는 문화가 강제되면, 아무것도 안 하게 되는 '무행동의 심리'로 가게 되어있다. 문제를 해결하면 큰 보상이 올 것이라고 하더라도 문제를 제기하고 처벌한다면, 직원들은 가만히 아무것도 모른체하고 있을 것이다.

조직이 망하느냐, 안 망하느냐를 볼 수 있는 지표, 과거에 발생했던 문제에 대해 또 같은 해결책을 내려고 하는 것이다. 그때와 지금의 상황이 다름에도 불구하고 과거의 해결책을 제시하는 것, 믿음이 팩트를 대체하는 조직이 망하기 딱 좋다. '이럴 것이다, 이래야만 한다'는 의지만 갖고 경영을 하려고 하는 조직이 망하기 좋다.

브릿지 워터라는 회사의 전 ceo 레이 달리오는 "조직에 있는 한 자기 생각은 자기것이 아니다. 조직의 것이다. 그것을 표현하지 않고 마음에 담아둘 권리는 없다."라고 말했다. 유 대표는 "의심을 품고 조직에서 이유 없이 지속하고 있는 문화는 없는지, 왜 하는지 의심을 품으며 철폐할 것은 철폐해야 한다"라고 전했다.

이어서 '신성한 소 죽이기 워크숍'을 통해 문제를 노출시키고 없애야 할 것은 없애는 것에 대한 설명을 이어갔다. 문제를 노출시키는 문화를 만들 때 중요한 것은 문제 제기하는 자를 벌하지 않기, 비판과 갈등을 긍정적으로 인식하기, 작은 소리에 귀 기울이기, 적극적 의견 개진 독려하기, 신성한 소 제거하기를 해야 함을 강조했다.

2) 실패를 학습하는 문화
실패 학습의 프로세스는  '실패는 나쁜 것'이라고 많은 사람들이 생각한다→실패를 하면 안 된다→잘못한 것을 반성하라고 지시한다→ 동일한 실패를 반복하지 않는 방안을 마련하도록 지시한다→ 보고서 작성하여 조직에 배포하는 것이 보통의 프로세스다. 이때의 실패는 좋은 실패인지 나쁜 실패인지 테스트하는 것이 중요하다.

'실패 스펙트럼'에서 일탈하거나 부주의하고 능력 부족으로 실패했다면 '나쁜 실패'다. 가설을 테스트하거나 적극적으로 테스트를 해서 실패를 한 것은' 좋은 실패'로 칭찬을 받아야 마땅한 것이다. 나쁜 실패는 전체 실패의 2~5%라고 한다. 하지만 대부분의 실패를 비난하게 되고 실패를 안 하는 쪽으로 움직이기에 혁신을 하지 않게 된다. 좋은 실패에 해당하는 사람에게는 돈을 더 주는 것이 좋은 방식이 될 것이다.

유 대표는 '구글의 사후 부검'을 예시로 들며 "자기네들의 내부 데이터를 외부에 적극적으로 공유하려는 문화를 갖고 있습니다. 어떻게 실패를 해서 사후 부검해 나가는지 프로세스와 예시를 홈페이지를 고스란히 공개하고 있습니다. 어떻게 우리가 실패가 발생했는지 낱낱이 문서화 시켜야 한다."라고 전했다.

실패 학습 문화를 만들기 위해서는 모든 실패를 나쁜 것으로 규정하지 않기, 좋은 실패를 수용하고 사후 부검으로 실패 원인을 낱낱이 분석해서 빨리 실패하고 빨리 학습하는 문화가 중요하다. 조직문화를 재구축하기 위해서, as is를 분석하고 to be를 설정해서 과제를 도축 및 설계해야 한다.

이에 유 대표는 "조직문화의 여러 가지 키워드를 통해 어떤 것이 우리에게 해당하는지를 보고, 우리 문화에 어떤 것이 필요한지 키워드 매핑을 통해 어떤 문화는 없애야 하고, 줄여야 하고, 어떤 문화는 더 높이고 새롭게 창조를 해야 하는지에 대한 아이디어를 얻을 수 있을 것입니다. 이런 방향성을 먼저 정의해야 한다. 제도나 시스템 소통을 할 때, 길로 삼으면 좋겠다."라며 강연을 마무리했다.