개인적인 측면과 문화적 측면 고려해야…동기부여가 가능한 환경을 구성하는 것이 중요
구성원들을 동기부여 할 땐 그에 맞는 도구들을 사용하자! 개인비전하우스·골든북
자기효능감을 느낄 수 있도록 무엇보다 조언(교정적 피드백)과 격려(지지적 피드백)해주기

지난 11월 10일, 가인지컨설팅그룹에서 주최한 제3회 ‘2021 대한민국 OKR코치 포럼’이 ‘스크럼장의 CFR 역량과 리더십’이라는 주제로 진행됐다. 

이날 포럼에서는 조직에서 OKR을 도입할 예정에 있거나, 실행하고 있는 OKR 코치들 20여명이 줌(zoom)에 모여 발제자의 발표를 듣고, 토론하는 시간을 가졌다.

포럼은 총 세가지 세션으로 진행됐다. 리더들을 위한 코치 캠퍼스 박선영 OKR코치, 가인지컨설팅그룹 안상준, 우대희 OKR코치가 발제자로 나섰으며 그들은 각각 ‘구성원의 아이디어를 어떻게 이끌어 내야 하는가?’ ‘수동적인 구성원을 어떻게 동기부여할 것인가?’ ‘성공하는 스크럼장의 Korean OKR Manifesto’라는 주제로 발제를 진행했다.

아래는 두 번째 세션 '수동적인 구성원을 어떻게 동기부여할 것인가?'의 발표 및 토론 내용이다. (발제자: 가인지컨설팅그룹 안상준 코치)

구성원들이 수동적인 이유를 개인적인 측면과 문화적 측면, 두 가지 측면을 고려​해야 된다.

현장에서 직원들의 인터뷰를 한 적이 있다. 개인적인 측면에 “이 일을 왜 해야 하는지 도무지 잘 모르겠다. 내가 해야할 일에 대해서 생각을 해 본적이 없다. 제발, 아무것도 안하면 안될까요?”등의 반응들이 있었고 문화적 측면에서 “우리 팀장님은 ‘답정너’이다. 우리 팀에서는 쉽게 말할 수 없는 분위기이다. 이런 거 해봤자 우리는 안 바뀔 것이다”등의 반응들이 있었다.

개인적인 측면은 조직에서 변화를 불러오기 쉽지 않기에 문화적인 측면을 노력해야 한다. 즉, 동기부여가 가능한 환경을 구성하는 것이 중요하다.

그렇다면, 이들을 어떻게 동기부여를 할 것인가?

이번 발제에서는 그 중에서 수동적인 구성원을 움직일 수 있는 3가지 요소와 도구들을 살펴보겠다. KR과 이니셔티브 사이에는 분명한 차이가 있으며, 각각의 역할이 있다. 그것을 잘 구분한다면 각 기업에서 OKR을 실행하는 데에 도움이 될 것이다.

사실 누군가를 동기부여하는 건 쉽지 않을 일이다. 과연 우리는 얼마나 주변 사람들에게 동기부여를 했는지 그 영향력의 크기를 생각해봤으면 좋겠다.

직원들을 어떻게 동기부여할 것인가?동기부여 측면이 아닌 어떤 환경을 만들어야 직원들이 동기부여가 될 것인가?처럼 동기유발 측면으로 생각해보셨으면 한다.

수동적이라는 말은 반대로 말하면 주도성이 결여되어 있다는 뜻이다. 구성원이 주도성을 가지려면 각자가 일하는 목적이 명확해야 한다. 다시 말하면, 일에서 몰입과 가치를 찾을 수 있어야 한다.

개인적 측면 관점에서는 개인 비전 하우스를 활용하면 된다. 개인 비전 하우스(Personal Vision House)는 자신의 삶을 돌아보며 개인의 사명, 비전, 핵심가치 등을 작성함으로써 앞으로의 삶의 목적을 분명하게 한다.

가인지컨설팅그룹에서는 OKR 코칭 시에 각 조직구성원이 일의 목적을 찾을 수 있도록 개인 비전 하우스라는 도구를 사용한다.

개인 비전 하우스를 직원들과 함께 했을떄 “이런 것을 처음 해봤다. 작성하는데 꽤 오랜 시간이 걸렸다”등의 반응을 보였다. 하지만, 개인비전하우스 수립을 통해서 자신의 핵심가치, 비전을 분명하게 할 수 있어서 좋았다는 의견이 대부분이었다.

개인 비전 하우스를 세우는 과정에서 자신이 잊고 있었던 혹은 발견하지 못했던 일의 의미과 목적을 찾으면서 주도성을 회복하게 된다.

'더 리더' 책에 '조직의 헌신도와 가치관의 관계 연구가 있었다. 조직에서 일하는 구성원들이 자신이 삶을 살아가는 목적을 분명하게 서 있어야 자신이 하는 일에 몰입하며 즐겁게 일할 수 있다.

두번째 방법은 골든미팅과 골든북을 활용하는 방법이다. 골든미팅은 서로가 동의한 성과, 역량, 성장 목표에 관해 도전적 관점에서 피드백을 주고받는 성장중심 피드백 미팅을 뜻한다. 

일의 목적과 함께 적절한 도전과제를 제공하는 것 역시 주도성을 유지하는데 필수적이다. 해왔던 방식을 반복하는 것이 아닌 능동적으로 고민하고 자료를 수집하도록 적절한 수준의 도전을 제시해야 한다. 

골든북, 골디락스 법칙은 목표가 주는 동기의 힘이 된다. 인간은 자기가 해낼 수 있는 적합한 일을 할 때 동기가 극대화된다. 이 도구만으로도 팀원들과 대화를 할 수 있는 장이 마련이 되고 직원들이 적어온 것 자체만으로 큰 성장이 된다.

가인지컨설팅그룹이 개발한 도구 중 하나인 골든북은 기존의 리더십 주도의 평가와 일방적인 과업부여를 벗어나, 조직 구성원이 직속 리더와 함께 분기별 도전과제를 정하고 결과를 돌아보며 리더의 코칭을 받을 수 있게 구성되어 있다. 골든북으로 진행되는 미팅을 골든미팅이라고 한다. 
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골든미팅은 그 자체가 구성원에 대한 평가도 수행하면서 동시에 리더가 피드백을 제공할 수 있어, 평가와 성장이라는 두마리 토끼를 중소기업 현장에서 쉽게 풀어낼 수 있다.

마지막 문화적 측면으로는 조언(교정적 피드백)과 격려(지지적 피드백)이 있다. 조언과 격려 부분이 간단한 것 같지만 막상 하다보면 한국 사회에서는 안맞는 것 같다 등 어색한 반응들을 보인다.

팀장이 봤을때 구성원에게 피드백이 필요할때 (교정적)피드백을 통해 행동을 변화시키게끔 대화를 나누는 것이다. 구성원이 잘하고 있는 것을 (지지적) 인정해주고 행동을 강화 시키는 것이다.

구체적이고 긍정적인 코칭에는 힘이 있다. 에드워드 데시의 자기결정이론를 보면 인간은 하고 있는 일을 잘하고 싶은 '유능성'의 욕구를 가지고 있다고 말한다.

주도성과 적절한 도전에 이어 마지막으로 중요한 요소는 바로 자기효능감이다. 자기효능감은 업무를 통해 자신이 성장하고 있다는 느낌, 혹은 이뤄낸 성과에 대해 인정받고 있다는 느낌이라고 정의할 수 있다.

수동적인 구성원에게 동기부여를 하기 위해서는 앞의 일의 목적과 도전과제를 부여하는 것과 함께 자기효능감을 느낄 수 있는 환경을 제공하는 것이 중요하다.

우리가 흔히 격려와 조언을 떠올리면 그 개념 자체가 어렵다기보다는 실무에서 이를 적용하는 것에서 어려움을 느끼실 거라 생각된다.

격려와 조언은 태도나 마인드보다 관찰이 가능한 행동을 기반으로 해서 진행하는 것이 좋다.

가인지컨설팅그룹에서는 행동을 기반으로 교정적/지지적 피드백을 제공할 수 있는 SENSe나 TEB 교육을 통해 현장에서 리더들이 구성원들에게 적절한 격려와 조언을 제공할 수 있도록 도와드리고 있다.

TEB 대화법(지지적 피드백)과 SenSe 대화법(교정적 피드백)를 통해 팀원들 반응과 분위기가 달라졌다는 반응들을 봤다.

수동적인 구성원을 동기부여할 수 있는 핵심포인트는 총 3가지가 있다.

1.구성원에게 주도성을 부여함으로써 적절한 도전 과제를 제공한다. 2. 일을 왜 해야 하는지 생각하도록 한다. 3. 구성원이 유능감을 느낄 수 있도록 조언과 격려의 피드백을 한다.

구성원에게 동기를 북돋기 보다는 구성원이 앞으로 어떤 것에 기여하고 가치를 가지고 이루고자하는 것이 무엇인지 갈망하게 해라 그러면 구성원들이 능동적으로 변할 것이다.