“가슴 뛰는 목표(Objective)가 있다면, 핵심결과(Key Results)로 측정하라”

“무엇보다 기업 목표는 ‘중요한’ 것이 되어야 한다. OKR은 특별한 관심을 기울여야 할 가치가 있고, 모든 구성원을 앞으로 나아가게 만들기 위해 엄격하게 선별된 과제의 집합이다. 또한 OKR은 우리가 추구해야 할 더 큰 사명과도 이어져 있다. 경영 기술은 비슷해 보이는 여러 가지 과제 속에서 더 많은 기여를 하는 1~3가지를 선별하고, 여기에 집중하는 역량에 달렸다.마찬가지로 성공하는 조직은 ‘적은 수의 화살에 더 많은 나무’를 넣는다. 결론적으로 말해서 집중은 OKR에서 가장 중요한 슈퍼파워다.“

1980년부터 구글?아마존 등 실리콘밸리의 성공적인 기업 50곳 이상을 발굴하고 지원해 온 세계적인 벤처투자기업 클라이너 퍼킨스의 회장, 존 도어는 그의 2019년 저서 ‘OKR-전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 방식’에서 위와 같이 OKR의 중요성에 대해 밝히며 “가슴 뛰는 목표(Objective)가 있다면, 핵심결과(Key Results)로 측정하라”고 조언한다. 구글 전 CEO 에릭 슈미트는 OKR 속에 “비즈니스를 완전히 변화시키는 힘이 있다”고 말했다.

“나쁜 기업은 위기에서 몰락하지만 좋은 기업은 위기에서 살아남는다. 그리고 위대한 기업은 위기를 통해 성장한다. 1986년, 인텔이 마이크로프로세서 비즈니스에 집중하기 위해 당시 성장세였던 메모리칩 사업을 포기했을 때 8086은 16비트 시장에서 85퍼센트 점유율을 회복했다. 그리고 8086의 경제적인 버전이라 할 수 있는 8088을 출시하면서 개인용 컴퓨터의 표준을 제시한 최초의 IBM 컴퓨터에서 수익과 인지도를 끌어올릴 기회를 발견했다. 한 번 더 강조하자면 이 모든 일은 OKR 덕분에 가능했다.”

OKR에서 O는 목표(Objective)로, 가장 중요한 것이 무엇인지 정의 내리는 것이다. KR은 핵심결과(Key Results)로, 목표가 달성되었는지 판단하기 위한 지표다. 이 책의 원제는 ‘핵심을 측정하라(Measure What Matters)’이다. 목표만큼이나 잘 만든 ‘측정지표’가 사람들을 움직이게 한다는 의미다. 목표는 ‘지평선 저 멀리서 영감을 전하고’, 핵심결과는 ‘땅에 뿌리를 내려 기준을 제시’한다. 또한 핵심결과는 ‘목표를 조준하는 가늠자’다.

저자는 “올바른 목표를 선택했다면 핵심결과는 3~5개로 충분하다”며 “너무 많은 지표는 집중력을 흩뜨리고 측정을 까다롭게 만들 뿐이다”고 주장한다. 다만 각각의 핵심결과는 그 자체로 ‘벅찬 도전 과제’여야 한다는 입장이다. 너무 쉬운 과제라면, 아무도 최선을 다하지 않을 것이기 때문이다.

OKR은 회사?팀?개인 탁월한 성과 올리도록 하는 최고의 경영방법론…“가장 강력하지만 단순한 시스템”

“우리는 OKR 시스템에 서서히 적응해야 했다. 시스템 전체를 단번에 구축하려는 욕심을 내지 말았어야 했다. 초반에 실수를 겪고 난 뒤 다시 한번 진지하게 도전했다. 결국 리마인드는 OKR 시스템 덕분에 효율적인 조직으로 거듭났다. 그리고 OKR을 시작한 지 3분기 만에 시리즈 C 라운드에서 4000만 달러 투자를 유치하는 데 성공했다. 우리의 미래는 한층 더 탄탄해졌다.”

“한 직원은 내게 이런 이야기를 들려줬다. ‘상사의 OKR에서 핵심결과를 제 목표로 가져왔습니다. 상사의 OKR은 EBS의 상위 목표와 직접적으로 이어져 있죠. 그리고 다시 EBS의 상위 목표는 ‘클라우드 시장으로의 이동’이라는 기업 목표와 밀접하게 연결되어 있습니다. 저는 제가 인도에서 하는 일이 기업 사명과 어떻게 연결되는지 잘 이해합니다.‘ 이것은 중요한 깨달음이다. OKR은 멀리 떨어진 곳에서 일하는 구성원까지 강하게 끌어당긴다. 목표를 체계적으로, 공개적으로 세움으로써 조직의 통합을 가로막는 장벽을 허물 수 있다.”

책은 이와 같은 OKR의 긍정적 사례들을 제시하며 “OKR은 회사, 팀, 개인이 탁월한 성과를 올리도록 하는 최고의 경영방법론”이라고 주장한다. 실제로 구글?아마존 등이 놀라운 성과를 이루어낸 뒤에는 OKR이 있었다는 해석이다. 구글?유튜브?어도비?인튜이트 등 다양한 혁신기업 뿐 아니라 비영리재단, 사회운동에까지 OKR을 널리 전파해 온 저자는 “OKR은 가슴 뛰는 목표를 설정하고 실행하도록 돕는, 가장 강력하지만 단순한 시스템”이라고 말한다.

“일대일 회의 통해 직원들 일에 집중하게 만들고, 비전에 기반 둔 경영 통해 ‘관계’를 맺어라“

“일대일 회의는 직원들이 열정적으로 업무에 뛰어들고 자신의 일에 더욱 집중하도록 만드는 강력한 방법이다. 직원들은 일대일 회의에서 문제를 극복할 아이디어를 얻는다. 어떤 리더는 이렇게 지적한다. “이 목표는 당신에게 대단히 중요합니다. 그런데 2주일 동안 별다른 진전이 없군요. 이유가 뭐죠” 역설적으로 들릴 수 있겠지만 업무와 무관한 일대일 회의는 지속적인 성과 피드백을 위한 대화의 장이다. 직원에게서 개인적인 목표에 관한 이야기를 듣는 동안 리더는 그 직원의 경력을 어떻게 개발할 것인지, 혹은 어려운 상황을 버텨내도록 어떻게 힘을 실어줄 것인지 깨닫게 된다.“

“비전에 기반을 둔 경영은 명령과 통제 시스템보다 우월하다. 조직이 수평적일수록 기업은 민첩하게 움직인다. 성과 관리가 양방향으로, 혹은 네트워크 형태로 이뤄질 때 직원들은 위대함을 향해 함께 나아간다. 이는 결국 관계에 관한 이야기다. 더브의 설명대로 “협력, 즉 ‘관계’를 맺는 역량은 성장과 혁신의 원동력이다.”

책은 이처럼 OKR이 구체적인 업무 방식 등에 미치는 영향을 세밀하게 분석하며 OKR이 기업의 성공과 어떻게 연결되는지 보여준다. 20년 전, 구글의 공동 설립자 래리 페이지와 세르게이 브린이 존 도어를 만났을 때, 그가 전해준 목표 달성 방식이 OKR이다. 래리 페이지는 분기마다 이틀을 할애해 직원들의 OKR을 일일이 검토했고, 관리자들과 OKR 목표 수립을 위한 마라톤 회의를 열었다. 지금도 구글은 여전히 OKR을 중심으로 전략을 짠다.

래리 페이지는 “훌륭한 실행이 뒷받침되는 훌륭한 아이디어가 우리가 마술을 만들어내는 방식이다. 그리고 여기에 OKR이 모습을 드러낸다.”고 말했다. 오늘, 우리의 기업도 OKR 적용을 통해 훌륭한 아이디어가 실행으로 변화되는 마술이 매일 일어나는 기업이 되어 보자.