윤영돈 소장, 30대 초반에 창업을 할 수 있었던 것은 ‘계획된 우연’
윤영돈 소장 “존재 자체로 빛나는 목적 중심 코칭 프로그램을 전세계 사람들에게 전하고 싶다”
스토리리빙시대 의미? 이야기 자체가 일상이 되고 이를 공유하는 스토리리빙이 실현되고 있다
스토리만을 주입하려면 태도에서 벗어나 입사에서 퇴사까지 어떤 스토리가 공유되고 향유되는지가 중요
가장 최고의 조직문화? ‘자율성’과 ‘책임감’을 갖고 있는 조직
온라인과 오프라인이 함께 엮어가는 ‘하이브리드 채용’이 향후 트렌드!
좋은 인재를 발굴하기 위한 3가지 필수 질문? 직업 가치관·기대와 동기·직무수행
‘2023 채용 트렌드’ 저자 윤영돈 소장과 인터뷰를 진행했다. 윤영돈 소장은 현재 기업교육 강사로 윤코치연구소 소장, 한경닷컴 칼럼니스트, 커리어코치협회 부회장, 지혜의탄생 대표로 활약 중이며 현장에서의 잔뼈가 굵다. 그는 취업준비생과 인사 담당자의 입장을 누구보다 잘 아는 HR 전문가로서 한국능률협회 강사, 러너코리아 면접관 교육 강사, 한국생산성본부 강사 등을 거쳤고, 단국대학교 대학원에서 박사학위를 받았다.
또한 ‘30대, 당신의 로드맵을 그려라’가 한국문학번역원 주최 ‘한국의 책’으로 선정되어 중국어로 번역되면서 30대에 과감하게 독립했다.
국내 최초 취업컨설팅업체 하우라이팅 대표 컨설턴트로 시작해 문서서식 1위 (주)비즈폼 부설 연구소장, (주)유니드파트너스 평생교육원 원장 등 다양한 현장에서 뛰면서, 단국대학교 종합인력개발원 초빙교수, 성신여자대학교 경력개발센터 겸임교수 등을 역임했고 서울대, 연세대, 제주대 등 300여 개 대학교에서 특강을 했으며 대한민국 취업컨설팅대전, 대한민국취업박람회 등 20여 개 취업현장에서 컨설팅을 진행했다.
면접관 교육은 한국가스공사, 한국항공우주산업(KAI), 대한무역투자진흥공사(KOTRA), 아시아나항공, 등에서 진행하고 있다. 2007년 5월 12일부터 2009년 2월 6일까지 한국경제신문사 한경닷컴 교육센터에서 커리어코치 1기부터 13기 과정을 진행했고, 2010년부터 커리어코치협회 주최 윤코치연구소 주관으로 커리어코치 1급 14기부터 36기까지 진행하고 있다. 대표 저서로는 ‘채용 트렌드 2021’ ‘채용 트렌드 2020’ ‘NCS 기반 블라인드 채용자소서 & 면접 마스터’ ‘강사 트렌드 코리아’ ‘터닝 시프트’ ‘독습’ ‘글쓰기 신공 5W4H1T’ 등이 있다.
윤영돈 소장과의 인터뷰를 통해 그가 추구하는 가치, 채용시장 변화, 조직문화, 인재 등에 대한 이야기들을 나누었다.
다음은 윤영돈 소장 인터뷰 내용이다.
Q. 소장님께서는 30대 초반에 창업을 해서 현재 교수, 콘텐츠 기획자, 저자, HR전문가 등으로 맹활약하고 계신데 어떤 계기들을 통해 이러한 과정들을 거쳐왔는지 궁금합니다.
제가 30대 초반에 창업을 할 수 있었던 것은 ‘계획된 우연’이었습니다. 좋은 기회가 있어서 강의를 하게 되고, 2004년에 30대에 ‘30대, 당신의 로드맵을 그려라’책을 쓰면서 한국문학번역원 주관 ‘한국의 책’ 선정되면서 중국어 번역·수출되면서 독립하는 계기가 되었습니다.
단국대학교 종합인력개발원 초빙교수, 성신여자대학교 경력개발센터 겸임교수 등을 역임했습니다. 일하면서 늦은 나이에 단국대학교 박사과정에 들어가서 박사를 취득했습니다. 한국코치협회에서 전문코치 자격증을 따면서 코치로도 활동하게 되었습니다.
2007년 한국경제신문 한경닷컴 칼럼니스트 신인상을 받았고, 2010년 콘텐츠 개발 능력을 인정받아 삼성경제연구소 SERI 우수지식인으로 선정되었습니다. 삼성경제연구소 SERIPRO 기획 마스터, 휴넷 면접관 교육, 한국생산성본부 비즈니스 글쓰기, 국가직무능력표준(NCS.go.kr) 자기개발능력 등 다양한 콘텐츠를 만드는 내용전문가(SME : Subject Matter Expert)가 되었습니다.
현재는 인사혁신처 인재채용분과 정책자문위원으로 활동하고 있다. 지금까지 오는데 가장 큰 영향을 준 멘토들이 많습니다. 꾸준히 어른들을 찾아 뵙고 배움을 청한 것이 도움이 많이 되었습니다.
Q. 현재 어떤 가치를 가지고 일을 하고 계신지도 궁금합니다.
저는 기업과 지원자의 중간을 이어주는 코치입니다. 기업을 만날 때는 채용의 문제점을, 지원자를 만날 때는 구직의 문제점을 함께 해결하고자 노력합니다. 처음 커리어코치로 시작했지만 채용 전문가로 도움을 드리고 싶습니다.
저의 목적선언문은 다음과 같습니다. “나는 지혜의 탄생을 시키는 산파이자 자신의 길을 탐색할 수 있는 커리어코치로 대한민국과 인류에 기여한다.”
저의 핵심가치는 “나 윤영돈은 한결같음, 인내, 탁월성의 존재입니다.”으로 정의했습니다. 저는 존재 자체로 빛나는 목적 중심 코칭 프로그램을 전세계 사람들에게 전하고 싶습니다.
Q. 소장님께선 ‘경력 자기소개서’부터 시작해서 ‘창의적 프레젠테이션’ ‘기획서 마스터’ ‘채용트렌드2022’ ‘한국형 커리어코칭을 말한다’ ‘글쓰기 신공 5W4H1T’ 등 총 20권의 책을 쓰셨는데 책을 꾸준히 쓸 수 있었던 비결은 무엇입니까? 향후에 또 계획 예정 중에 있는 책이 있을까요?
어릴 적 별명이 바로 '방화동 시인'이었습니다. 중학교 때 시인 마종하 선생님을 만나고, 고등학교 때 담임 선생님이 국어를 가르치는 선생님이셨습니다. 지금까지 계속 글을 썼던 노트를 갖고 있는 것이 큰 원동력이 되었습니다. 손으로 노트에 쓰고 나중에 컴퓨터로 쓰면 더욱더 글이 좋아집니다. 손으로 써야 기억이 남습니다. 챗GPT 자기소개서 책이 곧 출간될 예정입니다. 글은 길입니다. 글을 쓰면 길이 생깁니다.
Q. ‘2023 채용 시장 트렌드’ 속 스토리리빙시대라는 키워드가 인상적이었습니다. 스토리리빙시대의 의미가 궁금합니다.
이제 스토리텔링의 종말이 시작되었습니다. 조직문화에서도 자신의 경험이 전부인 양 충고하며 가르치려 드는 상사들이 전달하는 ‘스토리텔링(storytelling)’이 더 이상 먹히지 않고 있습니다. 이제 ‘스토리리빙(StoryLiving)’의 시대입니다.
일방적으로 전달하는 방식인 스토리텔링의 시대가 저물어가고, 참여자와 함께 만들어가는 스토리리빙의 시대가 오고 있는 것입니다. 단순히 이야기를 전달하는 시대는 끝났습니다. 이야기 자체가 일상이 되고 이를 공유하는 스토리리빙이 실현되고 있습니다.
그렇다면 자소서를 어떻게 써야 할까요? 일단 잦은 미사여구 사용을 지양해야 합니다. 표절 검사가 추가되어서 비슷한 문구를 ‘복사해서 붙여넣기’ 하면 떨어지기 쉽습니다.
자신의 이야기만 일방적으로 다뤄서도 안 됩니다. 큰 뼈대를 잡아놓고 지원하는 회사와 연결해 스토리를 풀어내야 합니다. 회사마다 내세우는 인재상, 사업 분야, 직무 역량이 지원 시기마다 다른 법입니다.
같은 경험이라도 회사에 맞춰 얼개를 잡고 풀어내야 합니다. 기업 분석을 철저히 해서 높은 직무 이해도를 지녔음을 알려야 합니다. 지원 직무에 따라 자신이 보유한 역량의 장단점을 객관적으로 파악해 본인의 경험과 진정성 등을 잘 녹여내는 것도 중요합니다.
자신이 지원하는 회사, 직무를 잘 이해하고 실제로 근무하게 된다면 자신의 역량을 어떻게 발휘하면서 동료들과 협업할 것인지 비전과 포부를 생생하게 밝혀야 합니다. 채용 시장에도 경험의 지각 변동이 이루어지는 스토리리빙의 시대가 오고 있습니다.
Q. 코로나19 팬데믹 이전과 이후 채용시장에는 어떤 변화들이 있었습니까?
코로나로 인해 사람들의 생활 방식이 바뀌었습니다. 비대면 방식이 익숙해지면서 온라인을 통한 활동 및 가상 문화가 급속도로 확산됐습니다. 코로나19로 인해 비대면 시대가 지속되면서, 구직자와 기업의 미스매칭이 더욱 심각해지고 있는 실정입니다. 이런 때, 구직자들은 대기업 채용정보가 절실하게 필요하고, 기업에서는 우수한 인재를 선발하는 작업이 중요해지고 있습니다.
메타버스 시대가 되면서 현실과 가상의 융합으로 시공간의 한계를 초월해 다양한 형태의 연결과 소통, 협업 등을 할 수 있게 되었습니다. 앞으로 기업이 일하는 속도의 변화뿐만 아니라 디지털 트렌스포메이션으로 오히려 사람의 중요성을 깨닫게 될 것입니다.
MZ세대를 연봉만으로 회사를 붙잡기 힘들 것입니다. 어디로 가느냐가 중요했다면, 지금 누구와 함께 갈 것인가가 더 중요해지고 있습니다. 최근 챗GPT 시대의 채용 시장은 큰 변화가 있습니다.
Q. 좋은 지원자들이 많이 지원하는 기업이 되기 위해서는 채용문화, 조직문화를 바꿀 수밖에 없다고 말씀하셨는데 어떤 식으로 채용문화, 조직문화를 바꿔가야 할까요?
채용 공고에 속지 않기 위해서 지원자들끼리 겉으로 드러난 채용 조건부터 내밀한 조직 문화까지 다양한 정보를 공유하면서 기업을 평가하는 플랫폼이 늘어나고 있습니다. 잡플래닛이나 블라인드 플랫폼에서 내부 직원들이 말해주는 회사의 실체가 여과 없이 외부로 공개되고 기업 평판을 확인할 수 있게 되면서 채용 브랜딩이 더욱 중요 해지고 있습니다.
코로나 이후 채용 시장의 경험이 달라지고 있습니다. 기업들은 최근 지원자에게 긍정적인 채용 경험을 만들어주기 위해 채용 방식을 바꾸고 있습니다. 최적의 인재를 뽑는 것도 중요하지만 긍정적 채용 경험을 제공하는 것도 중요하다고 보고 다양한 방법을 시도하고 있는 것입니다.
채용 경험이 만드는 일 하는 방식의 변화에 특히 주목해야 합니다. 기업이 채용 공고를 독백하듯 전달하는 시대는 지나갔습니다. 스토리만을 주입하려는 태도에서 벗어나 입사에서 퇴사까지 어떤 스토리가 공유되고 향유되는지가 중요합니다.
이토록 많은 인재들이 채용 문화가 좋은 회사에 지원한 이유는 그곳에서 일하면 기업 문화 속에서 핵심인재들과 일하면서 자신의 가치를 올릴 수 있을 거라고 생각하기 때문입니다. 우수한 인재를 영입하기 위해서는 채용 경험에서 근무 방식, 문화까지 폭넓게 지원자를 배려해야 함을 알 수 있습니다.
Q. 대표님께서 생각하는 최고의 조직문화는 무엇입니까?
가장 최고의 조직문화는 ‘자율성’과 ‘책임감’을 갖고 있는 조직입니다. 억지로 시키는 조직문화는 오래 존속되기 힘듭니다. 바야흐로 기업 문화에 맞는 인재를 찾기 위해 채용 과정에서부터 조직문화를 강조합니다. 최근 ‘컬처핏 인터뷰(Culture-fit Interview)’가 중요해지고 있습니다.
‘컬처핏 인터뷰’는 지원자가 기업의 조직 문화와 얼마나 잘 맞는지 그 기업이 추구하는 방향성과 채용 대상자의 적합성을 알아보는 과정입니다.
이제 함께 일할 동료를 보고 기업을 선택하는 시대입니다. 적합한 사람을 버스에 태우는 것이 먼저입니다. 버스의 방향은 그다음에 정해도 됩니다. 적합한 채용이 결국 조직의 성장 기회를 만듭니다.
Q. 전문가들은 백퍼센트 재택근무, 워케이션 근무는 어려울 것으로 내다보고 있는데 그 이유는 뭐라고 생각하십니까?
이제 교육도 비대면보다 대면으로 바꾸고 있습니다. 백퍼센트 재택근무보다 유연근무로 바뀌고 있습니다. 유연근무제는 선택근무제, 탄력근무제, 재량 근무제, 간주 근무제 등으로 나뉩니다.
IT 회사처럼 전자 문서화가 잘 되어있는 곳은 백퍼센트 재택근무도 가능하지만 그 이외의 기업에서도 재택근무하면서 어려움이 있을 수밖에 없습니다. 여전히 많은 공공기관에서 문서는 종이로 처리가 되고 보관이 됩니다.
출근해서 종이 서류 처리하는 시간을 가져야 합니다. 옛날에는 심심하면 상사에게 대면보고를 했지만 화상회의로 대체되고 있습니다. 코로나 이후 대면이 활성화되고 있다고 화상 면접이 갑자기 사라지지 않을 것입니다. 화상 면접과 대면 면접이 함께 공존할 것입니다.
재택근무가 사내 문화를 바꾼 것은 사실입니다. 회식을 하더라도 가지 않은 사람들이 많아졌고 그 누구도 뭐라고 터치하지 않는 것입니다. 휴가지에서 일도 하고 휴식도 즐기는 워케이션(Workcation)도 전부 확대하기도 힘듭니다. 백퍼센트 재택근무나 워케이션 하기는 힘들 것입니다.
결국 온라인과 오프라인이 함께 엮어가는 ‘하이브리드 채용(Hybrid Hiring)' 트렌드로 할 전망입니다.
Q. 지원자에게 선택받는 기업이 되려면 무엇을 가장 먼저 해야 됩니까?
지원자에게 선택받는 기업은 채용 브랜딩이 잘 되어야 합니다. 지원자가 채용 공고를 보고 해당 기업에 지원하기 위해 접속한 홈페이지에서부터 지원서 작성, 서류 전형, 면접 전형에서 느낀 경험은 나중에 그 회사의 서비스나 제품을 살 때 고스란히 반영됩니다. ‘물질’에 돈을 쓰는 것보다 ‘경험’에 돈을 지불할수록 만족도는 높아집니다.
지원자의 경험이 소비자의 경험으로 연결되어 고용주 브랜드로 구체화될 뿐만 아니라, 다른 사람과 연결되어 회사의 평판을 만들어내기도 합니다. 단지 연봉과 회사 이름만 보고 지원했던 시절에서 이제 채용 브랜딩이 좋은 기업에 지원자가 몰리는 현상이 벌어지는 이유입니다.
이처럼 채용 경험은 다양한 경로로 지원자의 기억에 남아 평생을 지배합니다. 채용 경험 자체는 순간적이지만 그 경험이 만들어내는 기억은 질기도록 오래 지속됩니다.
Q. 좋은 인재를 발굴하기 위해서 필수로 해야 되는 질문 3가지가 있다면 무엇입니까?
많은 면접관은 신입사원 채용할 때 어떤 질문을 해야 하는지 물어봅니다. 반드시 해야 할 질문 3가지가 필요합니다.
첫 번째, 본인에게 있어서 직업에서 가장 중요하게 생각하는 것은 무엇입니까?
지원자에게 ‘직업 가치관(Work Values)’을 물어봅니다. 왜 그 일을 선택했는지 질문합니다. 면접에서 가치관을 묻는 이유는 자신의 가치관이 회사에서 실현 가능하다면 쉽게 그만두지 않습니다. 가치관은 쉽게 변하지 않는 자신의 인생에서 가장 우선시하는 가치이기 때문입니다.
두 번째, 입사 3년 후 본인의 모습은 어떻게 될 것 같아요?
지원자가 하게 될 일에 어떤 ‘기대(Expectation)’와 ‘동기(Motive)’가 있는지 물어봅니다. 첫 6개월 동안 어떤 활동을 하고 싶은지 질문합니다. 앞으로 3년 후에는 해당 직무가 어떻게 변화할 것인가요? 그리고 어떻게 대비해야 하는지도 물어봅니다.
세 번째, 지금 회사에 들어왔다면 본인이 직접 할 수 있는 일은 무엇입니까?
지원자가 우리 회사에 들어와서 하게 될 ‘직무수행(Job-performance)’을 직접 어떻게 할지 물어봅니다. ‘작업 표본검사 (Work Sample Test)’란 직무의 대표적인 작업을 지원자에게 제시하여 완수하도록 요구하는 검사를 의미합니다. 구글에서는 작업 표본검사의 업무능력 예측률이 29%에 달한다는 결론이 있습니다. 적절한 질문이 결국 적합한 인재를 뽑습니다.
Q. 인재를 어떻게 알아봅니까? 인재를 알아볼 수 있는 대표님만의 비결이 있는지 궁금합니다.
대부분의 면접관은 핵심 역량에 대해서 질문을 하는데, 저는 그림자 질문을 던집니다. 빛과 그림자처럼 카리스마 있는 인재는 반대로 유연성이 약할 수 있습니다.
인재를 알아볼 때 그 사람이 자신의 그림자를 인식하고 인정하느냐를 봐야 합니다. 자신이 갖고 있는 핵심역량은 금방 드러납니다.
하지만 그림자는 나중에 입사 후에 문제가 일어날 수 있습니다. 리더일수록 자기인식이 뛰어나기 때문에 스스로 어떻게 성장하고 싶은지를 확인하면 인재인지 아닌지 알 수 있습니다.
Q. 외부 고객보다 내부 고객을 어떻게 끌어들이느냐가 기업의 성태를 좌우합니다. 그 뜻은 채용브랜딩시대가 온다는 의미인데 다가오는 미래 사회 속에서 기업들은 어떤 준비를 해야 될까요?
기업의 브랜딩은 크게 2가지로 나뉩니다. 채용 페이지, SNS, 유튜 브 채널 등 ‘대외적 브랜딩(External Branding)’과 회사 내부의 직원 평 판으로 설명되는 ‘내부적 브랜딩(Internal Branding)’이 바로 그것입니다.
이 2가지가 잘 갖춰져야 직원과 지원자가 전폭적으로 회사를 신뢰할 수 있습니다. 직원으로서 기업의 브랜딩에 영향력을 미치는 ‘임플로이언서 (Employee+Influencer)’도 등장했습니다.
예전에는 내부자가 아니면 알기 힘들었던 회사의 은밀한 이야기도 이제 인터넷에서 곧바로 확인 가능합니다. 해당 기업에 대한 나쁜 이야기가 퍼지지 않도록 단속한들 소용없습니다.
가끔 인사팀에서 평판 조회를 이유로 후보자의 현재 소속 회사에 문의하는 경우가 있는데, 후보자의 허락 없이 이뤄지는 평판 조회는 매우 위험합니다. 겉치레 브랜딩은 더 이상 통하지 않습니다. 채용 브랜딩을 재설계 해야 하는 시대가 왔습니다.
Q. ‘직원 경험이 곧 회사의 가치를 창출한다’라고 하워드 슐츠 스타벅스 창립자가 말했습니다. 직원 경험을 높이려면 구체적으로 무엇을 해야 합니까?
하워드 슐츠는 “직원이 직장에서 만족과 행복을 찾으면 그 직원이 대하는 고객 역시 만족한 감성을 느낄 수 있다. 그러면 고객은 또 스타 벅스를 찾게 되고 자연히 회사는 수익을 올릴 수 있다. ‘직원 만족’이 회사의 가치를 창출하는 첫 번째 단추인 것이다”라고 설명합니다.
스타벅스에서 최우선 되는 원칙은 고객 존중이 아닙니다. 고객 존중은 두 번째 가치입니다. 스타벅스의 첫 번째 가치는 ‘직원 만족과 직원의 행복’입니다.
그 이유에 대해 스타벅스는 종업원을 ‘직원(Employee)이 아닌 파트너(Partner)’라 부릅니다. 어쩌면 하워드 슐츠의 리더십은 ‘커피 비즈니스(Coffee Business)가 아닌 피플 비즈니스(People Business)’인 셈입니다. 본질적인 경험 증대에도 소홀하지 않았다는 것입니다.
조직이 직원 경험의 수준을 높이려면, 구성원 라이프 스타일에 따라서 그들의 의견을 듣고 의미 있는 것을 식별하여 개인화된 맞춤형 경험을 제공해야 합니다.
입사부터 퇴사까지의 직원 여정 매핑(Employee Journey Mapping) 등은 구성원의 행동과 상황, 감정을 이해하는 데 도움이 되고 직원 경험을 분석하고 개선하는 효과적인 프레임워크입니다.
입사 전 탐색과 면접, 온보딩, 입사 후 업무 수행, 자기개발, 승진과 보상, 퇴사와 이직 등 직원의 관점에서 ‘중요한 순간(Moments that Matter)’들에 집중하여 직원 경험을 개선할 수 있습니다.
Q. 직원 경험이 높아지면 어떤 변화들이 있습니까?
코로나 이후 빠른 경영 환경 변화와 더불어 개인 삶의 질이 향상되면서 사람들도 일을 생계유지 수단이 아닌 성장, 행복 등 경험적 가치를 추구하는 방법으로 생각하고 있습니다.
즉 일이 ‘경력(Career)’이 아닌 ‘라이프스타일의 경험(Lifestyle Experience)’으로서의 의미를 갖게 된 것입니다. 이에 따라 HR 전략도 직원 경험 관리 중심으로 진화하고 있습니다.
‘직원 경험(EX:Employee Experience)’이란 직원이 자사에서 겪는 경험은 궁극적으로 직원의 행동을 형성하고 직원들이 조직과 맺고자 하는 관계 또는 유대감을 형성하는 전반적인 활동을 말합니다.
기업의 채용 전략도 수정이 불가피해졌습니다. MZ 세대가 조직에 어떻게 좋은 경험을 줄 것인지 고민하는 방향입니다. 결국 외부고객보다 내부고객을 어떻게 끌어들이느냐가 기업의 성패를 좌우하게 됩니다. ‘직원 경험 여정 맵 (EX Journey Map)’, ‘직원 경험 플로우차트(EX Flowchart)’ 등 다양한 직원 경험 진단 도구들을 활용해 보다 입체적으로 직원경험을 진단할 수 있습니다.
장차 입사를 원하는 사람들에게도 브랜딩이 필요합니다. ‘고용주 브랜딩(Employer Branding)’이란 기업 내부 직원과 향후 입사를 원하는 잠재 직원, 기업이 채용하려는 인재들에게 전하고자 하는 기업의 가치를 뜻합니다. 바야흐로 ‘직원 경험(EX)’ 시대에 ‘고용주 브랜딩’까지 영향을 줄 전망입니다.
Q. 향후 채용시장의 전망을 어떻게 보십니까?
코로나 이후 산업 전반에서 업종이 재편되고 있습니다. 이는 아날로그에서 디지털 방식으로 전환되면서 사용자 맞춤형으로 변하고 있기 때문입니다. 예를 들면 은행원을 뽑더라도 인재상이 바뀌고 있습니다. 단순히 지식을 검증하는 것이 아니라 디지털 기술과 관련된 기본적인 이해와 소양을 바탕으로 금융업에 다양한 아이디어를 접목시킬 수 있는 인재를 뽑습니다.
과거에 오프라인 위주였던 산업에서 디지털화가 빠르게 이루어지고 있어 향후 IT·인공지능 관련 업종의 인력 수요가 더 집중될 전망입니다.
향후 채용시장은 DX(Digital Transformation)로 통할 전망입니다. DX는 디지털 경험(Digital eXperience)’을 변혁시킬 것입니다.
Q. 향후 대표님의 비전과 계획은 무엇인지도 궁금합니다.
저는 채용 분야의 앨빈 토플러가 되고 싶습니다. ‘채용트렌드 2020’ ‘채용트렌드 2021’ ‘채용트렌드 2022’ ‘채용트렌드 2023’등을 집필했고, 이제 ‘채용트렌드 2024’를 집필하고 있습니다. 기업과 지원자의 연결을 잘 하고 싶습니다. 제가 쓴 책이 세계적으로 오히려 수출을 하고 싶습니다.
Q. 마지막으로 비즈니스와 일터에서 일하는 경영자분들을 위한 격려 한마디 부탁드립니다.
예부터 사람을 알아보는 법이 중요했습니다. 리더가 되면 인재를 알아봐야 합니다. 수많은 고민과 어려움이 있겠지만, 그중에도 가장 어려운 것이 바로 인재를 채용하는 일입니다.
채용이 그때 그때 진행하는 깜짝 이벤트로 생각해서는 안 됩니다. 인재를 어떻게 모셔올 것인지 최고의 인재 채용 방법을 구축해야 합니다. 현재의 채용 방식을 대대적으로 개편해야 합니다.
기업들은 관리자 교육을 통해 효과적인 인재 채용 방안을 마련하고, 인사담담자부터 적절한 지원을 제공할 수 있도록 해야 합니다. 조직에 맞게 인재를 채용할 때 생기는 문제점과 그 해결 방안을 찾아야 합니다. 잘못된 면접관이 되면 잘못된 사람을 뽑을 위험도 커집니다.
최고의 면접관은 해당 직무에서 다양한 경험을 갖추고 있으며 면접관으로서 여러 교육과 실시를 많이 해본 사람입니다. 리더가 반드시 채용면접관을 거치도록 하면 좋습니다.
틈이 날 때마다 리더로서 어떤 질문을 할까 메모를 하면 좋습니다. ‘퀘스천 뱅크(Question bank)’를 만들어두시기 바랍니다. 나중에 면접할 때도 질문을 생각했던 사람이 쓸 수도 있습니다. 가장 중요한 권리는 바로 ‘질문권(質問權)’입니다. 타인에게 양보하지 마시기 바랍니다.