“중소기업들은 ‘인재가 우리 기업에 와야만 하는 의미’를 제공하는 ‘의미채용’을 해야한다“

수년간 계속되고 있는 국내 취업난에도 불구하고 중소기업에는 연봉?직무 등의 사유로 최종합격 후 입사를 포기하는 구직자가 전체의 40%에 이르는 것으로 조사됐다. 취업 전문가들은 중소기업 일수록 인재들이 꼭 와야한 하는 의미를 제공하는 ‘의미채용’을 해야 한다고 조언하고 있다.

15일 구인·구직 매칭 플랫폼 ‘사람인’에 따르면 입사시험 최종 합격 경험이 있는 구직자 1338명을 대상으로 설문조사를 한 결과 전체의 40%가 ‘입사를 포기한 적이 있다’고 답한 것으로 알려졌다. 포기경험이 있다는 응답자의 포기 경험 횟수는 평균 2.1회나 됐다.

특히 기업형태별 포기경험에 대한 조사에서 79.3%(이하 복수응답)가 중소기업이었던 반면 중견기업(17.0%)·공기업·공공기업(6.9%)·대기업(6.0%)·외국계 기업(2.2%)의 포기율은 극히 낮아 중소기업은 인재채용과정에서부터 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. 또한 중소기업 합격자의 41.4%가 ‘다른 기업으로 계속 구직활동 하겠다’고 답해 취업준비생들의 중소기업 기피현상이 심각함이 확인됐다.

사람인에 따르면 합격하고도 입사를 포기한 이유로는 ‘연봉 등 조건 불만족’이 30.8%로 가장 많았고, ‘직무가 생각했던 것과 달라서(27.9%)’와 ‘더 가고 싶은 곳이 있어서(27.7%)’라는 답변도 많이 나왔다.

“채용에서 가장 중요한 것은 일자리가 ‘하나의 상품’이라는 경영자의 마인드… 적합?공정한 보상, 근무환경, 성장기회, 좋은 인간관계 등 요소 중요시 해야”

이같은 중소기업 취업 기피현상에 대한 대안으로 채용 전문가들은 중소기업 일수록 ‘인재가 우리 기업에 와야만 하는 의미’를 제공하는 ‘의미채용’을 해야 한다고 조언하고 있다. 이를 통해 중소기업 경영자나 직원 모두가 상대적 비교 의식에서 벗어나야 한다는 주장이다.

김경민 바른경영실천연합 대표는 “많은 구직자들이 '대기업의 체계적인 시스템'과 '중소기업의 불분명한 비전' 때문에 중소기업보다 대기업을 선호한다”며 “중소기업들이 좋은 인재를 채용하기 위해서는 의미채용을 해야 한다”고 말했다.

관건은 이 일터가 내가 원하는 인재가 보기에 ‘매력적인 일자리’인가 하는 것이다. 한국 사회처럼 대기업 의존도가 높은 구조 속에서 중소기업이 차별화된 인재 모집에 대한 아이디어 없이 좋은 인재를 모집한다는 것은 거의 불가능에 가깝다.

김경민 대표는 “채용에서 가장 중요한 것은 일자리 자체가 ‘하나의 상품’이라는 경영자의 마인드”라며 “적합하고 공정한 보상, 근무 환경, 배우고 성장할 기회, 좋은 인간관계를 등의 요소를 중요시 해야 한다”고 설명했다.

김 대표는 “책이나 언론을 통해서 들리는 대기업 경영자나 직원들의 영웅담을 들으면 어떤 생각을 하게 되는가. 멋진 엘리트의 헌신적인 성공 스토리를 들은 다음날 사무실에서 당신의 직원이 어떻게 보이는가. 당신의 직원은 왜 이 회사에 있어야 하는가.”를 되물으며 “골리앗 앞에 선 다윗의 마음으로 당신 회사의 차별화된 요소를 명확히 하고 그 일에 적합한 인재를 확보하라.”고 조언한다.

그렇다면 의미채용은 구체적으로 어떻게 해야 할까. 먼저 채용 시에 당신의 회사의 ‘의미’를 설명하고 왜 이 회사에 지원해야 하는지 이유를 밝혀라. 채용 광고에 ‘매력적인 의미’가 제공되어야 한다.

1. 의미 채용 공고문의 기획 단계에서 다음과 같은 3가지 포인트가 있다.

1) 조직 안에 숨겨진 가치와 문화를 발견하는 것.

먼저 CCMV는 Core competence (핵심역량), Core value(핵심가치), Mission(사명), Vision(비전)을 의미한다. CCMV를 공고문에 담는 것은 조직이 가고자 하는 방향에 동의하는 인재와 함께하겠다는 의미이다. 조직의 CCMV를 공고문에 담는 것 자체만으로 우리 조직과 함께 할 수 있는지 없는 지를 진단할 수 있다.

2) 채용 공고문을 매력적인 상품으로 인식하고 기획하는 것.

E.V.P는 Employee Value Proposal(직원 가치 제안)을 뜻하며 직원들이 회사의 일원으로 일하면서 경험하고 부여 받게 되는 모든 것들의 총합을 의미한다. E.V.P의 요소로는 적합하고 공정한 보상, 기업 문화, 배우고 성장할 기회, 그리고 좋은 인간관계가 있다. 이를 이용하여 매력적인 공고문을 만들어야 한다. 좋은 인재가 기업을 잘 알아볼 수 있게 도와주는 것이 중요하다.

3)상품을 노출할 인재시장을 확보하고 유통해 모집하는 것.

지원자는 기업에 대해 알고 싶어한다. 그러므로 고객이 원하는 것을 제공해야만 한다. 10명중 8명은 중소기업의 정보를 찾는데 어려움을 겪는다는 통계가 있을 만큼 지원자들에게 정보를 제공하는 것에 인색한 기업이 많다. 의미채용의 유통시장은 가치기반 온라인 유통채널인 블로그나 SNS, 취업 커뮤니티, 다양한 유료 취업 사이트 등이 있다.

2. 모집 방법으로는 크게 4가지 방법이 있다.

1) 추천-가장 확실한 인재 모집의 방법.

지인의 추천은 적중율이 높은 채용 방법이다. 특히 회사의 근무환경이나 문화를 파악하고 있는 직원이 자신의 명예를 걸고 추천하는 경우에는 거의 확실하다. 물론 피 추천자의 적합도에 대해 검증하는 절차는 반드시 필요하다. 하지만 회사의 근무환경이나 문화를 잘 모르는 대학 교수의 추천이나 친척의 추천을 받은 경우 성공의 확률을 현저히 줄어든다. 이랜드 그룹 등의 기업에서는 직원 추천을 매우 중요한 채용의 기회로 보고 직원들에게 적극적으로 인재를 추천할 것을 권장한다. 자신이 추천한 인재가 성공적으로 회사에 정착한 경우 포상금도 지급한다.

2) 스카우트-타켓팅이 명확할 때 필요한 모집 방법.

작살로 원하는 물고기를 콕 찍어서 건져 올리는 것이다. 특정한 기술이나 역할이 타켓팅 될 때 스카우터나 인재펌에 의뢰하여 확보하는 방법이다. 스카우트 회사를 통해 인재를 확보하는 경우 이전 직장의 연봉이나 실적이 꼼꼼히 따져 보아야 한다. 스카우트사를 거치면서 부풀려 지는 경우가 종종 있기 때문이다. 주로 경력직 채용을 통해 단기간에 성과를 내고자 할 때 인재를 산다(buy)는 개념으로 접근하는 경우가 있는데 이 경우 인재의 역량뿐 아니라 문화 적합도, 스피릿을 검증해야 한다.

3) 공개채용-가장 일반적으로 시행되지만 적중도가 가장 낮은 방법.

넓은 바다에 그물을 던지는 것과 같다. 예상치 못하게 좋은 인재를 만나는 경우도 있지만 공채를 하는 경우 원하지 않는 후보자들이 무성의한 입사지원서를 제출하는 것을 보고 앉아 있어야 하는 수고가 따른다. 공개 채용은 하나의 상품을 홍보하는 것과 같다. 일자리는 하나의 상품이다. 어떻게 알려서 인재들이 매력적으로 생각할만한 일자리상품으로 보여질지 고민해야 한다.

4) 재입사-상호간에 가장 확실히 검증된 채용 방법.

여러 가지 사정에 의해 퇴사했던 직원과 다시 만나는 것은 경영자에게 반가운 일이다. 재입사한 직원은 퇴사 이 후에 경험했던 노하우를 다시 회사에 적용할 수 있다. 새롭게 입사한 직원이 회사에 대해 불만을 이야기 할 때 ‘다른 데 가도 똑같다.’ 라고 말 해 주는 등 회사의 경영자의 든든한 지원군이 되기도 한다. 퇴사 이 후에 어떤 역량을 새롭게 갖추었는지를 확인하고 그의 연봉에 반영하거나 회사의 변화된 정책이나 스피릿에 대해서도 공유할 필요가 있다.