매달 2회씩 가인지컨설팅그룹 김경민 대표는 경영자분들을 위해 ‘김경민의 벙커편지’뉴스레터를 발송하고 있다. 제2회차 ‘김경민의 벙커편지’에서 김경민 대표는 ‘신입사원이 입사했을 때 어떤 시간을 갖고 계십니까?’라는 제목으로 뉴스레터를 발행했다.가인지컨설팅그룹은 국내 80% 이상을 차지하는 100인 이하 사업장 ‘언더백 기업’들이 자체 이익 구조와 조직 문화를 만들어 갈 수 있도록 ‘가인지경영’이라는 독자적인 경영 방법론을 개발해 보급하고 있는 경영 컨설팅 회사다. 지난 20년간 20여 개 국가, 3,700여 개의 기업 경영현장을 마
메타 커리어 플랫폼 잡코리아가 중앙경제HR교육원과 함께 9월 6일 오후 3시부터 6시까지 삼성역 소노펠리체컨벤션에서 '2023 잡코리아 HR 세미나'를 개최했다.2023 잡코리아 HR 세미나 주제는 '성장하는 기업의 채용 전략 및 온보딩 노하우'로, 총 4개의 세션으로 진행됐다. 잡코리아를 비롯해 국내 주요 기업의 인사 채용 담당자가 연사로 참여한다.세번째 세션에서는 슈피겐코리아 박은진 프로가 연사로 나서 자사의 채용 전략과 온보딩 메커니즘에 대해 소개했다. 슈피겐코리아는 KPI를 중심으로 자율과 책임 문화를 중요하게 생각하는 조직
스타벅스 코리아가 이달 1일부터 10일까지 열흘 동안 2023년 하반기 바리스타 공개채용을 진행한다.이번 바리스타 공개채용은 전국 1,800여 매장에서 근무할 인원을 모집하는 것으로 채용 규모는 총 000명이다. 바리스타 지원 자격은 만 18세 이상으로 커피와 고객 서비스에 대한 높은 관심과 열정을 보유했다면 누구든지 학력, 나이, 성별 관계없이 지원 가능하다. 다만, 식품접객업 종사자 필수 요건으로 건강진단결과서(보건증)을 소지해야 한다.지원 가능한 근무 시간 형태는 ▲하루 5시간씩 주 25시간(주말 포함) 근무 ▲하루 3시간씩
세계적인 기업 애플 공동 창립자인 스티브 잡스는 혁신적인 제품들뿐만 아니라 독특하고 창의적인 경영 철학으로도 잘 알려져 있다. 그중 Directly Responsible Individual (DRI)라는 개념은 특히 기업 성장에 큰 영향을 주었다. DRI는 특정 업무나 프로젝트에 대해 직접적인 책임을 지는 개인을 의미한다. DRI를 맡게 되면 그의 이름은 프로젝트 진행 상황을 논의하는 회의 안건에 명시되고 이해관계자들도 “거기 프로젝트 DRI가 누구야?”라고 물어볼 정도로 DRI의 책임은 상당하다. 그럼 스티브 잡스는 왜 DRI라는
“구글의 아침은 자유가 시작된다”구글 조직문화 핵심은 무엇일까? 구글은 어떻게 조직문화를 기반으로 세계 최고 인재들을 영입하고 함께 조직을 성장시켰을까? 그에 대한 해답을 책 ‘구글의 아침은 자유가 시작된다’에서 발견할 수 있었다. 지난 2007년 구글은 스트리트뷰를 출시했다. 스트리트뷰는 사람이 실제로 거리를 걸어가면서 바라보는 시각 이미지를 포착해 지도로 만들고 싶다는 생각에서 시작됐다. 스트리트뷰는 한 번도 파리의 개선문을 방문해 보지 못한 이들에게 개선문의 모습을 보여주기도 하고, 우버나 에어비엔비 등 많은 사업에 도움을 준
‘2023 채용 트렌드’ 저자 윤영돈 소장과 인터뷰를 진행했다. 윤영돈 소장은 현재 기업교육 강사로 윤코치연구소 소장, 한경닷컴 칼럼니스트, 커리어코치협회 부회장, 지혜의탄생 대표로 활약 중이며 현장에서의 잔뼈가 굵다. 그는 취업준비생과 인사 담당자의 입장을 누구보다 잘 아는 HR 전문가로서 한국능률협회 강사, 러너코리아 면접관 교육 강사, 한국생산성본부 강사 등을 거쳤고, 단국대학교 대학원에서 박사학위를 받았다. 또한 ‘30대, 당신의 로드맵을 그려라’가 한국문학번역원 주최 ‘한국의 책’으로 선정되어 중국어로 번역되면서 30대에
취업 플랫폼 잡코리아가 서울지방중소벤처기업청이 주최하는 '2023 수도권 신성장 산업분야 중소기업 온라인 채용박람회'를 6월 16일까지 개최한다.이번 채용박람회는 수도권 소재의 신성장 산업분야 중소기업의 일자리 매칭을 강화하고 관련 분야에 관심도가 높은 구직자에게 취업기회를 제공하고자 마련됐다. 채용박람회에 참여하는 구직자에게는 우수 중소기업의 실시간 채용 공고를 제공하며 취업특강, 무료 취업 컨설팅, 인적성 검사 쿠폰 등 다양한 혜택을 제공할 예정이다.이번 온라인 채용박람회는 잡코리아 웹사이트와 앱을 통해 5월 22일(월)부터 6
중소기업 5곳 중 2곳이 직원에 어려움을 겪는 것으로 나타났다. 특히 이들 기업들은 신입사원과 영업사원 뽑기가 힘들다고 밝혔다.잡코리아가 최근 직원수 300인 미만의 중소기업 283곳을 대상으로 에 대해 조사를 진행했다. 그 결과, 설문에 참여한 기업 중 45.9%가 '매번 인력 채용때마다 어려움을 겪고 있다'고 답했다. 47.4%는 '채용하려는 직무와 경력 요건에 따라 다르다'고 밝혔고, 6.7%의 기업만이 '인력 채용이 어렵지 않다'고 답했다.이처럼 많은 중소기업들이 인력 채용에 어려움을 겪는 이유는 무
‘B2B 경영, 훅하고 딜하라’ 저자이자 한국코치협회 수석 부회장 배재훈 대표와 인터뷰를 진행했다. 배재훈 대표는 대구에서 태어나 중학교 2학년 때 서울로 올라와 고려대 전자공학을 전공하고 음향기기 설계 엔지니어로 6년 정도 일한 후 종합상사를 시작으로 줄곧 마케팅과 영업 관련 업무를 진행해왔다.그는 LG 초콜릿폰 히트 신화를 만들어낸 장본인이자 전 HMM 대표이사로 방대한 글로벌 네트워크와 뛰어난 인력을 바탕으로 HMM을 세계적인 종합 해운 물류 기업으로 성장하게 만들어 국내 1위 대표 해운 회사로 최고 수준의 경쟁력을 갖추게 했
최근 일부 기업들이 채용과정에서 구직자의 MBTI 유형을 요구하고, 특정 직무에서 특정 MBTI 유형을 선호 또는 배제한다는 구인광고가 등장하면서, 취업준비 중인 청년들은 기업이 선호하거나 특정 직무에 부합하는 MBTI 유형을 획득하기 위한 부담을 토로하고 있다.이에 이번 채용이슈조사에서는 주요 기업들의 채용과정에서의 MBTI 활용 현황도 함께 조사했다.조사 결과, 전체 응답기업 752개 중 3.1%에 해당하는 23개 기업만이 채용과정에서 MBTI를 활용하고 있고, 채용 시 MBTI 유형이 보통 이상의 영향을 미친다는 기업은 전체
IoT문화를 만드는 기업, 주식회사 멕서스 신용근 대표, 고덕준 부사장과 지난 4월 7일 인터뷰를 진행했다.멕서스는 IoT용 LTE Gateway(Router) 관련 솔루션을 개발, 제조, 판매하는 회사로 지난 2013년 3월 법인을 설립했다.멕서스는 ‘낮은 눈으로, 나와 우리가 함께 만들고 나누는 올 곧은 기업’의 경영 이념과 4차 산업혁명을 선도하겠다는 ‘IoT 문화를 만드는 기업’이라는 비전을 갖고 있다.기술 개발 관련 전담 기술연구소를 비롯해 고객 기술 지원부서, 생산 관련 부서 및 경영지원부로 구성 되어 있고 kt IoT
사람을 뽑는다는 것은 그 사람의 전인격성을 채용하는 것이다.가인지캠퍼스에서는 인재를 알아보는 5가지의 틀 ‘신지정사영 5가지’를 기준으로 삼는다. 각각의 요소에 대해 가인지캠퍼스 김경민 대표가 포인트를 짚었다. 신체적 요소아무리 뛰어나다 하더라도 건강하지 않으면 소용이 없다. 얼마나 건강한 사람이냐를 봐야 한다.관찰하고 증거를 발견하는 것이 중요하다. 들을 때 웃는 얼굴인가, 눈맞춤을 잘하고 있는가, 허리를 펴고 있는가, 규칙적인 운동을 하고 있는가 등을 살펴 보아야 한다. 지적 요소지적 요소는 관련 분야의 전문성을 뜻한다. 인간은
경영자라면, 경력직으로 들어온 직원이 신입사원에 비해 좀 더 성과를 내주고, 해결되지 않던 과제에 새로운 흐름을 만들어주길 기대하는 것은 당연한 일이다. 하지만 모든 상황에서 모든 경력 직원이 이러한 기대를 충족시켜주지는 못한다. 시간이 흐를 수록 경영자는 초조해지기 마련이다. '헉!'했던 마음이 '이 사람과 함께해도 괜찮을까?'로 기울어질 수 있다.경영자가 주목해야 할 것은, 경력직이든 신입이든 새로운 사람이 입사할 때 이 사람이 어떤 영역에서 문제를 해결하여 성장하기를 기대하는지 입사 첫날 분명히 안내해주는 것이 필요하다는 것이
어느 기업이든 직원 채용은 어려운 일이다. 수많은 사람들 중 제대로 된 인재를 뽑기 위해선 그만큼의 노력이 필요하다. 성품도 좋고 실력도 좋은 사람을 찾긴 어렵지만 그 사람이 어떤 사람인지 제대로 파악할 필요는 있다.성품 좋은 사람을 뽑고 싶은지? 아니면 실력 좋은 사람을 뽑고 싶은지? 사람을 뽑는다는 것은 그 사람의 전인격적인 것을 채용하는 것이다. 그래서 두 가지 방향을 봐야 된다.우선 사람의 인격과 자질, 성격(Character), 성품적 측면이다. 같이 일하는 데 우호적이고 다른 사람과 화합도 좋고 또 성장 가능성도 있다.
인재경영의 핵심전략은 인재 채용이다. 먼저, 인재들을 확보하려면 그들의 입에 침 고이는 채용공고를 만들어야 된다.채용공고를 만들땐 회사에서 원하는 인재상이 무엇인지 정확하게 짚어줘야된다. 그래야 우리가 원하는 인재들이 지원을 하게 된다.인재들이 지원한 후부터는 ‘인재진단’의 시작이다. 우리 회사에서 실력 발휘를 할 수 있는 사람인지 두 눈 똑바로 뜨고 관찰을 해야 하는 시간이다.급하다고 일단 뽑으면 절대 안된다. 채용실패 비용은 연봉 대비 최소 3배, 고위직의 경우에는 최대 24배에 달한다. 만약, 적합한 사람이 없다면 일의 진도를
인턴십, 미래를 위한 약간의 투자인턴십은 기업과 인재가 본격적인 채용 전에 서로를 관찰할 수 있는 기간이다. 대학 4학년에게만 인턴십의 기회를 주기도 하고, 3학년 또는 그 아래까지 기회를 확대하는 기업도 간혹 있다.인턴십은 기업과 인재 서로에게 좋은 기회이지만, 인턴십을 진행한다는 결정이 그렇게 쉬운 것만은 아니다. 첫째는 비용 때문이다. 짧은 인턴십의 기간에 인턴에게 일다운 일을 주기는 어렵지만, 급여는 급여대로 줘야 하기 때문이다. 둘째는 기존 직원의 시간과 에너지가 인턴들을 가르치는 데에 들어가기 때문이다. 하지만 조금만 생
취업난으로 취업에 어려움을 겪고 있는 상황 속에서, 어렵게 취업에 성공했어도 1년을 채우지 못하고 퇴사하는 신입사원이 5명 중 1명 수준으로 나타났다.잡코리아가 중소기업 328개사의 인사담당자를 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 64.9%가 '입사한 지 1년 안에 퇴사한 신입사원이 있다'고 답했다. 특히 신입사원의 퇴사 결심은 3개월이 고비다. 조기 퇴사한 신입사원의 퇴사 시기 조사 결과 49.8%가 입사한 지 3개월 이내 퇴사했다. 절반에 가까운 신입사원들이 3개월 이내 퇴사를 생각하게 된 것이다. 잡코리아는 퇴사를 결심하게 된
'경영은 사람이다.'라는 말이 있다. 기업의 규모가 어떠하던 새로운 인재가 기업 내에 들어오면 한 사람의 영향력이 다른 사람들에게 미친다. 그렇기 때문에 경영자는 필요한 인재, 적절한 인재를 채용하기 위해 상당 시간 투자해야 한다. 적합한 인재를 찾아 채용하는 방법에는 '사내 발탁' '지인 추천' '서치폼 활용'이 있다.채용공고를 낸다고 한다면 외부에 전문가가 있다는 전제하에 공고를 낸다. 내부에는 없지만 외부에는 있기에 채용공고를 내지만 이를 통해서 좋은 결과 얻기가 쉽지 않다. "사내 발탁이 채용에 지름길" 실력 좋아도 역량 발
승진 시기에 누구를 어떤 이유로 승진시켜야 하는지 고민하고, 연봉 재계약 시기를 앞두고 대상자에 대해 잘 알지 못해 일년 치 자료를 꺼내 살펴보는 팀장과 경영자를 위한 경영툴이 있다.조직 내 '승진'은 예민한 문제다. 납득이 될만한 증거가 뒷받침되지 않으면 오해를 불러와 리더의 역량을 의심하는 소리를 듣게 된다. 반대로 충분한 실력임에도 승진하지 못하는 상황 직원들의 억울한 목소리로 경영자는 골머리를 앓곤 한다. 이런 상황을 위한 경영 툴로 '인재바인더'가 있다. 실물 바인더/웹으로 입사 첫날부터 성과 및 활동 기록해인재바인더는 인
잘하던 사람은 입사해서도 잘한다. 인간은 잘 바뀌지 않는다. 그러기에 채용하려는 사람이 잘할 사람인지 충분히 본 후 채용을 결정해야 한다. 면접 중 '이 부분은 채용 후에 바꿔야지'라고 생각했다가는 낭패를 볼 수 있다.2019년 12월 류현진 선수는 토론토 블루제이스와 계약 후 이적하게 된다. 우리가 주목하는 부분은 류현진 선수의 '면접 과정'이다. 류현진 선수를 뽑기 위해 슈퍼 에이전트 스캇 보라스는 다양한 통계 자료를 제시했고, 감독과 구단주는 류현진 선수의 볼 끝이 살아 있는지 던지는 것을 직접 보며 다양하고 꼼꼼한 면접 끝에